F226-250 Flashcards
- Wann liegt eine entschuldbare Fehlleistung im Sinn des DHG vor und welche Auswirkung hat das Vorliegen einer entschuldbaren Fehlleistung auf die Haftung des Arbeitnehmers?
Eine wesentliche Abweichung vom Schadenersatzrecht des ABGB findet sich im DHG mit der entschuldbaren Fehlleistung (auch „culpa levissima“).
„Für eine entschuldbare Fehlleistung haftet der Dienstnehmer nicht.“ (§ 2 Abs. 3 DHG)
Nach der Rechtsprechung liegt eine entschuldbare Fehlleistung des Arbeitnehmers dann vor, wenn diese kein „nennenswertes“ Verschulden bildet.
Entschuldbare Fehlleistung:
Geringfügiges Versehen, dass unter Berücksichtigung von:
- Arbeitslast
- Drang der Geschäfte (Stress)
- Art & Schwierigkeit der Tätigkeit
nur bei Anwendung außerordentlicher Aufmerksamkeit abgewendet werden kann.
Beispiele:
- Übersehen von Ratenzahlungen unter ständiger Aufregung
- Abhandenkommen von Werkzeugen, die der Arbeitnehmer auftragsgemäß in den ihm bezeichneten Aufbewahrungsraum gebracht hat
- Übersehen des Schlaffwerdens eines Seils, was zur Beschädigung des Krans führt
- wenn der Filialleiter Geld in der Schreibtischlade aufbewahrt und die Organisation des Betriebs hinsichtlich der Geldgebarung mangelhaft ist
- wenn eine im Betrieb übliche unrichtige Lohnverrechnung trotz Bedenken des Arbeitnehmers zu Schäden führt
- wenn ein Mechanikerlehrling nach Überprüfung des Schalthebels in der irrigen Meinung, es sei kein Gang eingelegt, den Motor startet und das Auto durch die Vorwärtsbewegung beschädigt wird
- wenn bei Überlastung oder Mangel an notwendigen Fachkräften eine angeordnete Kontrolle unterlassen und die Toleranzgrenze des an sich üblichen Ausschusses überschritten wird
- Unter welchen Voraussetzungen kommt es zu einer Mäßigung der Haftung des Arbeitnehmers nach dem DHG – Verschuldensgrade – Mäßigungskriterien?
Bei seiner Entscheidung über den Umfang der Ersatzpflicht hat das Gericht zunächst auf das Ausmaß des Verschuldens abzustellen.
Es hat zu prüfen, ob sich die Größe des Verschuldens eher einer auffallenden Sorglosigkeit oder einer entschuldbaren Fehlleistung nähert.
Zudem hat es folgende in Mäßigungskriterien zu berücksichtigen:
(§ 2 Abs. 2 Z 1 bis 5 DHG)
- Verantwortung, die mit der Tätigkeit verbunden ist
- Inwieweit mit der Tätigkeit verbundenes Wagnis bei der Bemessung des Entgelts berücksichtigt worden ist
- auf den Grad der Ausbildung des Arbeitnehmers
- auf die Arbeitsbedingungen
- auf die Schadensgeneigtheit der Tätigkeit
Liegt einer dieser Mäßigungsgründe vor, hat das Gericht den Ersatz zu mindern.
Es genügt die Bestreitung der Schadenersatzforderung durch den AN, damit das Gericht die Mäßigung überprüft.
Vor einer etwaigen Mäßigung ist ein Mitverschulden des Arbeitgebers zu prüfen. Gründe, die bereits hier zur verhältnismäßigen Schadenstragung durch den AG führten, dürfen dann bei der Mäßigung nicht noch einmal verwertet werden.
- Erläutern Sie die Problematik der Beweislastumkehr gem § 1298 ABGB und des Anscheinsbeweises im Zusammenhang mit der Mankohaftung des Arbeitnehmers.
Manko:
Fehlbetrag an Geld oder Waren, die dem Arbeitnehmer auf Grund seiner Stellung im Rahmen des Betriebs anvertraut wurden.
Fehlbetrag wird meist bei Inventur / Bestandsaufnahme evident.
Problematik: Die Ursachen für ein solches Manko können vielfältig sein, und dies führt oft zu einem Beweisproblem.
