F201-225 Flashcards
- Erläutern Sie das System der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei
Angestellten! Wie hoch sind insb. die Ansprüche im Fall einer
Wiedererkrankung?
Ansprüche bestehen gemäß § 8 Absatz 1 und 2 AngG.
§ 8 Absatz 1 – Anspruch:
- 5 6 voll + 4 halb
5 – 15 8 voll + 4 halb
15 – 25 10 voll + 4 halb
25 - 12 voll + 4 halb
Bei Arbeitsunfall erhöht sich der Anspruch bis zu 5 Dienstjahren von 6 auf 8 Wochen
voll.
Anspruch bei Wiedererkrankung binnen 6 Monaten ab Wiederantritt des Dienstes
1. Rest des Anspruchs gemäß § 8 Abs. 1
2. Dann Hälfte des Anspruchs gemäß § 8 Absatz 1 (§8 Absatz 2)
3. Begrenzt mit 10, 12, 14, 16 Wochen.
- Darf ein Arbeitnehmer während eines Krankenstandes sein Auto
waschen?
Der Dienstnehmer ist verpflichtet, sich so zu verhalten, dass seine Arbeitsfähigkeit
möglichst rasch wiederhergestellt wird.
Besonders hat er nach Tunlichkeit den auf die Herstellung seiner Gesundheit
abzielenden Anordnungen des Arztes nachzukommen.
Ist eine ärztliche Behandlung entbehrlich, so darf der Arbeitnehmer die im Falle
einer Krankheit sonst üblichen Maßnahmen und Verhaltensweisen nicht
offenkundig außer Acht lassen.
(Unmöglich z.B.: Autoreparatur & Gasthausbesuch während grippalen Infekts)
Entsprechende Verstöße können, wenn dadurch der Krankheitsverlauf negativ
beeinflusst oder der Heilungsverlauf verzögert werden könnte, zur berechtigten
Entlassung des Arbeitnehmers führen.
Einsatz von Detekteien zur Kontrolle des AN: Grundsätzlich in angemessenen
Ausmaß zulässig (OGH).
Wenn tatsächlich rechtswidriges Verhalten des Arbeitnehmers a Kosten des
Detektivbüros als Schadenersatzes zu fordern.
- Erläutern Sie die Entgeltfortzahlung bei den „anderen wichtigen, die
Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen“!
Ebenso wie eine Erkrankung können auch andere wichtige Gründe den AN
berechtigen, seiner Arbeitspflicht vorübergehend nicht nachzukommen.
In Frage kommen:
- Familiäre Gründe (Geburt, Todesfall, Hochzeit, Erkrankung Angehöriger)
- Tatsächliche Verhinderung (Verkehrseinstellung, Übersiedelung, Streik)
- Öffentliche Pflichten (Ämter, Behörden, Gericht)
- Religiöse Verpflichtungen (Taufe, Hochzeit, Begräbnis)
- Arztbesuch (Gesundenuntersuchung, Impfung)
Eine unmittelbare Kollision mit einer höherwertigen Pflicht rechtfertigt generell das
Unterlassen der Dienstleistung.
Im Einzelfall ist stets eine Interessenabwägung vorzunehmen.
Eine ganz übermäßige Beeinträchtigung des AG-Interesse kann dazu führen, dass ein
eigentlich angemessener Dienstverhinderungsgrund als Entlassungsgrund zu werten ist
(Exzessives Gebetsritual und bestehen auf Dienstfreistellung)
Judikaturbeispiele für anerkannte Verhinderungsgründe:
- Vorladung zur KFZ Überprüfung
- Einstellung des nötigen Massenverkehrsmittels
- Eisenbahnerstreik
- Außergewöhnlich ergiebige Schneefälle
Besonders geregelt:
- Pflegefreistellung
- Schwangerschaft
Bei Vorliegen „sonstiger“ Dienstverhinderungsgründe sieht das Gesetz eine
Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers für die Dauer einer „verhältnismäßig
kurzen Zeit“ vor.
(§8 Abs. 3 AngG, § 1154b Abs. 5 ABGB)
(§8 Abs. 3 AngG ist zwingendes Recht, §1154 Abs. 5 ABGB ist KV-dispositiv)
Als Richtwert und als übliches Höchstausmaß ist von einer Entgeltfortzahlung für die
Dauer einer Woche auszugehen.
Ein Verschulden des AN schließt EFZ aus.
Mitteilungspflicht bezüglich der Dienstverhinderung besteht ebenso wie bei
Krankenstand.
