F101-125 Flashcards
- Können befristete Arbeitsverträge gekündigt werden?
Vor Ablauf der Befristung können befristete Dienstverhältnisse nur einvernehmlich oder aus
wichtigem Grund gelöst werden.
Eine Kündigung wird hingegen von einer Befristung ausgeschlossen.
(Bloß der AN kann ein auf länger als 5 Jahre befristetes Dienstverhältnis nach Ablauf von 5 Jahren
unter Einhaltung einer 6-monatigen Kündigungsfrist kündigen.) (§ 1158 ABGB, § 21 AngG)
Strittig: Folge einer unzulässigen Kündigung Rechtsunwirksamkeit oder bloß
Schadenersatzansprüche?
à Judikatur: Schadenersatzansprüchen.
Kündigungsvereinbarung in befristetem Arbeitsvertrag - Rechtsprechung unterscheidet:
- Einfache Befristung (Nicht kündbar unter 5 Jahren)
- Befristung mit Kündigungsvereinbarung (OGH: Gesamtbetrachtung – grds. zulässig)
- Befristung mit Kündigungsausschluss (Kündigung hier rechtsunwirksam)
- Wodurch unterscheidet sich ein „Arbeitsvertrag auf Probe“ vom
„Arbeitsvertrag zur Probe“?
Ein Arbeitsvertrag auf Probe wird vereinbart, wenn sich ein Arbeitgeber von der Eignung eines
Arbeitnehmers überzeugen will.
Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann jederzeit von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung von Fristen
und Terminen und ohne Grund gelöst werden.
Ein solches ist auf einen Monat limitiert (§ 1158 ABGB).
(Sonderfall: Lehrverhältnisse können vom Lehrling und vom Lehrberechtigten in den ersten 3
Monaten jederzeit aufgelöst werden)
Aus dem Zweck des Rechtsinstituts ergibt sich, dass es grundsätzlich nur am Beginn eines
Arbeitsverhältnisses vereinbart werden kann.
Arbeitsvertrag zur Probe:
Ein auf bestimmte Dauer befristetes Dienstverhältnis mit der Zwecksetzung „Erprobung des
Arbeitnehmers“.
Das Dienstverhältnis zur Probe kann somit nur einvernehmlich oder aus wichtigem Grund gelöst
werden (wie alle befristeten Dienstverhältnisse).
Kombination: Dienstverhältnis zur Probe mit erstem Monat auf Probe.
(Laut Rechtsprechung zulässig)
Problem: Länger als der gesetzliche Maximalzeitraum vereinbart.
z.B.: „Arbeitsverhältnis auf Probe für ein Jahr.“
Absicht der Parteien maßgeblich:
Die Probezeit ist auf die gesetzlich zulässige Höchstdauer zu reduzieren, ob daran ein befristetes oder
unbefristetes Dienstverhältnis anschließen soll, bestimmt sich nach dem Parteiwillen.
Eine große Anzahl von Kollektivverträgen bestimmt einen Zeitraum am Beginn des
Arbeitsverhältnisses als Probezeit mit jederzeitiger Lösbarkeit.
Die gesetzliche Ein-Monats-Grenze kann aber auch durch KV nicht erweitert werden.
- Sind bedingte Arbeitsverträge zulässig? Erläutern Sie in diesem
Zusammenhang insb den Begriff der Potestativbedingung und der reduziert
unsicheren Bedingung!
Auflösend bedingte Arbeitsverträge sind dadurch charakterisiert, dass ihre Beendigung von einem
vereinbarten, zukünftigen Ereignis abhängig ist.
Während bei der Befristung feststeht, dass das Ereignis irgendwann eintritt, nur das wann entweder
gewiss (kalendermäßige Befristung) oder ungewiss (objektiv bestimmbare Befristung) ist, ist bei der
Auflösenden Bedingung sogar ungewiss, ob das Ereignis überhaupt jemals eintritt.
Ist sowohl das „Ob“ als auch das „Wann“ ungewiss, handelt es sich um eine völlig unsichere
Bedingung.
Ist das „Ob“ ungewiss, aber das „Wann“ zu einem bestimmten Zeitpunkt fixiert, spricht man
von einer reduziert unsicheren Bedingung.