Grundsätzlich gelten die allgemeinen Beweislastregeln:
Der geschädigte Arbeitgeber hat den erlittenen Schaden, die Kausalität der Handlung des
Dienstnehmers und dessen Verschulden (objektive Sorgfaltsverletzung) zu beweisen.
Die Zumutbarkeit der subjektiven Sorgfaltspflicht wird vermutet (§ 1297 ABGB).
Im Bereich der Kausalität und des Verschuldens kommt dem Arbeitgeber oft der Anscheinsbeweis zu Hilfe.
Die bedeutet, eine leichter erweisliche Tatsache zu beweisen, von der auf das Vorhandensein der typischerweise damit verknüpften Tatsachen des gesetzlichen Tatbestands geschlossen wird.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer verfügt allein über den Schlüssel der Registrierkasse.
Im Falle eines Mankos genügt der Beweis, dass der AN alleine über den Schlüssel verfügt, für den Anschein, dass er verantwortlich für das Manko ist.
In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer die ernste Möglichkeit eines atypischen Ablaufs zu beweisen.
Damit wäre der Anscheinsbeweis entkräftet, und den AG treffen wieder die strengeren Beweislastregeln.
Beispiel:
Wenn der AN im obigen Beispiel beweisen kann, dass der AG oftmals selbst Geld aus der Registrierkasse entnimmt
Problematisch ist auch die Beweislast-Umkehr-Regel des §1298 für denjenigen, der „an der Erfüllung seiner vertragsmäßigen Verpflichtung verhindert worden ist“.
Wendet man diese Regel auf die Fälle der Schadenszufügung „bei Erbringung der
Dienstleistung“ an, so hätte der Arbeitnehmer zu beweisen, dass er die objektiv gebotene
Sorgfalt eingehalten hat, womit er auch in den Mankofällen den Nachweis des
Nichtverschuldens zu führen hätte.
Der Arbeitnehmer schuldet jedoch keinen Erfolg, sondern nur das sorgfältige Bemühen um diesen.
So hat ein Arbeitnehmer, dem ein Manko unterlaufen ist, seinen Arbeitsvertrag zwar mangelhaft, aber dennoch erfüllt.
Das Betriebsrisiko kann auch nicht im Wege der Beweislastumkehr auf den Arbeitnehmer überwälzt werden, daher ist die Anwendung des § 1298 ABGB für die Mankohaftung abzulehnen.
Es hat bei der allgemeinen Beweislastverteilung zu bleiben.
(Auch die Vereinbarung einer von einem Verschulden unabhängigen Haftung für ein Manko ist sittenwidrig und damit rechtsunwirksam.)
- Warum bzw. unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber für Schäden herangezogen werden, die der Arbeitnehmer verursacht?
Grundsätzlich kann Schadenersatz nur vom Schädiger verlangt werden, der den Schaden verschuldet und zugefügt hat. (§ 1295 ABGB)
Ausnahmsweise kann aber auch Haftung für Schaden aus fremden Handlungen bestehen:
- Die Haftung für den „Erfüllungsgehilfen“, wenn zwischen Geschäftsherrn und Beschädigtem ein Schuldverhältnis besteht und der AN zur Erfüllung der Pflicht des AG tätig wird (§ 1313a).
- Die Haftung für den „Besorgungsgehilfen“ (Haftung für jede Person, derer sich der AN zur Besorgung irgendwelcher Tätigkeiten bedient).
Diese besteht nur im Falle von Auswahlverschuldens durch den AG, nämlich wenn er sich einer habituell untauglichen oder wissentlich einer gefährlichen Person bedient.
(§ 1315 ABGB)
Darüber hinaus normiert auch § 19 Absatz 2 EKHG, dass der Betriebsunternehmer oder
Halter für jene Personen haftet, die mit seinem Willen beim Betrieb der Eisenbahn oder des
KFZs tätig sind.
Auch der Betriebsunternehmer einer Kernanlage haftet gemäß §17 AtomHG für das Verschulden seiner Leute.
- Welche Bedeutung hat die Streitverkündung im Schadenersatzprozess nach DHG?