- Beurteilen Sie die Zulässigkeit einer kollektivvertraglichen Regelung,
wonach ein Arbeitnehmer im Fall seiner Verehelichung Anspruch auf (nur)
einen freien Tag unter Fortzahlung des Entgelts hat!
Hier ist zwischen Arbeitern und Angestellten zu unterscheiden, da §8 Absatz 3 AngG und
§1154b Abs. 5 ABGB andere Rechtswirkung haben.
Die Bestimmung des § 8 Abs. 3 AngG ist zwingend.
Demnach wird für den Tag laut KV die Dienstverhinderung unwiderleglich vermutet.
Darüber hinaus kann ein Mehrbedarf aber bei entsprechendem Nachweis geltend gemacht
werden.
Die Einschränkung („nur“) auf einen Tag ist also auf Grund des zwingenden
Charakters der Norm unmöglich.
Im Übrigen kann eine kollektivvertragliche Durchnormierung die wichtigen Gründe nur
demonstrativ festlegen.
Anders die Bestimmung des § 1154b Abs. 5 ABGB, diese ist kollektivvertragsdispositiv.
Dies bedeutet, dass der Kollektivvertrag Änderungen in jede Richtung festlegen und somit
auch ungünstigere Regelungen treffen kann.
Für Arbeiter, die dem ABGB unterliegen, wäre eine solche Regelung also zulässig.
(Bei einer Einschränkung auf bestimmte aufgezählte Gründe ist im Zweifel eher von einer
demonstrativen, nicht taxativen Aufzählung auszugehen, da diese Frage vom Wesen her eher
einer demonstrativen Aufzählung zugänglich ist.)
- Kann ein Arbeitgeber während einer Dienstverhinderung („anderer
wichtiger Grund in der Person des Arbeitnehmers“) kündigen? Beurteilen
Sie die Entgeltfortzahlungsansprüche des Arbeitnehmers in diesem Fall!
Ja, eine Kündigung während einer „sonstigen Dienstverhinderung“ ist möglich.
Kündigt der Arbeitgeber während einer Dienstverhinderung, dann bleibt dem
Arbeitnehmer der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 1156 ABGB erhalten.
Die Entgeltfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus gebührt dieser
Bestimmung zufolge nicht nur bei Krankheit und Arbeitsunfall, sondern auch bei
sonstigen Dienstverhinderungen.
Bedeutsam ist § 1156 ABGB in erster Linie für Arbeiter mit kurzen Kündigungsfristen,
da in diesen Fällen der entgeltfortzahlungspflichtige Zeitraum nach § 1154b
Abs. 5 ABGB („verhältnismäßig kurze Zeit“) über die Kündigungsfrist hinausreichen
kann.
Für den Angestelltenbereich ist die Anwendung des § 1156 ABGB strittig, hätte aber
ohnedies kaum praktische Bedeutung.
- Erläutern Sie die Fälle der Krankenpflegefreistellung und der
Betreuungsfreistellung nach dem Urlaubsgesetz!
Eine Dienstverhinderung, die einer speziellen gesetzlichen Regelung unterzogen
wurde, bildet die Pflegefreistellung.
Geregelt in: § 16 Urlaubsgesetz
Zu einer Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers kommt es, wenn der
Arbeitnehmer
1. wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden
erkrankten nahen Angehörigen oder eines nicht im gemeinsamen Haushalt lebenden
eigenen Kindes/Wahl- bzw Pflegekindes (Krankenpflegefreistellung) oder
2. wegen der notwendigen Betreuung des eigenen Kindes (Wahl- oder Pflegekindes)
oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen
Ehegatten, des eingetragenen Partners oder Lebensgefährten infolge eines Ausfalls
einer Person, die das Kind ständig betreut hat (Betreuungsfreistellung) oder
(3. wegen der Begleitung des eigenen erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im
gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten, des eingetragenen Partners
oder Lebensgefährten bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, sofern das
Kind das zehnte Lebensjahr noch nicht vollendet hat (Begleitungsfreistellung), nachweislich an der
Arbeitsleistung verhindert ist.)
Anders als beim Erholungsurlaub ist für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung
keine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich.
Der Arbeitnehmer ist zwar verpflichtet, die Dienstverhinderung dem Grunde nach
nachzuweisen, der Arbeitgeber ist aber nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer die
Erbringung eines ärztlichen Attestes vorzuschreiben.
