F51-75 Flashcards
- Erläutern Sie das Wesen der notwendigen Betriebsvereinbarung!
Eine notwendige Betriebsvereinbarung ist eine Betriebsvereinbarung über Maßnahmen des
Betriebsinhabers, die jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrats erfordern.
Diese sind in §96 aufgezählt, sowie in Sondergesetzen wie §4b AZG (Gleitzeit).
Die notwendige Betriebsvereinbarung ist also das Mittel zur Verwirklichung der notwendigen
Mitbestimmung.
Eine behördliche Instanz für den Fall der Nichteinigung ist nicht vorgesehen.
Auch eine Zustimmung aller AN kann die Zustimmung des BR nicht umgehen!
Da die im § 96 ArbVG bezeichneten Angelegenheiten zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung
des Betriebsrates bedürfen, kann der Betriebsinhaber die betreffende Maßnahme ohne diese
Zustimmung überhaupt nicht treffen!
Unzulässig sind sowohl einseitige Anordnungen des Dienstgebers als auch Einzelvereinbarungen, die
zu einer Umgehung des Mitbestimmungsrechts führen würden.
Eine notwendige Betriebsvereinbarung ist jederzeit und fristlos kündbar.
(Außer: Befristung, Kündigungsausschluss)
Beispiele: Disziplinarordnung, Kontrollmaßnahmen
- Erläutern Sie das Wesen der notwendigen BV mit Zwangsschlichtung!
§96a ArbVG
Die aufgezählten Maßnahmen brauchen zu ihrer Wirksamkeit die Zustimmung des Betriebsrats.
Diese kann aber durch eine Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt werden.
-> Ohne eine solche Betriebsvereinbarung, entweder einvernehmlich oder mittels Schlichtungsstelle,
ist die Maßnahme rechtsunwirksam.
Eine Weisung des AG oder die Zustimmung aller AN sind nicht ausreichend!
Gegen die Entscheidung der Schlichtungsstelle ist eine Beschwerde an das
Bundesverwaltungsgericht möglich.
Fälle:
- Einführung von Systemen zur Ermittlung personenbezogener Daten der AN
- Einführung von Systemen zur Beurteilung der AN
Form bedingter Mitbestimmung:
Wenn KV oder Satzung bestehen, geht notwendiger und erzwingbarer Charakter verloren.
Die notwendige Betriebsvereinbarung mit Zwangsschlichtung endet nur einvernehmlich, durch die
Schlichtungsstelle oder wenn sie befristet war.
Eine Kündigung ist unmöglich!
Daher auch keine Nachwirkung!
Wenn §96 (notwendige BV) und §96a (notwendige BV mit Zwangsschlichtung) kollidieren regelt der
Absatz 3 von §96a, dass §96 vorgeht!
ist eine angelegemheit bereits durch kv oder satzung gereglt geht sowohl der notwendige als auch der erzwingbare charakter verloren.
- Erläutern Sie das Wesen der erzwingbaren BV!
§97 Absatz 1 Ziffer 1 bis 6a.
Im Gegensatz zur notwendigen Betriebsvereinbarung bedarf es bei der erzwingbaren
Betriebsvereinbarung nicht von vornherein eines Konsens zwischen Betriebsinhaber und
Betriebsrat.
Der Betriebsinhaber kann die Maßnahme auch ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen.
Jeder der beiden Streitteile kann aber die Schlichtungsstelle befassen, die dann entscheidet.
Dies ersetzt dann den Konsens zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat.
Hat der Betriebsinhaber die Maßnahme bereits gesetzt, kann der Betriebsrat über die
Schlichtungsstelle deren Aufhebung oder Modifikation erreichen.
Die Entscheidung der Schlichtungsstelle gilt als Betriebsvereinbarung.
Gegen sie ist eine Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht möglich.
Auch hier handelt es sich um eine bedingt erzwingbare Mitbestimmung, da die Erzwingbarkeit nur
zum Tragen kommt, wenn kein KV oder Satzung die Angelegenheit regeln.
Erzwingbare Betriebsvereinbarungen können nicht gekündigt werden!
Somit haben sie auch keine Nachwirkung!
- Erläutern Sie das Wesen der fakultativen BV, insbesondere den Unterschied
zur notwendigen BV.
Fakultative (= Freiwillige) Betriebsvereinbarungen kommen ausschließlich durch Einigung von
Betriebsinhaber und Betriebsrat zustande.
Der Unterschied zur notwendigen BV liegt darin, dass der Betriebsinhaber die Maßnahme ohne
Zustimmung des BR (eventuell mit Zustimmung der AN, wenn es deren Arbeitsvertrag ändert)
anordnen kann.
Der Unterschied zur Erzwingbaren BV liegt darin, dass keine Schlichtungsstelle angerufen werden
kann.