Haftet der Arbeitgeber für einen durch den AN verschuldeten Schaden, dann kann er Regress dieses Schadenersatzes inklusive der Prozesskosten beim Arbeitnehmer einfordern.
Dieser Regress richtet sich nach § 2 DHG, also das Gericht kann den Schaden wiederum bei grober Fahrlässigkeit des AN mäßigen, und bei leichter Fahrlässigkeit sogar ganz erlassen. Für eine entschuldbare Fehlleistung haftet der AN gar nicht.
Wird der AG aber derart zum Schadenersatz herangezogen, muss er dies dem AN unverzüglich mitteilen und im Falle einer Klage diesem den Streit verkünden.
Unterlässt der AG diese Streitverkündung, verliert er seinen Regressanspruch zwar nicht, aber der AN kann ihm alle Einwendungen, die er gegen den Dritten einwenden hätte können, entgegenhalten.
Bei der Streitverkündigung (§ 21 ZPO) handelt es sich um eine förmliche Benachrichtigung eines Dritten von einem bevorstehenden Rechtsstreit durch eine Partei dieses Rechtsstreits mittels gerichtlicher Zustellung eines Schriftsatzes.
Zuständig ist, falls ein Rechtsstreit bereits anhängig ist, das Prozessgericht.
(Strittig ist, ob der AG seinen Regressanspruch verliert, wenn er ohne Einverständnis des AN und ohne rechtskräftiges Urteil leistet.
Dies soll verhindern, dass sich der AG eigenmächtig zu Lasten des AN mit dem Dritten abfindet.
Gegen den Verlust des Regressanspruchs spricht, dass sich nach obiger Ansicht ein AG trotzt
Vergleichsbereitschaft klagen lassen muss, wenn der AN nicht zustimmt.)
- Wann verjähren bzw. verfallen Schadenersatzansprüche nach dem DHG?
Für Schäden aus einem minderen Grad des Versehens (leichte Fahrlässigkeit) setzt §6 DHG eine 6-monatige Präklusivfrist fest.
Zweck: rasche Klarheit im Arbeitsverhältnis über allfällige Ansprüche
(Damit es zu keiner unsachgemäßen Begünstigung kommt, muss auch ein grob fahrlässig handelnder AN, wenn er dem Dritten den Schaden ersetzt hat, seine Regressansprüche binnen 6 Monaten geltend machen.)
Mit Ablauf der Frist erlischt das Recht zur Gänze, es bleibt auch keine Naturalobligation bestehen.
Ist die Forderung durch den Ablauf der Frist bereits erloschen, so kann mit ihr auch nicht mehr aufgerechnet werden.
Wurde der Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich verursacht, so kommt die dreijährige Verjährungsfrist des Schadenersatzrechts nach 1489 ABGB zur Anwendung. Der Fristlauf beginnt mit Kenntnis von Schaden und Schädiger.
Kenntnis der Schadenshöhe ist nicht erforderlich.
- Fall: Ein Arbeitnehmer unternimmt mit seinem eigenen PKW eine Dienstfahrt. Er verschuldet einen Verkehrsunfall und versucht den Schaden an seinem eigenen Kraftfahrzeug gegenüber dem Dienstgeber geltend zu machen. Wird er Erfolg haben?
Für diesen Fall besteht keine sondergesetzliche Regelung, wie beispielsweise das DHG, da dieses den Fall der Schädigung des Arbeitnehmers am eigenen Vermögen nicht regelt.
Es ist daher an das allgemeine Schadenersatzrecht zu denken.
Verschuldet der Dienstnehmer den Verkehrsunfall jedoch selbst, wird die
Verschuldenshaftung nicht zu einem Ersatzanspruch führen.
Im konkreten Fall wendet der OGH die Norm des § 1014 ABGB analog an.
Die Norm aus dem Recht des Bevollmächtigungsvertrags verpflichtet den Auftraggeber zum Ersatz des Schadens aus typisch mit der aufgetragenen Arbeit verbundenen Gefahren.
Besonders wenn die Besorgung der Tätigkeit des AN ohne Fahrzeug nicht möglich, also wenn der AG ohne den PKW des AN einen eigenen PKW einsetzen hätte müssen, dann ist das Risiko des Arbeitgebers angesprochen.
