Evaluarea performantei in munca. Metode de evaluare

Question 1

Care sunt etapele?

Answer 1

1. Alegerea dimensiunilor (criteriu de evaluare)
   Focusată de trăsături (ex. asertivitate, responsabilitate)
   Focusată pe competențe/deprinderi (ex. de scriere)
   Focusată pe sarcini
   Focusată pe scop
   Focusată pe performanța contextuală
2. Ponderarea dimensiunilor(ex. în funcțiede impact)
3. Alegerea metodei de evaluare
   a. Date obiective
   b. Sisteme de comparare (rankings)
   c. Date apreciative (ratings)

Question 2

Care sunt datele obiective?

Answer 2

1. Cantitatea muncii
2. Calitatea muncii
3. Prezență - absenteism, întârzieri, vechime
4. Siguranță

Question 3

Ce e cantitatea muncii?

Answer 3

Numărul de comportamente relevante (produse/servicii)
Timpul consumat pentru realizarea unui produs/serviciu
Numărul de operaţii executate întrun timp dat
Critici - Atenţiela factorii externi angajatului

Question 4

Ce e calitatea muncii?

Answer 4

Precizia muncii = Respectarea şi încadrarea în anumite norme (analiza
toleranţelor/rebuturilor)
Absenţa defectelor sau erorilor în muncă:
- Număr brut de defecte (erori) ale unei piese
- Procentul de defecte (erori) ale unei piese
- Accidente/ incidente
Eroarea = abaterea de la standard (sub dar şi peste standard)

Question 5

Care sunt sistemele de comparare a angajatilor?

Answer 5

1. Sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit
2. Sistemul compararii pe perechi
3. Sistemul distribuirii fortate

Question 6

Ce e sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit?

Answer 6

Ierarhizarea angajaților pe anumite criterii ( … eficienţă profesională, capacitate de conducere etc.)

Question 7

Ce e sistemul compararii pe perechi?

Answer 7

comparare pe perechi = compararea sistematică a fiecărui angajat cu fiecare alt angajat
evaluatorul subliniază numele persoanei considerate superioare & se calculează frecvența cu care a fost selectată fiecare persoană
altă variantă = comparare între grupuri
Critici: Utilizare dificilă pentru un număr mare de comparații (nr total de comparații = N*((N-1)/2)

Question 8

Ce e sistemul distribuirii fortate?

Answer 8

Constă în:
Distribuirea angajatilor într-o serie de clase predefinite şi conform unor procente de distribuire (ex. după distribuţia gaussiană)
Distribuirea începe cu clasele extreme: foarte buni vs foarte slabi

Avantaj: când există un număr mare de persoane de evaluat şi nu este necesară o evaluare fină, de detaliu (ex. crearea unui sediu nou și mutarea angajaților)

Critici:
Metoda este artificială şi grosieră - performanța nu e distribuită normal
Necesită o bună pregătire a evaluatorilor

Question 9

Care sunt metodele de scale apreciative?

Answer 9

1. Scale grafice
2. Checklist comportamental
3. Scale comportamentale

Question 10

Ce sunt scalele grafice?

Answer 10

Presupun: atribuirea de etichete calităţilor evaluate, putându se da scurte definiţii ale acestor etichetări şi linii continue pe care este trecut un anumit număr de adjective sau cifre simple

Caracteristici:
Evaluatorul nu este antrenat în judecăţi cantitative
Evaluatorul are posibilitatea să facă o discriminare atât de fină, cât doreşte
Există mai multe tipuri de scale grafice
Numărul optim de trepte (diviziuni) ale scalei este 5

Question 11

Ce e checklistul comportamental?

Answer 11

Sunt selectate sarcinile din fișa postului& formulați itemi la nivelul la care se așteaptă performanța
Variante – comportamente, așteptări,
rezultate așteptate
Atenție la formulare pe baza de comportamente vs pe baza rezultatelor așteptate (grad de control/impact pentru organizație)

Variante de scorare pentru checklist comportamental
- În funcție de cum se compară cu alți angajați
- Frecvența pentru dimensiune/acțiune
- Măsura în care au fost atinse așteptările

Question 12

Care sunt tipurile de scale comportamentale?