Eine freiwillige Betriebsvereinbarung kann auch dann abgeschlossen werden, wenn die
Angelegenheit bereits von einem KV geregelt ist (jedoch nur günstiger!).
Ausnahme: Kollektivvertrag sieht absolut-zwingende Wirkung vor.
Fakultative Betriebsvereinbarung können über die Angelegenheiten des §97 Ziffer 7 bis 26 ArbVG
abgeschlossen werden.
Auch der KV kann die BV ermächtigen.
- Um welche Art einer BV handelt es sich bei einer BV über die gleitende
Arbeitszeit?
Gleitzeitmodelle sind grundsätzlich mittels Betriebsvereinbarung zu regeln.
Als Grundlagen kommen §97 Absatz 1 Ziffer 2 ArbVG oder §4b AZG in Frage.
Früher wurde §97 Abs. 1 Ziffer 2 angewandt, nun ist 4b AZG als lex posterior und lex specialis dem
aber vorzuziehen.
Dem Normtext nach spricht §4b AZG von einer notwendigen Betriebsvereinbarung, obwohl die
Gleitzeit-BV zuvor nach 97 Absatz 2 eine Erzwingbare Betriebsvereinbarung war.
Da ein solcher Wegfall der Erzwingbarkeit nicht Ziel des historischen Gesetzgebers war, ist eine
notwendige Betriebsvereinbarung mit Zwangsschlichtung vorliegend, man muss die beiden
Betriebsvereinbarungstypen nach §97 ArbVG und §4b AZG also kombinieren.
- Warum handelt es sich in den Fällen des §96 ArbVG um eine bloß bedingt
notwendige Mitbestimmung?
Die Angelegenheiten des § 96 ArbVG finden sich auch in der Aufzählung des § 97 Abs. 1 Z 24
ArbVG.
Demnach sind dieselben Angelegenheiten sowohl durch notwendige, als auch durch freiwillige
Betriebsvereinbarung regelbar!
Der Gesetzgeber bringt damit implizit zum Ausdruck, dass eine komplette (also nicht
konkretisierungsbedürftige) Regelung durch KV möglich ist.
In diesem Fall kommt dann nur eine günstigere fakultative BV in Betracht.
Deshalb handelt es sich im Falle der zustimmungspflichtigen Maßnahmen des § 96 ArbVG um bloß
bedingt notwendige Mitbestimmung.
- Ändert sich in der Art der Mitbestimmung nach §96a ArbVG
grundsätzliches, wenn über diese Angelegenheit bereits ein KV abgeschlossen
wurde?
Ja.
Wenn ein Kollektivvertrag bereits eine Angelegenheit des §96a, also der notwendigen
Betriebsvereinbarung mit Zwangsschlichtung, regelt, geht sowohl der notwendige als auch der
erzwingbare Charakter verloren.
Der Wegfall des notwendigen Charakters ergibt sich aus der Aufzählung des §96a in §97 Abs. 1
Ziffer 24.
Der Wegfall des erzwingbaren Charakters ergibt sich aus §97 Absatz 2 in Verbindung mit §96a
Absatz 2.
In einem solchen Fall ist also bloß noch eine günstigere freiwillige Betriebsvereinbarung
möglich.
(Außer der KV würde zweiseitig-zwingende Normen enthalten.)
- Warum sind erzwingbare BV bloß „bedingt“ erzwingbar?
Die Erzwingbarkeit in Form der Zwangsschlichtung kommt in den aufgezählten Angelegenheiten nur
zum Tragen, wenn eine Regelung durch KV oder Satzung nicht vorliegt (97 Abs 2 ArbVG).
In Relation zu KV und Satzung handelt es sich daher um eine bedingt erzwingbare Mitbestimmung.
- Erläutern Sie im Zusammenhang mit dem Betriebsvereinbarungsrecht den
Begriff des „Richtlinienvertrags“!
Ein Richtlinienvertrag kommt zustande, wenn Betriebsrat und Betriebsinhaber eine Vereinbarung
schließen, obwohl sie in diesem Gebiet keine Regelungskompetenz für eine Betriebsvereinbarung
haben.
Eine solche hat keine betriebsverfassungsrechtliche Wirkung.
Diese hat keine normative Wirkung, da eine gesetzliche Ermächtigung fehlt, aber auch keine
obligatorische Wirkung, da der Betriebsrat keine allgemeine Ermächtigung hat sondern dessen
Abschlussbefugnis ebenso auf gesetzliche oder kollektive Abschlussermächtigungen beschränkt ist.
Aus der Interessenvertretungsfunktion des Betriebsrats und dem daraus resultierenden allgemeinen
Vorschlagsrecht zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ergibt sich, dass der Betriebsrat
gemeinsam mit dem Betriebsinhaber Richtlinien ausarbeitet hat, die keine unmittelbaren
Rechtswirkungen erzeugen.