Der Anspruch für den AN besteht also gegen den Arbeitgeber, da diesem auch die Ersparnis eines eigenen PKWs zu Gute kommt.
Eine andere Ansicht vertritt die Meinung, dass sich aus der Fürsorgepflicht des AG eine verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitgebers für Sachschäden des AN ergebe.
Grundsätzlich ist die Ansicht der Judikatur (§1014 analog anzuwenden) eher abzulehnen, da hier keine planwidrige Lücke vorliegt.
Auch handelt es sich nicht um einen Anspruch aus einer Verletzung der Fürsorgepflicht.
Vielmehr ist ein verschuldensunabhängiger Anspruch auf Freistellung von den mit der Arbeit typischerweise verbundenen Sachschäden zu bejahen.
Zusammenfassend: Der Begründungsansatz einer Dienstgeberhaftung über § 1014 ABGB liefert teils durchaus brauchbare Ergebnisse, die Fürsorgepflicht ist als dogmatische Basis aber sachgerechter.
- Kann die Haftung des Arbeitgebers für Sachschäden am Arbeitnehmereigentum gem. § 1014 ABGB arbeitsvertraglich abgedungen werden?
§ 1014 ABGB ist grundsätzlich dispositiv.
Dementsprechend sieht auch die Judikatur die Risikohaftung des Arbeitgebers als grundsätzlich abdingbar an.
Eine gänzliche Abdingung des § 1014 ABGB, die zu einer Übertragung des typischen Unternehmerrisikos auf den persönlich und wirtschaftlich abhängigen Arbeitnehmer führt, ist aber nicht vertretbar.
Die Ansprüche aus § 1014 ABGB unterliegen als Geldansprüche aus dem Arbeitsverhältnis der dreijährigen Verjährungsfrist des § 1486 Z 5 ABGB.
Eine analoge Anwendung der sechsmonatigen Verfallsfrist des DHG schließt der OGH aus.
- Erläutern Sie das sog Dienstgeberhaftungsprivileg! Ist dadurch der Arbeitgeber bei grob fahrlässig herbeigeführten Arbeitsunfällen haftungsfrei gestellt?
Dienstgeberhaftungsprivileg:
(§ 333 ASVG)
Im Falle eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit sind
- Dienstgeber
- Vertreter des Unternehmens
- Aufseher im Betrieb
- Beschäftiger bei Arbeitskräfteüberlassung
zur Leistung von Schadenersatz nur dann verpflichtet, wenn sie den Arbeitsunfall oder die Berufskrankheit vorsätzlich herbeigeführt haben.
(§175 ASVG: Arbeitsunfälle sind Unfälle, die sich im Zusammenhang mit der Beschäftigung ereignen.)
(§176 ASVG: Gleichgestellte Unfälle sind z.B. Unfälle bei Betriebsversammlung oder bei ÖH-Tätigkeit)
(§177 ASVG: Berufskrankheiten sind Krankheiten, die durch die Beschäftigung verursacht sind.)
OGH: Dienstgeberhaftungsprivileg auf alle SE-Ansprüche aus Personenschaden durch Arbeitsunfall anzuwenden.
Somit auch kein Anspruch auf Schmerzengeld, Verunstaltungsentschädigung.
Begründung:
- Dienstgeber bezahlt zur Gänze die Beiträge zur Unfallversicherung
- Vermeidung innerbetrieblicher Streitigkeiten
(Der AN hat aber u.U. Anspruch auf die Integritätsabgeltung durch die gesetzliche Unfallversicherung, wenn der Arbeitsunfall durch grob fahrlässige Verletzung der Arbeitnehmerschutzvorschriften verursacht wurde und zu einer dauernden Beeinträchtigung der körperlichen oder geistigen Integrität führt.)
Nein, der grob fahrlässige Dienstgeber ist nicht haftungsfrei gestellt.Er hat der Sozialversicherung sämtliche von ihr erbrachten Leistungen mit Ausnahme der Integritätsabgeltung zu ersetzen (Regress).
Dadurch soll verhindert werden, dass ein wesentlicher Beweggrund zur Verhütung von Unfällen für den Dienstgeber wegfällt.
