F151-175 Flashcards
- Können „sonstige“ Aufwendungen – abgesehen von Ausbildungskosten
– vom Arbeitgeber zurückgefordert werden, wenn dies vereinbart ist?
Es finden sich auch Vereinbarungen in Arbeitsverträgen die bestimmen, dass der Arbeitgeber
sonstige Aufwendungen zurückfordern kann, wenn der Arbeitnehmer sein Dienstverhältnis
beendet.
Derartige Klauseln sind regelmäßig dann nichtig, wenn mit den Aufwendungen des
Arbeitgebers kein über das Arbeitsverhältnis hinausgehender Nutzen für den AN
verbunden ist.
Zu prüfen ist, inwieweit es zu einer unzulässigen Überwälzung des unternehmerischen
Risikos kommt, andererseits kann eine unzulässige einseitige Beschränkung des
Kündigungsrechts des AN vorliegen.
Soll hingegen nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern etwa die Tätigkeit in
einem Konkurrenzunternehmen die Rückzahlungsverpflichtung auslösen, dann ist die
Vereinbarung als Konkurrenzklausel zu beurteilen.
- Zur Sicherung welcher Ansprüche kann zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer die Bestellung einer Kaution vereinbart werden?
Die Bestellungen von Kautionen im Arbeitsverhältnis unterliegen dem Kautionsschutzgesetz.
Nach § 1 KautSchG darf sich ein Dienstgeber eine Kaution nur zur Sicherung von
Schadenersatzansprüchen geben lassen, die ihm gegen den Dienstnehmer aus dem
Dienstverhältnis erwachsen können.
Der Dienstvertrag (Abschluss oder Aufrechterhaltung) darf vom Dienstgeber nicht davon
abhängig gemacht werden, dass diesem vom Dienstnehmer oder einem Dritten ein Darlehen
gewährt wird oder dass der Dienstnehmer oder ein Dritter sich mit einer Geldeinlage an dem
Unternehmen beteiligt (§ 3 KautSchG).
Die Schriftform verpflichtend.
Die Kautionsmittel sind taxativ im § 1 Abs. 1 lit. a bis e KautSchG aufgezählt.
Der Dienstgeber darf auch nicht einseitig auf die Kaution zugreifen können,
Vermögensvermischung zwischen Kaution und Vermögen des Dienstgebers soll verhindert
werden.
KautSchG-Verstöße führen zur Nichtigkeit der Vereinbarung, lassen den Arbeitsvertrag aber
unberührt.
Auf Grund einer nichtigen Kautionsvereinbarung geleistete Vermögenswerte können jederzeit
zurückgefordert werden.
- Was versteht man unter Kautionsmittel? Können beliebige
Kautionsmittel (z.B. Verpfändung des Eigenheimes) vereinbart werden?
Kautionsmittel sind man jene Vermögenswerte, die zur Bestellung einer Kaution nach dem §
1 Kautionsschutzgesetz herangezogen werden können.
Die Aufzählung im § 1 Abs. 1 lit. a bis e ist taxativ:
Einlagebücher, bei denen Rückzahlungen nur gegen Abgabe der Unterschrift und
Erbringung des Nämlichkeitsnachweises des Kautionsbestellers erfolgen dürfen ___
Bargeld, Pretiosen, Effekten oder andere Vermögenswerte, die derart bei einem
Kreditinstitut hinterlegt werden, dass über allfällige Zinsen oder Gewinnanteile der
Kautionsbesteller, im Übrigen aber über das Depot der Kautionsbesteller nur im
Einvernehmen mit dem Kautionsberechtigten verfügen kann.
Bürgschaften ___
Kautionshypotheken ___
Kautions(Veruntreuungs)versicherungspolizzen ___
Die Bestellung einer Kaution bedarf der Schriftform.
Die Verpfändung des Eigenheims kann somit nicht erfolgen und würde zur Nichtigkeit der
Kaution führen.
- Welche Ziele und Inhalte umfasst die Fürsorgepflicht des
Arbeitsgebers?
Die § 1157 ABGB und § 18 AngG regeln die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Dieser hat den Betrieb so zu organisieren, dass Leben und Gesundheit der
Dienstnehmer geschützt sind.
Der Arbeitgeber hat vor allem die erforderlichen Arbeitsressourcen zur Verfügung zu stellen
und entsprechende Unterweisungen vorzunehmen.
Vorrangiges Ziel: Schutz der physische und psychische Integrität des AN.
Dabei geht es um typische Betriebsgefahren, aber soweit zumutbar auch um persönliche
Schwächen und Bedürfnisse des Arbeitnehmers (wenn diese mit der betrieblichen
Gefahrenquelle zusammenhängen).
(Beispiel: Bildschirmarbeitsbrille)
Ebenso betrifft der Schutz der Fürsorgepflicht die Persönlichkeit des Arbeitnehmers.
Es geht um die Gesamtheit der Persönlichkeitsrechte in ihren diversen Ausstrahlungen.
Beispiele: Arbeitnehmerdatenschutz, Verwendung von Fotos, Whistle-Blowing-Hotlines
Interessensabwägungen sind hier regelmäßig notwendig.
Höchstpersönliche Umstände (Haare, Bekleidung, Tätowierungen, Piercings) können
Arbeitsbedingungen sein, die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und Weisungen
grundsätzlich zugänglich sind.