Weder die Parteien der Vereinbarung noch die Arbeitnehmer und der Arbeitgeber werden
verpflichtet, diese Vereinbarung zum Vertragsinhalt zu machen.
Nach der Vertragsschablonentheorie handelt es sich also bloß um eine vertragliche Ergänzung
gemäß § 863 ABGB.
AN wie AG müssen diese also ausdrücklich oder zumindest schlüssig als Teil ihres Arbeitsvertrags
vereinbaren.
Sind solche Regelungen Vertragsbestandteile geworden, muss, wenn sie wieder enden sollen, jeder
einzelne AN (= Vertragspartner des AG) einzeln darauf verzichten.
- Worin liegt der Unterschied zwischen dem obligatorischen und dem
normativen Teil einer BV?
§ 31 ArbVG über die Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung unterscheidet zwischen dem
obligatorischen Teil einer Betriebsvereinbarung und dem restlichen Inhalt (=normativer Teil).
An diese Unterscheidung knüpfen sich unterschiedliche Rechtswirkungen.
Die obligatorischen Bestimmungen begründen ausschließlich Rechte und Pflichten zwischen den
vertragsschließenden Parteien.
Das sind in erster Linie regeln betreffend Abschluss und Beendigung der Betriebsvereinbarung:
- Befristung
- Kündigung, Kündigungsfristen und Kündigungstermine
- Kündigungsverzicht
- Bedingungen
Aus der obligatorischen Wirkung der Betriebsvereinbarung ergeben sich für Betriebsinhaber und
Belegschaft auch besondere Pflichten, nämlich die Friedenspflicht (Kampfverbot im Betrieb,
solange es eine übergeordnete, schlichtende Instanz gibt)
und die Durchführungspflicht (Verpflichtung, auf die betriebsverfassungsgemäße Gestaltung der
Arbeitsverhältnisse hinzuwirken).
Die normativen Bestimmungen der Betriebsvereinbarung hingegen schaffen objektives Recht.
Sie sind Gesetze im materiellen Sinn und wirken auf die Einzelarbeitsverhältnisse unmittelbar ein.
Der normative Teil enthält folgende Normkategorien:
- Abschlussnormen
- Inhaltsnormen
- Betriebsnormen
- Normen bezüglich ausgeschiedener Arbeitnehmer
- betriebsverfassungsrechtliche Normen
- Zulassungsnormen
- Erläutern Sie im Zusammenhang mit Betriebsvereinbarung den Begriff der
„Betriebsnormen“!
Die Betriebsnormen bilden eine Normenkategorie, deren Regelungsbereich die betrieblichen
Gegebenheiten oder die Belegschaft als solche betrifft.
Betriebsnormen ist ein Überbegriff für all jene Normen, deren einheitliche Anwendung im
Betrieb bereits von der Natur der Sache her unumgänglich ist.
(Nicht bloß aus Rationalisierungs- oder Gleichbehandlungsgründen.)
Inhalt des Einzelarbeitsverhältnisses werden Betriebsnormen grundsätzlich nicht.
Untergruppen sind:
- Solidarnormen (Normen über Maßnahmen zu Gunsten der gesamten Belegschaft im Betrieb)
(z.B.: Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen, §97 (1) Z. 8)
- Ordnungsnormen (Normen, die der betrieblichen Ordnung dienen)
(z.B.: Rauchverbot, Alkoholverbot; Disziplinarordnung, Allg. OrdnungsV)
Ordnungsvorschriften sind ihrem Zweck nach meist zweiseitig-zwingend, es kann also auch nicht im
Sinne des Günstigkeitsprinzip von ihnen abgewichen werden.
Betriebsnormen sind grundsätzlich in Betriebsvereinbarungen enthalten
(nach §96 (1) Z.1, oder §97 (1) Z. 1, …)
können aber wohl nach dem § 97 (2) Umkehrschluss auch in Kollektivverträgen vorkommen.
- Können Betriebsvereinbarungen gekündigt werden?
Notwendige BV (§96): Jederzeit ohne Kündigungsfrist kündbar.
(Ausnahme: Befristung, Kündigungsregelungen)
Notwendige BV mit ZS sowie
Erzwingbare BV: Kündigung ausgeschlossen!
(Mangels Einvernehmen entscheidet
Schlichtungsstelle über Aufhebung)
Fakultative BV: Kündigung möglich!
Schriftlich, unter Einhaltung einer 3-monatigen
Kündigungsfrist zum Monatsletzten. (§ 32 Abs. 1)
(Ausnahme: Befristung, Kündigungsregelungen)
Andere Beendigungsformen:
- Einvernehmliche Auflösung
- Vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund
- Zeitablauf
- Wegfall der Rechtsgrundlage
- Betriebsuntergang
Die Beendigung einer Betriebsvereinbarung ist genauso kundzumachen wie ihr Abschluss.