Ob sicher/wann sicher: kalendermäßig befristet
Ob sicher/wann unsicher: objektiv bestimmbare Befristung
Ob unsicher/wann sicher: reduziert unsichere bedingung
ob unsicher/ wann unsicher: völlig unsichere bedingung
Bestimmte Bedingungen sind unzulässig (Eintritt hängt bloß vom Arbeitgeber, von einem Dritten
oder vom Zufall ab).
Beispiel: Schwangerschaft, Ehe oder Umsatzeinbruch des Unternehmens sollen Model-Dienstvertrag
auflösen.
Solche Bedingungen wären absolut unbeachtlich!
Die Judikatur erkennt Bedingungen aber an, wenn deren Erfüllung ausschließlich vom Willen
des Erklärungsempfängers abhängt:
à Potestativbedingung
Auch Potestativbedingungen unterliegen natürlich der Sittenwidrigkeitsgrenze.
(Beispiel: AN darf keine Ehe eingehen)
Reduziert unsichere Bedingung: Zulässigkeit nicht unstrittig, eher ja,
da Ungewissheit geringer als bei obj. Bestimmbarer Befristung.
- Wann führt ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen zur relativen
und wann zur absoluten Nichtigkeit? Wann spricht man überhaupt von relativer
und absoluter Nichtigkeit?
Generell ist Nichtigkeit im Arbeitsrecht problematisch, da ex ante Wirkungslosigkeit des
Rechtsgeschäft auch bedeutet, das für erledigte Arbeit an Stelle eines Entgeltanspruch nur ein
Bereicherungsrechtlicher-Anspruch bestehen würde, was für den Arbeitnehmer aber sehr nachteilig
sein kann.
Das wäre mit der Grundwertung eines Schutzrechts nicht vereinbar.
Dennoch ist zwischen absoluter und relativer Nichtigkeit im Arbeitsrecht zu unterscheiden.
Verstöße gegen Gesetze, die dem Schutz von Allgemeininteressen, wie der öffentlichen
Ordnung und Sicherheit, dienen, führen zur absoluten Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses.
Darauf kann sich auch der Vertragspartner berufen, sogar wenn ihm diese von Anfang an bekannt
war.
Beispiel: Arbeitsvertrag mit Ausländer ohne Genehmigung, Eintragung des Lehrvertrags von
Lehrlingsstelle verweigert à absolut nichtig!
Abhängig vom Verbotszweck kann aber auch relative Nichtigkeit eintreten.
Auf diese kann sich dann nur derjenige berufen, den das Verbot auch schützen soll.
Beispiel: Arbeitnehmer kann sich auf die Nichtigkeit einer unzulässigen Kündigungsvereinbarung
berufen.
Die Frage, ob absolute oder relative Nichtigkeit vorliegt, betrifft als die Außenwirkung des
Rechtsgeschäft
à Frage: „Wer kann sich auf die Nichtigkeit berufen?“
Weitere Unterscheidungen:
- Nichtigkeit zur Gänze / Teilnichtigkeit
- „ex tunc Nichtigkeit“ / „ex nunc Nichtigkeit“ (je nach Verbotszweck)
- Erörtern Sie die Konsequenzen einer rechtswidrigen Beschäftigung
ausländischer Arbeitnehmer!
Die Beschäftigung von Ausländern ohne eine Beschäftigungserlaubnis (wie die
Beschäftigungsbewilligung) ist rechtswidrig und daher nichtig iSd. § 879 ABGB.
Diese Situation wäre aber massiv nachteilig für den Beschäftigten Ausländer, weshalb §29 AuslBG
eine besondere Regelung enthält.
§ 29 Ausländerbeschäftigungsgesetz
Absatz 1:
§ 29 AuslBG ändert nichts an der Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses,
jedoch stellt er den Ausländer hinsichtlich seiner Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis so,
als ob er ein gültiges Arbeitsverhältnis gehabt hätte.
Demnach hat der AN zum Beispiel einen Anspruch auf Entgelt, nicht bloß einen
bereicherungsrechtlichen Anspruch gegen den AG.
Sofern AG & AN nichts anderes nachweisen, gilt die illegale Beschäftigung als zumindest 3 Monate
lang ausgeübt.