Answer 12

Scale de evaluare cu ancore comportamentale (BARS)
Scală de evaluare cu alegere forțată
Scale de evaluare cu observaţii comportamentale (BOS)
Scale de evaluare standard mixate

Question 13

Care sunt pasii in Scale de evaluare cu ancore comportamentale –
SEAC/BARS (Smith & Kendall, 1963)?

Answer 13

Pas 1: Determinarea dimensiunilor care vor fi evaluate
Un grup de experţi generează individual un set de factori (dimensiuni) care permit calificarea unei persoane ca bun specialist într-un anumit domeniu. Se discută şi elimină duplicatele. Se elaborează definiţii explicative pentru fiecare dimensiune.

Pas 2: Generarea incidentelor critice (minim 3) pentru fiecare dimensiune
Sunt generate exemple de incidente critice care să reflecte un caz de performanţă profesională superioară, medie şi inferioară referitor la fiecare
dimensiune Implicarea angajaților în generarea de incidente critice

Pas 3: Sortarea incidentelor critice
Minim 3 evaluatori determină dacă incidentele critice se potrivesc cu dimensiunea inițială (ex. Primesc o listă de incidente și o listă de dimensiuni și le grupează). Sunt păstrate incidentele critice care au fost incluse în aceeași categorie de minim 2 evaluatori

Pas 4: Scorarea incidentelor critice
Un alt grup de evaluatori/experți scorează incidentele critice pe o scală cu 5, 7, sau 9 diviziuni în funcție de nivelul de performanță pe care il reprezintă Se calculează media și abaterea standard pentru fiecare incident critic.

Pas 5: Alegera incidentelor
Sunt păstrate incidentele cu media cât mai aproape de punctele scalei și abatere standard mică (~1.5) -> localizarea ancorelor comportamentale

Pas 6: Alegera incidentelor
Incidentele critice alese sunt așezate pe o scală verticală.

Utilizarea BARS
Evaluatorii compară lista de incidente critice pentru fiecare angajat cu incidentele
de pe scala BARS
Metode:
(a) e comparat fiecare incident cu lista de incidente de pe scală sau
(b) sunt citite toate incidentele și impresia generală este comparată cu
incidentele de pe scală

Question 14

Care sunt etapele in scala de evaluare cu alegere forțată?

Answer 14

1. Generarea de dimensiuni și incidente critice
2. Fiecare incident este evaluat la nivel de performanță excelentă (măsura în care descriu un angajat performant/bun), performanță scăzută + dezirabilitate la o lună distanță. dezirabilitatea influențează cât de ușor pot evaluatorii să discrimineze între incidente (ex. e evident care e cel pozitiv -> putem favoriza un angajat)
3. Pentru fiecare comportament, se scad scorurile pentru incidentele care descriu performanță scăzută din cele pentru performanță excelentă – valorile pozitive discriminează performanța ridicată, cele negative performanța slabă, iar cele cu valori aproape de 0 sunt considerate neutre
4. Se creează lista prin a alege comportamente bune, slabe și neutre cu grad de dezirabilitate egal.

Question 15

Ce sunt Scalele de evaluare cu observaţii comportamentale (BOS)?

Answer 15

Un set de dimensiuni & comportamente pentru fiecare dimensiune
Comportamentele sunt evaluate pe o scală Likert care măsoară frecvența observării comportamentului (1 aproape niciodată; 5-aproape întotdeauna)
Latham & Wexley (1981) - repere:
1- aproape niciodată = 0-64%
2=65-74%
3=75-84%
4=85-94%
5 - aproape întotdeauna=95-100%
Scorul la fiecare dimensiune este dat de suma sau media scorurilor obţinute la
itemi
Scorul final este dat de suma sau media scorurilor obţinute la dimensiuni

Question 16

Scale de evaluare standard mixate (SESM)

Answer 16

Pentru fiecare dimensiune sunt evaluate trei exemple comportamentale (comportament care indică performanță superioară, medie, inferioară)
Exemplele comportamentale sunt trecute pe o listă într-o manieră aleatoare
Evaluatorului i se cere dacă persoana evaluată este „superioară” (+), „inferioară” (-) sau „identică” (0) sub aspectul comportamentului exemplificat