- Haftet ein Arbeitnehmer der Sozialversicherung gegenüber für jene Leistungen, die sie gewährt, wenn der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer grob fahrlässig geschädigt hat?
Für die Schadenersatzposten Heilungskosten & Verdienstentgang gewährt die Sozialversicherung kongruente Leistungen aus der Unfall und Krankenversicherung.
Der Schadenersatzanspruch des geschädigten Arbeitnehmers geht mittels Legalzession auf den Sozialversicherungsträger über. (§ 322 ASVG)
Die Regressmöglichkeit der Sozialversicherung ist jedoch eingeschränkt, da Regress nur bei grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Schädigung oder Schädigung durch ein KFZ möglich ist.
Das Äquivalent zu Schmerzengeld & Verunstaltungsentschädigung ist die Integritätsabgeltung (§ 213a ASVG) durch die gesetzliche Unfallversicherung.
Diese setzt jedoch grob fahrlässige Schädigung voraus, weshalb Regressanspruch des Sozialversicherungsträgers besteht.
Im Ergebnis kommt es somit bei grob fahrlässiger Schädigung auch wenn der Sozialversicherungsträger leistet zu einer Haftung des Arbeitnehmers.
- Gehen Sie davon aus, dass ein Arbeitnehmer einen anderen grob fahrlässig verletzt.
Aufgrund dieser Verletzung ist der Arbeitnehmer fünf Tage lang arbeitsunfähig und erhält vom Dienstgeber eine Entgeltfortzahlung. Kann der Arbeitgeber das fortgezahlte Entgelt vom schädigenden Arbeitnehmer zurückfordern?
Schädigt ein Arbeitnehmer einen anderen am Körper, so hat der Arbeitgeber diesem zeitlich beschränkt das Entgelt fortzuzahlen.
Hier stellt sich die Frage, ob diese Leistungen den schädigenden Arbeitnehmer entlasten.
Der OGH hat 1998 seine Rechtssprechungslinie geändert und sich der Auffassung der überwiegenden Lehre angeschlossen und einen Regressanspruch des Arbeitgebers bejht.
Begründung: Die Lohnfortzahlungsvorschriften verfolgen Zweck, den Arbeitnehmer vor sozialen Härten zu schützen, nicht aber den Schädiger von seiner Ersatzpflicht zu entlasten.
Ersatzfähig sind der Bruttolohn, die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, auch EFZ-Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag
Für die Arbeitskollegenhaftung bedeutet dies eine erhebliche Vergrößerung des Haftungsrisikos des Arbeitnehmers.
Hier wäre es sachgerecht, die Mäßigungsregeln des DHG entsprechend anzuwenden.
Unbillig wäre es, eine unbeschränkte Haftung des schädigenden Arbeitnehmers anzunehmen, obwohl der Schaden bei Erbringung der Arbeitsleistung eingetreten ist.
- Umschreiben Sie die Ansatzpunkte für das Arbeitnehmerschutzrecht, unterscheiden Sie insb zwischen technischem Arbeitnehmerschutz und sog Verwendungsschutz!
Das Arbeitnehmerschutzrecht ist öffentlich-rechtlicher Natur und basiert auf unmittelbarem staatlichen Eingriff.
Öffentlich-rechtliche Bestimmungen und Privatrecht sind aber im österreichischen Arbeiterschutzrecht nicht stark voneinander getrennt.
Voraussetzung für die Geltung ist die faktische Beschäftigung im Betrieb, das Vorliegen oder die Gültigkeit eines Arbeitsvertrags ist unerheblich.
Der Wirkungsbereich des Ö-Arbeitnehmerschutzrechts ist auf das Staatsgebiet der Republik beschränkt (Territorialitätsprinzip).