Absatz 2:
Verschuldet der Arbeitgeber das Fehlen der Beschäftigungsbewilligung, dann ist der
Ausländer auch bezüglich der Ansprüche aus der Beendigung der Beschäftigung so zu stellen, als
ob er auf Grund eines gültigen Arbeitsvertrags beschäftigt worden wäre.
Dies bedeutet, dass zwar jeder Vertragsteil berechtigt ist, das rechtswidrige Beschäftigungsverhältnis
für die Zukunft fristlos zu beenden, dass aber der ausländische Beschäftigte auch
Kündigungsentschädigung und Abfertigungsansprüche geltend machen kann, wenn die Art der
Beendigung auch in einem gültigen Arbeitsverhältnis derartige Ansprüche nach sich gezogen hätte.
Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz sind aber nicht beachtlich!
Beispiel: AG bemüht sich von vornherein um keine Bewilligung für die Arbeitskraft.
Der Arbeitnehmer wird später entlassen, da er im Betrieb etwas gestohlen hat.
Trotzt des Verschuldens des AG hat der Ausländer keinen Anspruch auf eine
Kündigungsentschädigung, da auch ein legal Beschäftigter im Fall einer fristlosen
Entlassung keinen Anspruch auf eine solche hätte.
- Kann ein Dienstgeber mit dem Arbeitnehmer einseitige Gestaltungsrechte
(z. B. den Widerruf einer Leistung) vereinbaren?
Einseitige Gestaltungsrechte dienen dazu, Verträge an sich ändernde Rahmenbedingungen anpassen
zu können.
Es stellt sich die Frage, inwieweit Vereinbarungen zulässig sind, die einer Partei Rechte zur
Veränderung des arbeitsvertraglichen Leistungsaustauschs einräumen.
Beispiele: Verändern der geschuldeten Leistung, Einschränken der Leistungen, Aussetzen und
Widerruf der Leistungen
Es ist generell vom Grundsatz der Privatautonomie auszugehen, aber die typische Über- und
Unterordnung im Arbeitsvertragsrecht und der daraus resultierende Schutzzweck zu berücksichtigen.
à Lösung = Interessensabwägung nach billigem Ermessen.
In manchen Fällen sieht aber der Gesetzgeber Regelungen vor, welche die Vereinbarung einseitiger
Gestaltungsrechte beschränken (so zum Beispiel bei Betriebspensionen).
Art und Ausmaß der gestaltbaren Leistung sowie deren Verhältnis zu vorbehaltlosen Leistungen
müssen berücksichtigt werden, ebenso das Gewicht der Gründe, die zur Leistungsänderung oder
Leistungseinstellung führen (können).
Aus formaler Sicht:
Besonderes Maß an Erkennbarkeit für den Arbeitnehmer notwendig, Aufklärungspflicht über die
Rechtsfolgen für den Arbeitgeber gegeben!
Ein Herunterspielen der Rechtsfolgen durch den Arbeitgeber führt dazu, dass der anderen Partei kein
rechtsgeschäftlicher Bindungswille mehr zu unterstellen sein kann.
Zusammenfassend:
- Kein gesetzliches Verbot? (z.b.: Betriebspensionen)
- Billiges Ermessen
- Verhältnis gestaltbare Leistungen zu vorbehaltlosen Leistungen
- Verhältnis des Ausmaß der Gestaltungsrechte zum Gewicht der dafürsprechenden Gründe
- Besondere Erkennbarkeit?
- Aufklärung über Rechtsfolgen?
- Muss ein Arbeitnehmer seine Dienstleistung persönlich erbringen oder
ist die Dienstleistungspflicht übertragbar?
§ 1153 ABGB normiert: „Wenn sich aus dem Dienstvertrag nicht anderes ergibt, hat der AN
seine Dienste in eigener Person zu leisten und ist der Anspruch auf die Dienste nicht
übertragbar“.
Grundsätzlich ist also von höchstpersönlicher Leistungspflicht auszugehen, wobei von diesem
Grundsatz durch Vertrag abgewichen werden kann.