Fälle der Krankenpflegefreistellung sind also:
- Pflege des erkrankten Ehegatten
- Pflege des erkrankten eingetragenen Partners
- Pflege des erkrankten Lebensgefährten
- Pflege des erkrankten eigenen Kindes
- Pflege der erkrankten Eltern
Fälle der Betreuungsfreistellung sind:
- Betreuung des eigenen Kindes
- Betreuung des Kindes des Ehegatten, EP, LG im gemeinsamen Haushalt, weil dessen
eigentliche Betreuungsperson ausfällt
- Würden Sie einen Anspruch auf Pflegefreistellung bejahen, wenn die
Mutter bei ihrem Kind im „Eltern-Kind-Zimmer“ eines Krankenhauses
bleiben will?
Bis zur Novelle des Urlaubsgesetzes mit dem BGBl I 3/2013 stellte sich die Frage, ob
die Betreuung eines Kindes im „Eltern-Kind-Zimmer“ (Anstaltsbetreuung) eines
Krankenhauses zu einem Anspruch nach § 16 UrlG führt.
Für Kinder bis zum vollendeten zehnten Lebensjahr hat der Gesetzgeber nun einen
ausdrücklichen Anspruch auf Begleitfreistellung im § 16 UrlG geschaffen.
Für ältere Kinder wird weiterhin ein Freistellungsanspruch unter Fortzahlung des
Entgelts nur dann zu befürworten sein, wenn die Anwesenheit eines
Familienangehörigen medizinisch indiziert ist.
Einen Dienstverhinderungsgrund (sonstige Dienstverhinderung) wird man auch dann
bejahen müssen, wenn ein regelmäßiger Besuch des Kindes im Krankenhaus durch
die Entfernung zum Wohnort unzumutbar ist. ___
- Erläutern Sie das Verhältnis zwischen dem
Pflegefreistellungsanspruch nach § 16 Urlaubsgesetz und dem Anspruch
auf Entgeltfortzahlung nach § 8 Abs. 3 AngG (sonstige
Dienstverhinderungen)!
Auf das Arbeitsverhältnis von Angestellten kommt bei „sonstigen
Dienstverhinderungen in der Person des AN“ § 8 Abs. 3 AngG zur Anwendung.
Bei Krankenpflegefreistellung und Betreuungsfreistellung handelt es sich genau um
typische „sonstige Dienstverhinderungen“.
Die Bestimmung des § 8 Abs. 3 AngG ist in allen wesentlichen Fragen günstiger als
§16 Urlaubsgesetz.
- § 8 AngG ist zwingend
- § 8 AngG stellt auf den Anlassfall ab (§16 UrlG stellt auf das Jahr ab)
- § 8 AngG ist nicht auf die im §16 genannten nahen Angehörigen beschränkt
- § 8 AngG stellt nicht auf die Hausgemeinschaft ab
§16 UrlG hat also für Angestellte bloß eine die Rechtsdurchsetzung erleichternde
Bedeutung.
Er stellt klar, dass diese Fälle auf jeden Fall einen anerkannten
Dienstverhinderungsgrund darstellen.
Für die verlängerte Krankenpflegefreistellung nach § 16 Abs. 2 UrlG bleibt auf Grund
des subsidiären Charakters dieser Regelung im Angestelltenrecht kein Raum.
Ist nämlich der Anspruch „während einer verhältnismäßig kurzen Zeit“ iSd § 8 Abs. 3
AngG erschöpft, wird man im unmittelbaren Anschluss daran nicht auf § 16 Abs. 2
UrlG greifen können.
Da § 8 Abs. 3 AngG auf den Anlassfall abstellt, ist bei Eintritt einer neuerlichen
Dienstverhinderung aber wiederum ein Anspruch nach dieser Bestimmung gegeben.
- Ein Arbeitnehmer wird bei einem Verkehrsunfall (in seiner Freizeit)
verletzt und kann eine Woche lang seinen Dienst nicht verrichten. Muss der
Arbeitgeber an den Verletzten trotz Verschulden des Dritten das Entgelt
weiterzahlen?
Wenn ein Arbeitnehmer von einem Dritten schuldhaft verletzt wird und durch diesen
Unglücksfall an der Leistung seiner Dienste verhindert ist, ist der Arbeitgeber zur
Entgeltfortzahlung verpflichtet.
Den ihm dadurch entstehenden Entgeltfortzahlungsschaden kann er
schadenersatzrechtlich vom Verursacher einklagen, es kommt zu einer Legalzession
der Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber.
