F76-100 Flashcards
- Inwiefern bilden leitende Angestellte eine Sondergruppe im Arbeitsrecht?
Einige Gesetze nehmen die Gruppe der leitenden Angestellten aus ihrem Geltungsbereich aus.
Dies resultiert aus ihrer arbeitgeberähnlichen Stellung, die mit einer Vertretung durch den
Betriebsrat bzw. die Arbeiterkammer nicht vereinbar wäre.
Darüber hinaus liegt nahe, dass der leitenden Angestellte seine Interessen gegenüber dem
Arbeitgeber ohne Hilfestellung durch gewisse arbeitsrechtliche Schutzgesetze (AZG, ARG) selbst
durchsetzen kann.
Die Bezeichnung dieser Gruppe ist je nach Zielsetzung des Gesetzes nicht ganz deckungsgleich:
So spricht das ArbVG von „Leitenden Angestellten, denen maßgebender Einfluss auf die Führung
des Betriebs zusteht“
Etwas anders formuliert das AZG „Leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben
selbstverantwortlich übertragen sind“.
„Maßgebliche Führungsaufgaben“ iSd. AZG liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Grund seiner
Stellung Vorgesetztenfunktionen gegenüber Untergebenen ausüben kann.
Er muss sich auf Grund seiner besonderen Stellung aus der gesamten Angestelltenschaft
herausheben.
Dritter Begriff: Leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben übertragen wurden
(Arbeitsinspektionsgesetz).
Auch wenn für diese Arbeitnehmergruppe gesetzliche Regelungen (etwa hinsichtlich Arbeitszeit und
Arbeitsruhe) nicht zur Anwendung kommen, können sich Beschränkungen durch einschlägige
Bestimmungen anderer Rechtsquellen (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) ergeben.
- Was regelt das Hausbetreuungsgesetz und was das
Dienstleistungsscheckgesetz?
Das – unglücklich titulierte – Hausbetreuungsgesetz wurde 2007 zur Bekämpfung illegaler
Beschäftigung im Pflege und Betreuungsbereich beschlossen.
Ziel des Gesetzes ist die Schaffung einer adäquaten Rechtsgrundlage für die Rund-um-die-Uhr
Betreuung von pflegebedürftigen Personen.
Erfasst sind selbstständige wie unselbstständige Erwerbstätige, die sich um pflegebedürftige
Personen in deren Privathaushalten kümmern.
Die Betreuungstätigkeiten nach § 1 HBetrG sind insbesondere Hilfestellungen bei Haushalts- und
Lebensführung sowie notwendige Anwesenheit.
Für die in einem Arbeitsverhältnis stehende Betreuungsperson kommt grundsätzlich das
Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz (HGHAG) zur Anwendung.
(Generell erfasst das HGHAG alle, die Dienste für die Hauswirtschaft des Arbeitgebers leisten
müssen, unabhängig von der Aufnahme in den Haushalt.)
Für die Anwendung des HBetrG müssen darüber hinaus Voraussetzungen erfüllt sein:
- Pflegegeldanspruch,
- Arbeitsfreie Periode,
- Aufnahme in die Hausgemeinschaft der zu betreuenden Person,
- Arbeitszeithöchstgrenze binnen 2 Wochen
Hausbetreuungsgesetz ist eigentlich nicht für häusliche Pflege gedacht, dazu wäre eigentlich anderes
Personal nötig. In der Praxis ein Graubereich.
Das HBetrG ist kein AN Schutzgesetz, sondern will Schwarzarbeit eindämmen und 14 Tage
Rhythmus ermöglichen.
Neben HBetrG gelten HGHAG und der MLT.
Problem: Wohnraum ist im Entgelt des MLT eingerechnet, was bei ausländischen Arbeitskräften aber
unsozial ist, da diese trotzdem Wohnraum zu Hause benötigen.
Das Dienstleistungsscheckgesetz enthält für haushaltstypische Dienstleistungen (Reinigung,
Gartenarbeit, Babysitten) arbeits- und sozialrechtliche Sonderbestimmungen.