Der Betriebsinhaber muss auch die AN und AG Interessensvertretungen benachrichtigen.
- Beschreiben Sie den Begriff und die Wirkungsweise „freier
Betriebsvereinbarungen“!
Eine Betriebsvereinbarung braucht eine gesetzliche oder kollektivvertragliche
Regelungsermächtigung.
Wenn dieser Regelungsraum der Betriebsverfassung nicht eröffnet ist und dennoch eine BV über eine
Angelegenheit abgeschlossen wird, spricht man irreführend von einer freien Betriebsvereinbarung.
Eine solche ist gar keine Betriebsvereinbarung und hat weder normative noch obligatorische
Wirkung.
(Betriebsrat als Organ der Teiljuristischen Person Belegschaft hat hier keinen Abschlusskompetenz
für obligatorisch wirkende Vereinbarung)
Nach der Vertragsschablonentheorie handelt es sich also bloß um eine vertragliche Ergänzung gemäß
§ 863 ABGB.
(Die Kompetenz dazu hat der Betriebsrat aus seinem allgemeinen Vorschlagsrecht zur Verbesserung
der Arbeitsbedingungen.)
AN wie AG müssen also ausdrücklich oder zumindest schlüssig zustimmen, dass die Regelung als
Teil ihres Arbeitsvertrags vereinbart ist.
Sind solche Regelungen Vertragsbestandteile geworden, muss, wenn sie wieder enden sollen, jeder
einzelne AN (= Vertragspartner des AG) einzeln darauf verzichten.
Häufige Beispiele: Remunerationen, Zulagen, Abfertigungen
Andere Ansicht:
Kritisch, wenn Vertragspartner nicht wussten, dass BV an sich nicht rechtsverbindlich ist.
(Andere Vorschläge: Vertrag zu Gunsten Dritter, gemischter Vertrag -> abzulehnen)
- Handelt es sich bei einem befristeten Arbeitsvertrag auf einen Tag um ein
DSV oder ein Zielschuldverhältnis?
Ein Dauerschuldverhältnis unterscheidet sich von einem Zielschuldverhältnis dadurch, dass
einzelne Erfüllungshandlungen das Dauerschuldverhältnis nicht beenden.
Dazu ist ein Grund notwendig. (Kündigung, Entlassung, einvernehmliche Auflösung)
Die zeitliche Dauer an sich spielt keine Rolle.
Auch eine bloß kurze Dauer des Vertragsverhältnisses steht der Annahme eines Arbeitsvertrages
nicht entgegen.
Arbeitsverträge können auch für einen Tag oder auch nur für Stunden geschlossen werden, wenn dies
der Zweck der Arbeitsleistung mit sich bringt.
- Stellen Sie sich vor, es kommt ein Rahmenvertrag über mögliche zukünftige
Arbeitseinsätze zustande. Der Dienstgeber behält sich aber vor, einen konkreten
Arbeitseinsatz anzubieten. Kommt auf diesen Rahmenvertrag Arbeitsrecht zur
Anwendung? Wäre ein solcher Rahmenvertrag überhaupt zulässig?
Das Arbeitsverhältnis ist ein Schuldverhältnis, das die Verpflichtung zur Erbringung von
Arbeitsleistungen - regelmäßig gegen Entgelt - zum Ziel hat.
Ein Rahmenvertrag ist ein Vertrag über die Rahmenbedingungen möglicher zukünftiger
Arbeitseinsätze.
Er unterscheidet sich von einem Arbeitsvertrag insofern, dass die Pflicht zur Arbeitsleistung als
Mindestinhalt eines Arbeitsvertrags noch nicht verbindlich vereinbart ist.
(AG kann Arbeitseinsätze erst anbieten, AN kann, muss aber nicht zusagen)
Da der Zweck des Rahmenabkommens letztlich wiederum in der Nachfrage nach der
Arbeitsleistung des AN zu sehen ist, geht der OGH zu Recht davon aus, dass das Arbeitsrecht
bereits auf den Rahmenvertrag anzuwenden ist.
Ein solcher Rahmenvertrag ist möglich, aber die Rechtsnatur ist im Einzelfall zu beurteilen.
Ob mehrere Einsätze in bestimmter Zeit bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bedeuten, oder
bloß einzelne Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines Rahmenvertrags vorliegen, ist fallbezogen zu
klären.
Der OGH entschied dies im Ärztenotdienst-Fall für mehrere Einzelarbeitsverträge, während er bei
Peek & Cloppenburg ein einheitliches Arbeitsverhältnis für gegeben ansah. Die Arbeiterinnen hatten
damit Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