Konkret wird der Arbeitgeber die KFZ Haftpflichtversicherung des Unfall-
Verursachers in Anspruch nehmen (Direktklage gemäß § 26 KHVG)
Dies judizierte und begründete der OGH mit dem Verweis auf den Zweck der
Entgeltfortzahlung, nämlich den AN vor sozialer Härte zu bewahren, nicht aber, um
den Schädiger von seiner Schadenersatzpflicht zu befreien.
- Wie hoch ist der Mindesturlaub in Österreich. Ist bei neuen
Arbeitsverhältnissen eine Wartezeit einzuhalten und was
versteht man
unter Urlaubsjahr?
Urlaub:
Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts.
Urlaubsanspruch:
§ 2
Urlaubsgesetz.
Primärer Zweck:
Erholung des
AN.
Es geht um die freie Verfügbarkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum und die
Befreiung von betrieblichen Belastungsfaktoren.
Das Urlaubsgesetz gilt für Arbeiter und Angestellte gleichermaßen.
EU-Ebene:
Anspruch auf 4 Wochen bezahlten Jahresmindesturlaub (Arbeitszeit-RL).
Dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter
Urlaub.
Bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Dienstjahren
30 Werktage Ab dem 25. Dienstjahr 36 Werktage
à
5 bzw. 6 Wochen, egal wie Lage der Arbeitzeit in den jeweiligen Wochen festgelegt sind.
Wird der Urlaub nicht in einem verbraucht, dann ist festzustellen, wie viele Tage der
Arbeitnehmer durchschnittlich in fünf bzw. sechs Wochen arbeitet.
Urlaubsjahr:
Das Urlaubsjahr ist der Zeitraum, für den der Anspruch auf 5 bzw. 6 Wochen Urlaub
entsteht.
Es ist auch der Zeitraum, in dem dieser Urlaub
möglichst verbraucht werden soll.
Durch KV, BV (bzw. schriftliche Einzelvereinbarung in Betrieben ohne BR) kann an Stelle
des Arbeitsjahres das Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden.
Wartezeit:
Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im
Verhältnis zu der im Arbeitsjahr
zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten (Wartezeit) in voller Höhe.
Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des
Arbeitsjahres.
- Kann ein Arbeitnehmer seinen Erholungsurlaub hinsichtlich Dauer und Beginn einseitig festlegen?
Der konkrete Urlaubstermin ist Gegenstand einer Einzelvereinbarung, die auch schlüssig zustande kommen kann.
Abzuwägen sind betriebliche Erfordernisse mit den Interessen des AN.
Gibt der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch rechtzeitig bekannt, ist der Arbeitgeber zu einer Antwort verpflichtet, wenn der geäußerte Wunsch nicht seinen Vorstellungen entspricht. Ansonsten kommt trotz Schweigens eine gültige Urlaubsvereinbarung
zustande.
Wurde der Urlaub einmal vereinbart, kann grundsätzlich weder der Arbeitgeber noch der
Arbeitnehmer diese Vereinbarung einseitig widerrufen.
Urlaub kann auch in Teilen verbraucht werden, ein solcher Teil hat aber mindestens 6 Tage
zu dauern.
Tageweiser Urlaubsverbrauch ist nur auf Wunsch des AN zulässig.
In Betrieben mit BR ist bei fehlender Einigung über einen Urlaub von mindestens 12
Werktagen, der bereits 3 Monate vor Urlaubsantritt bekannt gegeben wurde, der BR in die
Verhandlung einzubeziehen.
Unterlässt dies der AG oder kommt es noch immer zu keiner Einigung, kann der AN den
Urlaub zu seinem vorgeschlagenen Datum antreten.
(Außer: AG klagt dagegen beim Arbeits-und Sozialgericht)
Wenn ein BR nicht besteht, ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, den Urlaub eigenmächtig
anzutreten.
Er kann zur Durchsetzung seines Anspruchs nur den Arbeitgeber auf Duldung des
Urlaubsantritts zu einem bestimmten Zeitpunkt klagen.
- Kann der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung
einen
Betriebsurlaub festlegen?
Weder KV noch BV sind ermächtigt,
Betriebsurlaube (Urlaube für die Gesamtbelegschaft)
festzulegen.
(Allgemeine Grundsätze über den Urlaubsverbrauch können aber Inhalt einer fakultativen
BV nach § 97 Abs. 1 Z. 10 sein)
Auch der Betriebsurlaub bedarf einer Vereinbarung mit jedem einzelnen AN.