Voraussetzungen:
- AG: Natürliche Person im Privathaushalt
- Arbeitsverhältnis für maximal einen Monat befristet
- Entgelt höchstens Geringfügigkeitsgrenze (ASVG)
Kaufpreis des Dienstleistungsschecks = Wert + 2 Prozent
(Unfallversicherungsbeitrag und Verwaltungskostenanteil)
(Zu kaufen in Trafiken, Postämtern und bei der Versicherungsanstalt für Eisenbahnen und Bergbau)
Dienstleistungsschecks sind am Tag der Arbeitsleistung auszufertigen.
Der AN hat den Scheck bis zum Ende des Folgemonats an die GKK zu übermitteln, diese überweist
dann den Wert auf sein Konto.
Liegen die Vorrausetzungen vor, können ausdrücklich nach DLSG befristet Arbeitsverhältnisse ohne
zahlenmäßige Beschränkung auch unmittelbar hintereinander abgeschlossen werden, ohne dass ein
unbefristetes Vertragsverhältnis entsteht.
(HGHAG und Mindestlohntarif sind natürlich trotzdem einzuhalten.)
- Was regelt bzw. für wen gilt der sogenannte Überzeugungsschutz?
Der Überzeugungsschutz gilt für Medienmitarbeiter.
Medienmitarbeiter (§ 1 Mediengesetz): Jeder, der in einem Medienunternehmen oder Mediendienst
an der inhaltlichen Gestaltung des Mediums mitwirkt, sofern er als Angestellter oder freier
Mitarbeiter diese journalistische Tätigkeit ständig ausübt, und nicht bloß als unbedeutende
Nebenbeschäftigung.
Der Überzeugungsschutz bzw. Gesinnungsschutz des Mediengesetzes ist eine der wenigen
Besonderheiten des Mediengesetzes.
Jeder Medienmitarbeiter hat das Recht, seine Mitarbeit an der inhaltlichen Gestaltung von
Beiträgen zu verweigern, die seiner Überzeugung in Grundsatzfragen oder journalistischen
Grundsätzen widersprechen.
Ausnahmen:
- grundlegende, veröffentlichte Richtung des Mediums
- bloß technische Bearbeitung eines Beitrags
- Nachrichten
Aus einer gerechtfertigten Weigerung darf einem Mitarbeiter kein Nachteil entstehen.
- Erläutern Sie die Behaltepflicht von Lehrlingen, insbesondere die
Rechtsgrundlage und die inhaltliche Ausgestaltung.
§1 Berufsausbildungsgesetz (BAG):
Lehrlinge sind Personen, die aufgrund eines Lehrvertrages zur Erlernung eines Lehrberufs bei einem
Lehrberechtigten fachlich ausgebildet und im Rahmen dieser Ausbildung verwendet werden.
Nach Ablauf der Lehrzeit ist der Lehrling im Betrieb und im erlernten Beruf drei Monate lang
weiterzuverwenden (§ 18 BAG).
Man spricht in diesem Zusammenhang von der Behaltepflicht des Dienstgebers bzw. von Behaltezeit.
Die Behaltezeit ist unabdingbar, sie kann also selbst durch Vereinbarung zwischen Lehrling und
Lehrberechtigten nicht beschränkt werden.
Dies bedeutet eine Pflicht des Lehrberechtigten zum Abschluss eines Arbeitsvertrags für
mindestens diese Zeit mit dem Lehrling. Ein solcher Vertrag kommt nicht automatisch zustande.
Bei Nichtbefolgung dieser Pflicht durch den Arbeitgeber besteht Anspruch auf Schadenersatz für den
Lehrling.
Die integrative Berufsausbildung ermöglicht bei beeinträchtigten Personen die Verlängerung der
Lehrzeit sowie die Festlegung einer wirtschaftlich-verwertbaren Teilqualifikation.