Ansatzpunkte des Arbeitnehmerschutzrechts:
Zu unterscheiden sind: - Technischer AN-Schutz (Betriebs- oder Gefahrenschutz)
- Verwendungsschutz (besonders schutzwürdige Gruppen)
- Arbeitszeitschutz
Technischer AN-Schutz:
(Schutz von Leben, Gesundheit und Sittlichkeit im Bezug auf alle Aspekte der Arbeit)
(Physische & Psychische Gesundheit)
- Arbeitsstätten und Baustellen
- Arbeitsstättenbewilligung für gefährliche Arbeitsstätten
- Kennzeichnung von Gefahrenbereichen
- Beleuchtung
- Brandschutz
- Erste Hilfe
- Trinkwasser
- Arbeitsplätze & Arbeitsvorgänge
= räumlicher Bereich der Tätigkeitsausübung
- Persönliche Eignung (Taucher, Sprengarbeiter)
- Lärmeinwirkung
- Luftzug, Hitze, Kälte Nässe (Sonstige physikalische Einwirkungen)
- Bildschirmarbeitsplätze
- Arbeitsmittel
= alle zur Benutzung durch den AN vorgesehenen Maschinen, Apparate,(…) - Arbeitsmittel am Stand der Technik (ÖNORMEN)
- Prüfung gefährlicher Arbeitsmittel
- Arbeitsstoffe
= alle Stoffe, die bei der Arbeit verwendet werden
- Explosions-, Brand-, Gesundheitsgefahr (krebserregende Stoffe, Gas …)
- MAK-Wert für maximale Konzentration eines Stoffes am Arbeitsplatz
Verwendungsschutz:
- Kinder- und Jugendschutz
- Absolutes Kinderarbeitsverbot u13
- Kinder ü13 - u15: Beschäftigung im Familienbetrieb außerh. der Schulzeit
- Verbotene Arbeiten für Jugendliche (Bar, Sexshop, Diskotheken)
- Frauenschutz
- besondere Beschäftigungsverbot (z.B. Arbeit unter Einwirkung von Blei)
- Berücksichtigungspflicht der Eignung im Bezug auf die Gesundheit
- seit 2002 KEIN Nachtarbeitsverbot für Frauen mehr
- Mutter- (Väter) Schutz
- Mutterschutzgesetz (MSchG)
- Väter-Karenzgesetz (VKG)
- absolutes Beschäftigungsverbot 8 Wochen vor & 8 Wochen nach Geburt
- Individuelles Verbot jeglicher gefährdender Arbeit für werdende Mütter
- Verbot schädlicher Arbeiten (Schwere Lasten, Arbeit im Stehen…)
- Grundsätzlich Verbot von Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit für werdende/stillende Mütter
- Überstundenverbot für werdende/stillende Mütter
- Karenz, Geteilte Karenz, Aufgeschobene Karenz, Verhinderungskarenz
- Erläutern Sie den Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz!
Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass Nichtraucher vor den Einwirkungen von Tabakrauch am Arbeitsplatz geschützt sind, soweit dies nach der Art des Betriebs möglich ist.
Wenn aus betrieblichen Gründen Raucher und Nichtraucher gemeinsam in einem
Büroraum oder einem vergleichbaren Raum arbeiten müssen, der nur durch
Betriebsangehörige genutzt wird, ist das Rauchen am Arbeitsplatz verboten.
Es ist dafür zu sorgen, dass in den Aufenthaltsräumen und Bereitschaftsräumen Nichtraucher vor den Einwirkungen von Tabakrauch geschützt sind.
In Sanitätsräumen und Umkleideräumen ist das Rauchen verboten.
- Erläutern Sie die Situation von Arbeitnehmern bei Bildschirmarbeit; wer trägt die Kosten einer Bildschirmarbeitsbrille – der Arbeitgeber und/oder die gesetzliche Sozialversicherung?
§§ 67, 68 ASchG Bildschirmarbeits-Verordnung:
- Bildschirmgerät: Baueinheit mit einem Bildschirm zur Darstellung von Zeichen oder von Grafik (ungeachtet des Darstellungsverfahrens)
- Bildschirmarbeitsplatz: Arbeitsplatz, an dem Bildschirmgerät & Tastatur eine funktionale Einheit bilden.
- Ergonomische Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen
- Nur Geräte, die dem Stand der Technik entsprechen
- Zurverfügungstellung geeigneter Arbeitstische und Sitzgelegenheiten
- Wechselnde Arbeitshaltungen und Bewegungen müssen möglich sein
- Geeignete Beleuchtung (keine Reflexion, Blendung)
- Regelmäßige Pausen
Bestimmungen gelten überwiegend auch für Tele-Heimarbeitnehmer!