Eine gesetzliche Ausnahme normiert das Hausbesorger-Gesetz, demnach ein verhinderter
Hausbesorger selbst für seine Vertretung durch eine andere Person zu sorgen hat.
Wird die persönliche Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag generell ausgeschlossen ist zu fragen,
ob überhaupt noch ein Arbeitsverhältnis vorliegt.
Die persönliche Arbeitspflicht ist ein wichtiges Merkmal des Arbeitsverhältnisses.
Ebenso aus § 1153 geht hervor, dass der AG grundsätzlich die Arbeitskraft des AN nicht ohne
dessen Zustimmung an einen Dritten übertragen kann.
Für den Bereich der Arbeitskräfteüberlassung gibt es detaillierte gesetzliche Regelungen
- Kann der Arbeitgeber (z.B. privater Haushalt) einen Arbeitnehmer
(z.B. Hausgehilfe) anweisen, die arbeitsvertraglich bedungenen Tätigkeiten
bei einem Dritten (z.B. Nachbarn) durchzuführen?
Nach der generellen Regel des § 1153 ABGB ist der Anspruch auf Dienste eines
Arbeitnehmers nicht übertragbar.
Davon kann aber durch Vertrag oder auf Grund der Umstände abgewichen werden.
In einem solchen Fall müsste die Arbeitnehmerin (Hausgehilfin) also zumindest
zustimmen, womit es Inhalt des Vertrags werden würde.
Eine Verpflichtung aus den Umständen liegt hier nicht vor.
- Kann mit dem Arbeitnehmer eine Mindestarbeitsleistung vereinbart
werden?
Die Vereinbarung einer Mindestarbeitsleistung ist mit dem Wesen des in persönlicher
Abhängigkeit zu erfüllenden Arbeitsvertrags nicht vereinbar.
OGH: Es würde zu einer unzulässigen Überwälzung des unternehmerischen Risikos auf den
AN kommen.
Möglich: Entgelt variabel entsprechend der Leistung des AN ausgestalten.
(Akkord- und Leistungsentgelte, Zielerreichungs-Prämie)
- Wonach richten sich der Inhalt und der Umfang der Arbeitspflicht des
Arbeitnehmers? Welche Rechtsquellen kommen für eine Determinierung
der Arbeitsleistung in Frage?
Primär ist für den Inhalt der Arbeitspflicht in erster Linie der Arbeitsvertrag relevant.
Eindeutige und konkrete Tätigkeitsbeschreibungen sind aber oft nicht anzutreffen, da die
Tätigkeiten des Arbeitnehmers nicht abschließend aufgezählt werden können.
Oft kann auch die zukünftige Entwicklung und Veränderung des Arbeitsplatzes nicht
vorhergesehen werden.
Der Arbeitsvertrag ist nach § 914 ABGB (Absicht der Arbeitsvertragsparteien) auszulegen.
Art und Umfang können sich auch schlüssig, etwa in Form einer langjährigen Übung,
ergeben.
In der Praxis wird oft ein abstrakt typisierter Arbeitsbereich beschrieben (Facharbeitern,
Maurerin, …).
Subsidiär sind nach Gesetz den Umständen angemessene Dienste zu leisten (§ 1153 ABGB, §
6 AngG).
Zu den oben genannten Faktoren kommen zur Bestimmung des Umfangs der Arbeitspflicht
auch noch die Ortsüblichkeit und die Angemessenheit zur Anwendung.
Der Umfang der Arbeitspflicht wird vor allem über das Ausmaß der Arbeitszeit des
Arbeitnehmers festgelegt, sodass die privatrechtliche Vereinbarung mit der öffentlichrechtlichen
Grenze (z.B. 50 Wochenstunde nach § 9 AZG) in Einklang zu bringen ist.
Gesetzliche Regelungen ergeben sich hier insbesondere aus Arbeitszeit-Gesetz und
Arbeitsruhe-Gesetz.
Parallel greifen Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung ein.
Fraglich ist, ob gesetzliche oder kollektivvertragliche Bestimmungen durch Erlaubnis der
Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung auch eine Verpflichtung hierzu auslösen
können.
à wohl nein!