Ähnlich:
Anlernling: Arbeitnehmer, die während eines gewissen Zeitraums angelernt werden (KVTerminologie)
Volontär: Wer in einem Ausbildungsverhältnis ohne Arbeitspflicht und Entgeltanspruch steht (kein
Arbeitnehmer)
Praktikant: Wie Voluntär, nur überwiegt Aspekt der Praxiserlangung nach einer bereits erfolgten
theoretischen Ausbildung.
-> Volontär und Praktikant sind als Arbeitnehmer zu werten, wenn die allgemeinen Merkmale
vorliegen.
- Für welchen Personenkreis kommt das Behinderteneinstellungsgesetz zur
Anwendung?
Eine Behinderung nach § 3 Behinderteneinstellungsgesetz ist die Auswirkung einer nicht nur
vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder
Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist die Teilhabe am Arbeitsleben zu
erschweren.
(Nicht nur vorübergehend: mehr als 6 Monate)
Das Behinderteneinstellungsgesetz differenziert zwischen Begünstigten Behinderten und nicht
begünstigten Behinderten.
Begünstigte Behinderte sind Österreicher (inklusive EU Bürgern und Flüchtlingen, denen Asyl
gewährt wurde) mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50%.
Begünstigte Behinderte: Einstellungspflicht, besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz (…)
Einfache Behinderte: Nur der unionsrechtlich-determinierte Diskriminierungsschutz der §§7a ff.
BEinstG.
Nachweis: Bescheid des Bundesamtes für Soziales und Behindertenwesen (nach
Einschätzungsverordnung)
(oder durch das Gericht)
Dann muss der Behinderte dem Bundesamt für S&BW bis zum Ende des 3. Monats nach Erhalt des
Bescheids mitteilen, dass er weiterhin dem Kreis der begünstigten Behinderten angehören will.
Eine Feststellung des Behindertengrads in einem anderen EU Land hat keine Wirkung.
Der Antrag muss in Ö neuerlich gestellt werden.
Der Arbeitgeber hat in dem Verfahren auf Zuerkennung des Behindertengrades keine Parteistellung,
obwohl sich das Ergebnis (arg Einstellungspflicht, Endigungsschutz) massiv auf ihn auswirkt.
Für Arbeitgeber mit mindestens 25 Arbeitnehmern im Bundesgebiet besteht die Pflicht, auf je 25 AN
mindestens einen Behinderten zu beschäftigen.
§7b BEinstG verbietet jede Form unmittelbarer wie mittelbarer Diskriminierung.
Sind in einem Betrieb ständig mindestens 5 begünstigte Behinderte Beschäftigt, sind von diesen
Behindertenvertrauenspersonen und deren Stellvertreter zu wählen.
- Was sind die Charakteristika der „AN-ähnlichen Person“? Was sind die
Rechtsfolgen einer Zuordnung zum Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen?
Arbeitnehmerähnlich sind gemäß §51 ASGG Personen, die ohne in einem Arbeitsverhältnis zu
stehen im Auftrag und für Rechnung anderer Personen Arbeit leisten und wirtschaftlich
unselbstständig sind.
Arbeitnehmerähnliche Personen sind nach § 51 ASGG Arbeitnehmern prozessual gleichgestellt.
Die Geltungsbereiche von DHG, Ausländerbeschäftigungsgesetz, Arbeitskräfteüberlassungsgesetz
und Gleichbehandlungsgesetz erstrecken sich auch auf arbeitnehmerähnliche Personen.
Das Kautionsschutzgesetz erstreckt sich zum Teil auf arbeitnehmerähnliche Personen.
Merkmale:
- Kein Arbeitsverhältnis
- Kriterien fremdbestimmter Arbeit
à Mittelstellung zwischen unselbstständigem Arbeitnehmer und selbstständigen Unternehmer.