Die Arbeitnehmer haben das Recht auf regelmäßige Untersuchung der Augen. Sofern erforderlich, sind den Arbeitnehmern spezielle Bildschirmarbeitsbrillen zur Verfügung zu stellen.
Weder die Untersuchungen noch die Sehhilfen dürfen zu einer finanziellen Belastung der Arbeitnehmer führen.
Ist eine Bildschirmarbeitsbrille medizinisch indiziert, hat bei sozialversicherten Arbeitnehmern der Krankenversicherungsträger grundsätzlich die Kosten zu übernehmen, da auch die Bildschirmarbeitsbrille als Heilbehelf iSd § 137 ASVG zu qualifizieren ist.
Die Kosten für eine speziellere Bildschirmarbeitsbrille, die den Kassentarif übersteigen, hat der AG zu tragen, wenn sie ausschließlich dem AN-Schutz dient.
Sämtliche Kosten sind vom AG zu übernehmen, wenn der Arbeitnehmer (wie bei geringfügig Beschäftigten) nicht krankenversichert ist.
- Wer ist für die Durchführung und Kontrolle des Arbeitnehmerschutzrechts zuständig?
In erster Linie ist der Arbeitgeber für die Durchführung des Arbeitnehmerschutzes verantwortlich.
Er ist verpflichtet, auf seine Kosten für Sicherheit und Gesundheitsschutz der AN im Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen.
Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass die Arbeitnehmerschutzbestimmungen eingehalten werden.
(§ 3 ASchG)
Für Arbeitsstätten, an denen der Arbeitgeber nicht selbst anwesend ist, hat er eine geeignete Person zu bestellen, die für die Einhaltung des Arbeitnehmerschutzes verantwortlich ist.
(Handelt es sich um leitende Angestellte mit maßgeblichen Führungsaufgaben, können diese Personen auch eingeschränkt verwaltungsstrafrechtlich verantwortlich sein.)
Gesundheitsüberwachung:
Mit Tätigkeiten, bei denen die Gefahr einer Berufskrankheit besteht, dürfen Arbeitnehmer nur betraut werden, wenn vor Aufnahme der Tätigkeit eine Eignungsuntersuchung durchgeführt wird und bei Fortdauer der Tätigkeit regelmäßig eine Folgeuntersuchungen erfolgt.
(z.B. Hörfähigkeitsuntersuchung bei besonders lauter Tätigkeit)
Über die gesundheitliche Eignung entscheidet das Arbeitsinspektorat mit Bescheid.
Sicherheitsvertrauenspersonen
Der Arbeitgeber hat je nach AN Anzahl auch Sicherheitsvertrauenspersonen für eine 4 Jahres Periode zu bestellen.
(11 – 50 AN 1)
(51 – 100 AN 2)
(101 – 300 AN 3)
…
Es muss sich um AN handeln (auch Betriebsräte sind möglich), welche die erforderliche Ausbildung unter bezahlter Freistellung erhalten.
Die Verantwortlichkeit des Arbeitgebers wird dadurch nicht berührt!
Sicherheitsfachkräfte & Arbeitsmediziner
Zusätzlich zu den Sicherheitsvertrauenspersonen muss der AG auch interne oder externe Sicherheitsfachkräfte & Arbeitsmediziner heranziehen, welche weisungsfrei agieren.
Die Sicherheitsfachkräfte haben AG, AN und SVP zu beraten und zu unterstützen, der AG muss diese z.B. in Fragen wie Brandschutz oder Unfallverhütung beiziehen.
Ebenso die Arbeitsmediziner, welche in Fragen des Gesundheitsschutzes, wie z.B.
Schutzkleidung beizuziehen sind.
Arbeitsschutzausschuss
Die Arbeitgeber sind verpflichtet, für Arbeitsstätten, in denen sie regelmäßig mindestens 100 AN beschäftigen, einen Arbeitsschutzausschuss einzurichten. (Erst ab 250 AN, wenn ¾ der Arbeitsplätze Büroarbeitsplätze sind)
Arbeitsinspektorate
Neben den betrieblichen Kontrollinstanzen dient zur Überwachung der öffentlich-rechtlichen Schutzbestimmungen die Einrichtung der Arbeitsinspektion.