Eine Erlaubnis zur Mehrarbeit (z.B. 10 Überstunden pro Woche wegen erhöhtem
Arbeitsbedarf nach § 7 AZG) impliziert keine Verpflichtung des einzelnen, eine solche muss
sich vielmehr aus Arbeitsvertrag, KV, Gesetz oder Treuepflicht des AN ergeben.
Treuepflicht: Sind Überstunden betriebsbedingt notwendig oder liegt ein Notfall vor, dürfen
sie nicht verweigert werden (eventuell Entlassungsgrund).
- Hat ein Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung?
Recht auf tatsächliche Beschäftigung ist von Recht auf Arbeit zu unterscheiden.
(Einmal Anspruch gegen Arbeitgeber, einmal gegen den Staat.)
Das positive Österreichische Arbeitsrecht kennt zwei Formen des Rechts auf Beschäftigung:
- § 18 Theaterarbeitsgesetz: Verpflichtung des Unternehmers, den Arbeitnehmer
laut Arbeitsvertrag angemessen zu beschäftigen.
Ansonsten kann der AN den Arbeitsvertrag vorzeitig
lösen und eine angemessene Vergütung gerichtlich
verlangen.
- Lehrverhältnis: Beschäftigungspflicht ergibt sich direkt aus dem
Wesen des Lehrvertrags, insbesondere aus der Pflicht,
den Lehrling praktisch zu unterweisen.
Diese Beschäftigungspflicht erstreckt sich auch auf den
Zeitraum der „Behaltepflicht“.
Auch die Auffassung eines generellen Rechts auf Beschäftigung gibt es in der Lehre (z.B.
Rudolf Strasser, ehem. Universität Linz)
Als Grundsatz ist festzuhalten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu beschäftigen hat,
wenn nicht triftige Gründe dagegen sprechen.
Besonders: - Präsenz/ Öffentlichkeitsinteresse (Musiker, Sportler, Designer)
- Ärzte (z.B. Chirurg)
- Ausbildungsverhältnisse (auch Praktikant usw., wie Lehrling)
Dem Arbeitnehmer, der ungerechtfertigt nicht beschäftigt wird, wird man bei entsprechender
Interessensabwägung wohl das Recht einräumen müssen, den Arbeitsvertrag vorzeitig
aufzulösen und angemessene Vergütung zu verlangen.
Nichtbeschäftigung kann auch ein Verstoß gegen Diskriminierungsvorschriften,
Gleichbehandlungsvorschriften oder § 879 ABGB (Sittenwidrigkeit) sein.
- Wann spricht man von vertragsändernden und wann von
direktorialen Versetzungen? Wirkt sich diese Unterscheidung auf den
Versetzungsschutz aus?
Versetzung: Jede vom Arbeitgeber angestrebte Änderung des Arbeitsortes und / oder
des Tätigkeitsbereichs.
Direktoriale Versetzung: Durch den Arbeitsvertrag gedeckt
Vertragsändernde Versetzung: Änderung des Arbeitsvertrages
Eine vertragsändernde Versetzung muss der AN nicht hinnehmen, eine diesbezügliche
Weigerung stellt keinen Entlassungsgrund dar.
Wenn Arbeitnehmer weiterhin am bisherigen Arbeitsort arbeitsbereit ist & der Arbeitgeber
die Leistungsannahme aber verweigert:
§ 1155: Anspruch auf Entgelt abzüglich dem Erspartem.
Direktoriale Versetzung unmöglich oder vertragsändernde Versetzungen mangels AN
Zustimmung unmöglich:
Änderungskündigung
Weiterarbeit unter neuen Bedingungen steht dem AN dann frei.
Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall eine Anfechtung der Änderungskündigung zu, die
jedoch kaum Aussicht auf Erfolg hat, wenn die angebotene Versetzung durch betriebliche
Gründe bedingt war.
Änderung des Tätigkeitsbereichs:
- Größere Anforderungen an die psychische oder physische Kraft des Arbeitnehmers
- Angestellten zwei wichtige, das Schwergewicht seiner Tätigkeit bildende Aufgaben
entzogen
(§ 101 ArbVG)
Versetzungsschutz:
Gemäß § 101 ArbVG ist jede dauernde Einreihung eines Arbeitnehmers auf einen anderen
Arbeitsplatz dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen.