Mögliche vertragliche Grundlagen: Auftrag, freier Dienstvertrag, Werkvertragselemente
Wichtigstes Kriterium: wirtschaftliche Unselbstständigkeit
- Entschlussfreiheit auf Minimum beschränkt
- Lohnabhängigkeit
- wirtschaftlich gleiche Situation wie typisch bei Arbeitnehmer
- faktische wirtschaftliche Abhängigkeit von einem oder wenigen Auftraggebern
Indizien:
- Keine eigene Betriebsstätte
- längere Dauer der Beschäftigung
- regelmäßiges Honorar
Beispiele: Handelsvertreter (Handtücher, Staubsauger), Stundenbuchhalter
Die Arbeitnehmerähnlichkeit wird durch die wirtschaftliche Lage, nicht durch die juristischen
Merkmale des Arbeitnehmerbegriffs gekennzeichnet.
Diese können in diese Richtung weisen, würden sie aber überwiegend vorliegen, ist sogar ein
Arbeitsverhältnis anzunehmen.
- Sind Heimarbeiter Arbeitnehmer? Unterliegen sie arbeitsrechtlichen
Schutzbestimmungen?
Heimarbeiter ist, wer ohne unter die GewO 1859 zu fallen in der eigenen Wohnung oder an
einer selbstgewählten Arbeitsstätte im Auftrag und für Rechnung von Personen, die
Heimarbeit vergeben, mit der Herstellung, Bearbeitung, Verarbeitung oder Verpackung von
Waren beschäftigt ist.
OGH 1954: Heimarbeiter sind grundsätzlich nicht Arbeitnehmer, mangels persönlicher
Abhängigkeit und persönlicher Arbeitspflicht.
Unter den Geltungsbegriff des Heimarbeitergesetzes fallen nur mindere Tätigkeiten (mindere
Schreibarbeiten).
Werden qualifizierter Tätigkeiten erbracht, liegen Heimangestellte vor (z.B. Telearbeit via Internet).
Zu prüfen sind die allgemeinen Regeln des Arbeitnehmerbegriffs.
Bloß weil dislozierte Tätigkeit vorliegt, ist die Arbeitnehmereigenschaft nicht generell
ausgeschlossen.
Überwiegen die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses, dann ist von einem Arbeitnehmer auszugehen.
Erfüllt dieser Angestelltentätigkeiten, dann kommt das AngG zur Anwendung.
Der Judikatur zufolge ist das Heimarbeitsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis zu sehen.
Trotzdem sind Heimarbeiter ähnlich schutzbedürftig wie „normale“ Arbeitnehmer.
Daher finden sich Bestimmungen zu Erholungsurlaub, Entgeltfortzahlung, Freistellungsanspruch
und Abfertigung im Heimarbeitergesetz gleich wie für herkömmliche Arbeitnehmer.
Kündigungsbestimmungen bestehen nicht, aber der AG muss den Heimarbeiter zumindest eine
Woche vor einer beabsichtigten Auflösung des Heimarbeitsverhältnisses verständigen.
Früher: Zwischenmeister
(wer disloziert unter Beiziehung von Familienangehörigen oder Dritten und mit eigener, wesentlicher
Mitarbeit Heimarbeit erledigt)
- Sind Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft Arbeitnehmer oder
arbeitnehmerähnliche Personen?
Grundsätzlich ist bei Organmitgliedern von Kapitalgesellschaften zwischen Bestellung und
Anstellung zu unterscheiden.
Bestellung: Gesellschaftsrechtliche Akt der Infunktionsetzung
Anstellung: Ausgestaltung der schuldrechtlichen Beziehung zwischen Gesellschaft und
Organmitglied
Diese Unterscheidung ist ebenso bei der Beendigung relevant.
Auch wenn die Bestellung jederzeit widerrufbar ist, bleibt das Arbeitsverhältnis unberührt.
Der neueren Rechtsprechung des OGH entsprechend ist ein Arbeitsverhältnis zwischen
Aktiengesellschaft und Vorstandsmitglied auf Grund des Prinzips der
Vorstandsunabhängigkeit bei der AG kategorisch abzulehnen.
In Frage kommen also Werkvertrag und freier Dienstvertrag.