Vielfach kommt diese Vereinbarung konkludent dadurch zustande, dass der Arbeitnehmer
innerhalb einer ihm zumutbaren Frist keinen Widerspruch gegen einen vom Arbeitgeber
angekü
ndigten Betriebsurlaub erhebt.
Manchmal wird der Betriebsurlaub auch bereits im Arbeitsvertrag geregelt, was aber dem
Grundsatz der jährlich neuen Interessenabwägung bei Vereinbarung des Urlaubsantritts
widerspricht.
Der OGH lässt dies aber im Ausmaß von 2 Wochen zu, wenn ausreichend restlicher Urlaubsanspruch dem AN für seine individuellen Bedürfnisse verbleibt.
- Kann der Dienstgeber in Absprache mit dem Betriebsra
t eine
Urlaubssperre verhängen?
Nein, der Dienstgeber kann dies nicht, da eine Einzelvereinbarung mit jedem Dienstgeber
notwendig ist, die betriebliche Interessen des AG und persönliche Interessen des AN
gegeneinander abwiegt.
Weder BV noch KV sind zur Festlegung von Urlaubssperren ermächtigt.
- Muss ein Arbeitnehmer seinen Resturlaub in de
r Kündigungsfrist
verbrauchen?
Dies passiert in der Praxis häufig so, eine solche Verpflichtung besteht für den Dienstnehmer aber nicht.
Auch während der Kündigungsfrist ist eine einvernehmliche Urlaubsvereinbarung unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessen vorzunehmen.
Dienst Freistellungen während einer Kündigungsfrist von über drei Monaten wurden vom OGH immer wieder als Angebot des Dienstgebers zum Abschluss einer Urlaubsvereinbarung verstanden, was ohne Einzelfallbetrachtung bedenklich ist.
Auch laut OGH ist aber der AN keinesfalls verpflichtet, die Dienstfreistellung zum Konsum des gesamten Urlaubsanspruchs zu nutzen.
Dies würde einer gesetzwidrigen einseitigen Bestimmung der Urlaubszeit durch den AG
gleichkommen.
Beispiele:
Urlaubsverbrauch während Kündigungsfrist ist nicht zumutbar, wenn:
-Keine Erholungsmöglichkeit für AN, z.B. aus familiären Gründen
-Keine Erholungsmöglichkeit für AN wegen Arbeitssuche
- Ist ein tageweiser Urlaubsverbrauch zulässig?
Der Urlaub kann in zwei Teilen verbraucht werden, doch muss ein Teil mindestens sechs
Werktage betragen (§ 4 Abs 3 UrlG).
Der tageweise Urlaubsverbrauch ist, wenn er nur auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande gekommen ist, zulässig und in den gesetzlichen Urlaubsanspruch einzurechnen.
Durch den Arbeitgeber kann ein einseitiger in Stunden bemessener Urlaubsverbrauch nicht angeordnet werden.
Beispiel 1:
Der Arbeitgeber ist nicht bereit, einen dem Gesetz entsprechenden zusammenhängenden Urlaub zu gewähren, sodass der Arbeitnehmer nur „ratenweise“ zu seinem Urlaub kommt. Der AN kann sich darauf stützen, dass diese „Raten“ kein Urlaub im Rechtssinn waren und den gesamten Urlaub nachfordern.
Das Entgelt für die„Quasiurlaube“ kann der Arbeitgeber nicht zurückfordern, weil er diese Umstände gemäß § 1155 ABGB zu vertreten hat.
Beispiel 2:
Ein Arbeitnehmer will keinen zusammenhängenden Urlaub, sondern beharrt darauf, den Urlaub tageweise im Zusammenhang mit Feiertagen und Wochenenden zu konsumieren.
Plötzlich will er sich auf das Gesetz stützen. Er fordert den gesamten Urlaub nach und will die Teilurlaube als ungültig betrachten.
Sein Verhalten verstößt gegen Treu und Glauben.
Wurde eine Vereinbarung über den stundenweisen Urlaubsverbrauch getroffen, ist diese stets nur für das laufende Urlaubsjahr gültig.
Dies ergibt sich aus der Konstruktion des Urlaubsrechts als einseitig zwingendes Recht.
Günstigkeitsüberlegungen haben allerdings dort in den Hintergrund zu treten, wo durch die Gestaltung der Urlaubstermine der Erholungszweck des Urlaubs insgesamt nicht mehr gewährleistet ist