Eine dauernde Versetzung liegt vor, wenn sie für einen Zeitraum von voraussichtlich mehr als
13 Wochen erfolgt.
Falls Verschlechterung des Entgelts oder sonstiger Arbeitsbedingungen
à BR Zustimmung obligatorisch!
(durch Gericht ersetzbar)
Liegt eine dauernde verschlechternde Versetzung vor, so bedarf sie zur Rechtswirksamkeit
der vorherigen Zustimmung.
Verschlechtern sich das Entgelt oder sonstige Arbeitsbedingungen nicht, dann steht dem
Betriebsrat nur das Recht auf Information und das Beratungsrecht zu.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kommt bei allen dauernden und verschlechternden
Versetzungen zum Tragen, unabhängig davon, ob es sich dabei um eine direktoriale oder eine
vertragsändernde Versetzung handelt.
Bei der vertragsändernden Versetzung sind die vertraglichen Abwehrrechte des
Arbeitnehmers von den betriebsverfassungsrechtlichen des Betriebsrats zu trennen.
Eine Zustimmung des Betriebsrates kann eine fehlende Zustimmung des Arbeitnehmers nicht
ersetzen, was auch umgekehrt gilt.
Eine direktoriale Versetzung ist von der Zustimmung des Arbeitnehmers unabhängig und
kann nach erfolgter Zustimmung des Betriebsrates vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.
- Muss der Betriebsrat einer Versetzung zustimmen, wenn bereits der
Arbeitnehmer der Versetzung zugestimmt hat?
Die vertragsrechtlichen Abwehrrechte des Arbeitnehmers bei Versetzungen sind von den
betriebsverfassungsrechtlichen des Betriebsrates zu trennen.
Handelt es sich um eine zustimmungspflichtige Versetzung (dauernde, verschlechternde
Versetzung), so kann eine Zustimmung des Arbeitnehmers nicht die Rechtswirksamkeit der
Versetzung bedingen.
Der Betriebsrat muss zustimmen (§ 101 ArbVG).
Es besteht jedoch die Möglichkeit, ein Urteil des zuständigen Gerichts zu erwirken, welche
die fehlende Zustimmung ersetzt.
- Ist eine vorübergehende – unter Umständen auch länger als 13 Wochen dauernde – Versetzung mitbestimmungspflichtig?
Grundsätzlich ist die 13 Wochen Frist eine wesentliche Voraussetzung für den
Versetzungsschutz des § 101 ArbVG.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kommt bei allen dauernden (= länger als 13
Wochen) und verschlechternden Versetzungen zum tragen.
Problematische Situationen sind hier aber möglich:
1. Nicht-zustimmungspflichtige Versetzung für z.B. 10 Wochen wird auf 20 Wochen
verlängert.
2. Mehrmalige Versetzungen (kürzer als 13 Wochen) werden aneinander gereiht.
à Wie bei Kettendienstvertrag vorzugehen (wenn AG sich nicht
von Umgehungsabsicht freibeweist, ist durchgehende Versetzung
anzunehmen).
3. Versetzung auf einen besseren Posten, dann Rückversetzung.
Versetzungsschutz?
Wenn ein sachlich-gerechtfertigtes Provisorium (wie Urlaubsvertretung)
vorlag, ist Rückversetzung nicht verschlechternd, also nicht
zustimmungspflichtig.
Ansonsten ab 13 Wochen neue Basis für Versetzungsschutz.
- Ist eine Versetzung mitbestimmungspflichtig, wenn die Versetzung
zwar teilweise zu schlechteren, teilweise aber auch zu besseren
Arbeitsbedingungen führt?
In diesem Fall ist ein Gesamtvergleich vorzunehmen.
Die Stellung des Arbeitnehmers am früheren Arbeitsplatz ist mit der am neuen Arbeitsplatz
zu vergleichen.
Geht dieser Gesamtvergleich zu Lasten des neuen Arbeitsplatzes aus, greift der
Versetzungsschutz des § 101 ArbVG.
Die Kompensation einer Entgeltsverschlechterung mit einer Verbesserung der sonstigen
Arbeitsbedingungen ist aber grundsätzlich abzulehnen!