Selbst wenn im Arbeitsvertrag die Anwendung des AngG vereinbart wird, ist ein freies
Dienstverhältnis anzunehmen.
Auch die Arbeitnehmerähnlichkeit von Vorstandsmitgliedern einer AG verneint der OGH
grundsätzlich.
Diese ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn die Abhängigkeit des Vorstands über das übliche
Maß deutlich hinausgeht.
(Verpflichtung zur Einhaltung der Kollektivarbeitszeiten, Führung von Überstundenaufzeichnungen,
örtliche Gebundenheit, Geltung des AngG …)
Des gleiche gilt für Vorstandsmitglieder in einer dualistischen SE.
Monistische SE (mit Verwaltungsrat): Für Geschäftsführende Direktoren wohl eher
Arbeitsverhältnis, sonstige Verwaltungsratsmitglieder wohl eher freier Dienstvertrag.
Löschnigg: Zu dem Ergebnis, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt kommt man schon dadurch, dass
man persönliche & wirtschaftliche Abhängigkeit als Charakteristika des AV prüft.
Wirtschaftliche Abhängigkeit (Lohnabhängigkeit) wird oft, aber nicht immer gegeben sein.
Persönliche Abhängigkeit scheidet bei einem Vorstand aber aus.
- Sind die Geschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer?
Ob der Geschäftsführer einer GmbH in einem Arbeitsverhältnis steht, hängt von der
Gesamtbeurteilung der durch das GmbHG, den Gesellschaftsvertrag und den Anstellungsvertrag
vorgezeichneten Rechtsbeziehungen des Geschäftsführers zur Gesellschaft im Einzelfall ab.
Gesellschaftsrechtliche Gründe (wie im Falle der AG) schließen die Arbeitnehmereigenschaft nicht
aus.
(Kein Prinzip der Vorstandsunabhängigkeit bei GmbH. Weisungsrechte der Gesellschafter möglich!)
Ist der Geschäftsführer gleichzeitig Gesellschafter, so kommt eine Arbeitnehmereigenschaft nicht
in Betracht, wenn er kraft einer Beteiligung und der daraus erfließenden Rechte einen maßgeblichen
Einfluss auf die Gesellschaft ausüben kann.
Ein derartiger Einfluss ist bereits gegeben, wenn dem Gesellschafter Geschäftsführer zumindest eine
Sperrminorität zusteht, jedenfalls aber dann, wenn er über die Mehrheit der Gesellschaftsanteile
verfügt.
Löschnigg: Arbeitnehmereigenschaft kann vorliegen, aber nicht wenn AN zu stark in
Eigentümer-Rolle ist.
Grundsätzlich ist auf die Grenze von 50% der Geschäftsanteile abzustellen.
In anderen Fällen, wo eigentümerähnlicher Einfluss ausgeübt werden kann,
genügt auch weniger (Sperrminorität, Vetorecht für Gesellschafter unabhängig
vom Gesellschaftsanteil …)
- Wann spricht man von einem mittelbaren Arbeitsverhältnis?
Man spricht von einem mittelbaren Arbeitsverhältnis, wenn sich zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer eine Mittelsperson schiebt, die selbst Dienstgeberfunktionen übernimmt.
In der Regel schließt die Mittelsperson nur den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer ab, die
Beschäftigung erfolgt dann beim übergeordneten Arbeitgeber.
a) Ein Arbeitnehmer wird beauftragt, im Namen seines Arbeitgebers Gehilfen anzustellen.
Mittelsperson = bevollmächtigter Arbeitnehmer.
-> unmittelbares Dienstverhältnis zwischen dem AG und dem Gehilfen
-> Der vermittelnde Arbeitnehmer wird davon nicht berührt.
-> Es liegt gar kein mittelbares Arbeitsverhältnis vor!
b) Einem AN steht es frei, im eigenen Namen Arbeitskräfte aufzunehmen.
Er hat dadurch die Möglichkeit, nach eigenem Ermessen seine Dienstleistung durch Heranziehung
weiterer Dienstnehmer zu verstärken.
Auch hier müsste man ein unmittelbares Arbeitsverhältnis zum Hauptarbeitgeber annehmen können,
weil dieser wissen musste, dass die Arbeitskraft ausschließlich ihm zugute kommt und der
ermächtigte AN nur formell den Arbeitsvertrag abschließt, nicht aber die Arbeitgeberfunktion
übernehmen kann.
Dennoch: Laut OGH kommt zwischen den neu aufgenommenen Arbeitskräften und dem
Hauptarbeitgeber kein Dienstverhältnis zustande.
Dienstgeber ist also die Mittelsperson als unmittelbarer Kontrahent.
Das bedeutet aber, dass der AN seine Forderungen aus dem Arbeitsvertrag nur gegen die
Mittelsperson, nicht gegen den in der Regel potenteren Arbeitgeber geltend machen kann. Ein
sozialpolitisch unbefriedigendes Ergebnis!
c) Der Arbeitgeber verpflichtet einen Dienstverschaffenden, der nicht selbst im Unternehmen
tätig ist, ihm Arbeitskräfte zur Verfügung zu stellen.
Zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitskräften wird kein Dienstverhältnis begründet.
Das Dienstverhältnis besteht zwischen dem Dienstverschaffenden und den zur Verfügung gestellten
Arbeitskräften (trotz Bezahlung des Entgelts und der Sozialversicherungsbeiträge durch den
Arbeitsempfänger!).
Die Vereinbarung zwischen dem Dienstgeber und der Mittelsperson wird als
Dienstverschaffungsvertrag bezeichnet.
Erfolgt die Bereitstellung von Arbeitskräften durch einen Unternehmer gewerbsmäßig, wird von
Arbeitnehmerüberlassung gesprochen.
Dienstgeber ist der die Arbeitnehmer zur Verfügung stellende Unternehmer.
- Wenn bei einem Gruppenarbeitsverhältnis ein AN einen Entlassungsgrund
setzt, kann dann der AG die gesamte Gruppe entlassen?
Das Gruppenarbeitsverhältnis ist ein Dienstverhältnis einer Gruppe von Arbeitnehmern, die
fachlich (oft künstlerisch) zusammen tätig sind, wobei die Bedeutung für den Dienstgeber nicht in
den einzelnen Arbeitsleistungen liegt, sondern in der Gesamtaktivität der Gruppe.
Der Leiter der Gruppe tritt vielfach als Mittelsperson auf, die dem Dienstgeber die
Gruppenmitglieder verschafft.
Charakteristisch: Gruppenmitglieder sind Mitkontrahenten.
Ausgestaltung: - Arbeitsvertrag mit jedem Mitglied der Gruppe
- Arbeitsvertrag mit der Gruppe im eigenen Namen und im Namen der Mitglieder
- Bevollmächtigter schließt Arbeitsvertrag für sich und die Gruppenmitglieder ab
Beispiele:
- Musikkapelle,
- Direktor einer Theatergruppe mit seinen Schauspielern verpflichtet sich einem Unternehmer
- Musiker eines Trios
Arbeitsverhältnisse stehen in einem Abhängigkeitsverhältnis.
OGH: Vorzeitige Auflösung des Gruppenarbeitsverhältnisses gegen alle Gruppenmitglieder,
wenn die vereinbarte Leistung wegen eines Mitglieds nicht erbracht werden kann.
Hat auch nur ein Gruppenmitglied einen Entlassungsgrund gesetzt, kann die ganze Gruppe
entlassen werden.
-> Als zu allgemein abzulehnen!
Es ist zu prüfen, ob im Einzelfall die geschlossene Beschäftigung der ganzen Gruppe den
Vertragsinhalt darstellt.
Bei einer Kapelle mit hohem, künstlerischem Rang wohl ja.
Bei anderen Gruppen ist oft auch Ausführung ohne ein Mitglied möglich.
(Persönliche Leistung durch jede Person müsste ausdrücklich vereinbart sein)
Voraussetzung ist, dass nach Vertrags- und Interessenslage immer noch von Erfüllung
gesprochen werden kann.
Löschnigg:
„Es liegen immer bloß zweipersonale Rechtsverhältnisse vor.
Wenn die Leistung der Gruppe unmöglich wird, weil eine Person entlassen ist, handelt es sich
um eine Dienstverhinderung in der Sphäre des Dienstgebers und um die Verwirklichung eines
Arbeitgeberrisikos.“
- Wann kommt es zu einem Feststellungsverfahren und wann zu einem
Gleichstellungsverfahren im Zusammenhang mit einem Betrieb nach ArbVG?
Betrieb: Jede Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet.
- Einheit des Betriebsinhabers
- Einheit des Betriebszwecks
- Einheit der Organisation
(VwGH)
Eine Arbeitsstätte, in der dauernd mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt werden, die aber die
Merkmale eines Betriebs nicht aller erfüllt, kann mittels Klage an das Arbeits- und Sozialgericht
einem Betrieb gleichgestellt werden (Gleichstellungsverfahren).
Aktivlegitimation:
- Betriebsrat
- Freiwillige Berufsvereinigung (Gewerkschaft)
- Gesetzlichen Interessensvertretung der Arbeitnehmer (Arbeiterkammer)
- So viele Arbeitnehmer wie Betriebsräte zu wählen wären
Voraussetzungen: - 50 Arbeitnehmer
- räumlich vom Hauptbetrieb weit entfernt
- Eigenständigkeit in der Organisation & Aufgabe, die Betrieb nahe kommt
Fallen die Voraussetzungen weg, kann der Betrieb mittels Klage zum ASG wieder zur
unselbstständigen Arbeitsstätte erklärt werden.
Die Betriebseigenschaft bildet eine wesentliche Voraussetzung für die Betriebsratswahl und
allgemein für die Geltung der Betriebsverfassung.
Daher sieht das ArbVG vor, dass in Zweifelsfällen das Gericht auf Grund einer Klage festzustellen
hat, ob ein Betrieb vorliegt oder nicht (§ 34 ArbVG)(Feststellungsverfahren).
Aktivlegitimation:
- Betriebsinhaber
- Betriebsrat
- So viele AN wie Betriebsratsmitglieder zu wählen wären
- Freiwillige Berufsvereinigung (Gewerkschaft)
- Gesetzliche Interessensvertretung (Arbeiterkammer)
Das Urteil hat so lange bindende Wirkung, bis das Wegfallen der Voraussetzungen in einem
neuerlichen Urteil festgestellt wird.
- Wodurch unterscheidet sich der Betriebs- vom Unternehmensbegriff?
Betrieb:
Jede Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet, innerhalb der eine physische oder
juristische Person oder eine Personengemeinschaft mit technischen oder immateriellen Mittel die
Erzielung bestimmter Arbeitserfolge verfolgen.
Unternehmen:
Wirtschaftliche und rechtliche Einheit, in welche die Betriebe eingebettet sind.
„Vereinigung von persönlichen, sachlichen oder immateriellen Mitteln, durch die das Ziel ein
bestimmtes Bedürfnis zu befriedigen, ermöglicht wird.“ (Jacobi)
Scharfe Trennung nicht allgemeingültig möglich.
Primär Systematisierungsproblem der Betriebsverfassung.
Das Unternehmen ist ein Sondervermögen, dessen Kern ein Tätigkeitsbereich ist, dem aber auch
Sachen und Rechte eingegliedert sind und zu dem auch immaterielle Werte wie Kundenstock, innere
Ordnung, und Geschäftserfahrung zählen.
Generell ist der Betriebsbegriff im Arbeitsrecht weitaus wichtiger als der Unternehmensbegriff.
Der Unternehmensbegriff tritt nur in Erscheinung, wenn in einem Unternehmen mit mehreren
Betrieben ein Zentralbetriebsrat zu bilden ist und bei der Mitbestimmung der Arbeitnehmer im
Aufsichtsrat.
- Wodurch unterscheidet sich der gesellschaftsrechtliche Konzernbegriff vom
Konzernbegriff nach § 110 ArbVG?
Der Begriff des Konzerns kommt grundsätzlich aus dem Gesellschaftsrecht.
Konzern:
Rechtlich selbstständige Unternehmen, die zu wirtschaftlichen Zwecken unter einheitlicher Leitung
zusammengefasst sind oder auf Grund von Beteiligungen oder sonst mittelbar oder unmittelbar unter
dem beherrschenden Einfluss eines anderen Unternehmens stehen. (§ 15 Aktiengesetz = §115
GmbHG)
Unmittelbar an den Konzernbegriff des Gesellschaftsrecht knüpfen an:
- Errichtung von Konzernvertretungen
- Freistellung eines (Zentral-)Betriebsrat in Konzernen
- Arbeitskräfteüberlassung zwischen Konzernunternehmen
- Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten von Bauarbeitern in Konzernunternehmen für
Abfertigungsanspruch (BUAG)
Eine Abweichende Definition beinhaltet §110 Absatz 6 ArbVG:
Konzern: Wenn eine AG/GmbH/Genossenschaft andere AG/Gmbh/Genossenschaften einheitlich
leitet oder auf Grund einer unmittelbaren Beteiligung von mindestens 50% beherrscht und das
herrschende Unternehmen (Konzernmutter) höchstens halb so viele AN beschäftigt, wie alle
beherrschten Unternehmen zusammen.
Dem folgend dürfen höchstens ein Drittel der Konzernarbeitnehmer in der Konzernmutter beschäftigt
sein.
Konzernbegriff des § 110 ist enger als Konzernbegriffs des Gesellschaftsrechts.
Einschränkung:
- §110: Im wesentlichen nur Kapitalgesellschaften
- §110: Beteiligung muss mehr als 50% ausmachen
- Wichtigste Einschränkung: Im herrschenden Unternehmen max. halb so viel AN wie in allen
beherrschten Unternehmen zusammen.
Besonderheit: Von eigenständigen Unternehmen werden BR in ein anderes Unternehmen entsandt,
damals absolutes Novum.
- Wer darf in Österreich unentgeltlich Arbeitsvermittlung durchführen?
Ist auch eine entgeltliche private Arbeitsvermittlung in Österreich zulässig?
Arbeitsvermittlung: Jede Tätigkeit mit dem Ziel, Arbeitssuchende und Arbeitgeber zur
Begründung von Arbeitsverhältnissen zusammenzuführen.
(Auch ins Ausland, inklusive Au-pair-Kräfte)
Arbeitsvermittlung unentgeltlich:
- In erster Linie Arbeitsmarktservice (AMS) + regionale Geschäftsstellen
- gesetzliche Interessensvertretungen
- kollektivvertragsfähige Berufsvereinigungen
- gemeinnützige Einrichtungen (unter Kontrolle des BM für ASK – Untersagung z.B. wenn
entgeltlich)
Arbeitsvermittlung entgeltlich:
- Gewerbeberichtigung für das Gewerbe der Arbeitsvermittlung notwendig:
-> Nat. Person: Staatsangehörigkeit und Wohnsitz in EWR Staat
-> Jur. Person: Hauptsitz in EWR Staat
-> Befähigungsnachweis (reglementiertes Gewerbe nach GewO 1994)
-> Provisionsvereinbarungen sind nur zwischen AG und Arbeitsvermittler zulässig!
Für die AN (außer Sportler und Künstler!) ist sie unentgeltlich durchzuführen.
- Nur zur Vermittlung von Führungskräften sind auch Unternehmensberater und
Unternehmensorganisatoren berechtigt („Headhunting“)
Grundsätze der Arbeitsvermittlung: Freiwilligkeit, Unparteiisch, nicht in Betrieb, der von Arbeitskampf betroffen ist,