Die Fürsorgepflicht als Generalklausel ergänzt die arbeitsrechtlichen Gestaltungsmittel wie
Gesetz, KV und Arbeitsvertrag.
Sie greift als letztes und feinstes Korrektiv ein und kann der besonderen Lage im Einzelfall
gerecht werden.
- Bildet die Fürsorgepflicht nur einfach das Gegenstück zur
Treuepflicht?
Nein, Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und Treuepflicht des Arbeitnehmers stellen keine
Gegenstücke dar und entspringen auch verschiedenen Wurzeln.
Sie stehen in keiner Austausch- oder Wechselbeziehung.
Die Fürsorgepflicht ist personenbezogen,
die Treuepflicht betriebsbezogen.
Die Fürsorgepflicht entspringt dem arbeitsrechtlichen Schutzprinzip,
die Treuepflicht der Respektierung des Tätigkeitsbereichs des Unternehmens.
Die verschiedenen Wurzeln indizieren die Qualifikation als Hauptpflicht (Fürsorge) und als
Nebenpflicht (Treue), wobei letzteres keine Abwertung darstellt, sondern die Abhängigkeit
von der Dienstleistungspflicht manifestiert.
- Wann spricht man von vorvertraglichen und nachwirkenden
Fürsorgepflichten?
Die Fürsorgepflicht entfaltet ihre Wirkung grundsätzlich während des aufrechten
Arbeitsverhältnisses.
Darüber hinaus umfasst sie aber sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses mit.
Besondere Bedeutung hat dies bei der Beendigung.
Eine vorvertragliche Fürsorgepflicht wird nur ausnahmsweise im Sinne vorvertraglicher
Aufklärungs- und Warnpflichten zum Tragen kommen.___
Gewisse Pflichten können das Arbeitsverhältnis überdauern: Nachwirkende
Fürsorgepflichten.
Bedeutung: Im Zusammenhand mit Angaben über ehemalige Arbeitnehmer oder mit
diskriminierenden Verhaltensweisen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Schutz- und Sorgfaltspflichten können sogar auf die Hinterbliebenen übergehen.
- Was versteht man unter dem arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz?
Ein Arbeitnehmer darf nicht aus sachfremden Gründen schlechter gestellt werden als
die übrigen Arbeitnehmer unter gleichen Voraussetzungen.
(Quelle: Gefestigte Judikatur)(hat nichts mit dem GlBG zu tun!!!!!!)
à generelles Diskriminierungsverbot im Arbeitsverhältnis
„Ein“ Arbeitnehmer ist nicht als Zahlwort zu verstehen, sondern bezieht sich darauf, dass eine
Benachteiligung einer Minderheit gegenüber einer deutlichen Mehrheit vorliegen muss.
à Eine Bevorzugung eines Arbeitnehmers oder einer Minderheit kann den
Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzen.
Die Beseitigung einer Ungleichbehandlung durch Verbesserung der bisher benachteiligten
Arbeitnehmer stellt keine Ungleichbehandlung dar.
Praktische Anwendung: Betrifft sowohl freiwilligen Leistungen als auch vertragliche
Ansprüche (sofern diese für mehrere Arbeitnehmer in vergleichbarer Position vereinbart
sind).
Es ist dem AG also verwehrt, bei der Gewährung von Leistungen, die über Gesetz, KV oder
BV hinausgehen, von den von ihm aufgestellten Kriterien willkürlich und damit ohne
sachlichen Grund abzugehen.
Beispiel:
Arbeitgeber stuft bestimmte Arbeitnehmer in eine höhere KV-Verwendungsgruppe ein, als ihr
zufolge ihrer Tätigkeit zugekommen wäre, nimmt aber einzelne AN aus.
Betroffene können Differenz einklagen.
- Was kann gegen Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen, die
Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ungleich behandeln,
unternommen werden?
Dem Gesetzgeber ist mit dem Gleichheitssatz (§ 7 B-VG) der Bundesverfassung ein
Willkürverbot auferlegt.
Dieser ist auch Maßstab für die Maßnahmen kollektiver Rechtsgestaltung (OGH).
Da für Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen aber ein formelles Prüfungsverfahren
durch den VfGH wie für Gesetze nicht in Frage kommt, sind gleichheitswidrige
Bestimmungen in kollektiven Rechtsmaterien als nichtig im Sinne des § 879 ABGB
anzusehen.
Rechtsgrund für diese Nichtigkeit ist aber das Verfassungsrechtliche Gleichheitsgebot, nicht
der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.
- Liegt eine Ungleichbehandlung vor, wenn ein Arbeitgeber bei ein und
demselben Sachverhalt zwei Arbeitnehmer entlässt, einen Arbeitnehmer
hingegen aber nicht? Könnten die beiden entlassenen Arbeitnehmer
dagegen vorgehen?
Nein, es liegt keine gleichheitsgrundsatzwidrige Ungleichbehandlung vor.
Gestaltungsrechte wie Kündigungen und Entlassungen unterliegen dem
arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nämlich nicht.
Werden nicht alle Arbeitnehmer, die Anlass zur Kündigung gegeben oder einen
Entlassungsgrund gesetzt haben, gekündigt oder entlassen, so können sich die Betroffenen
nicht darauf stützen, dass alle anderen auch entlassen werden müssten oder, dass die Lösung
des Dienstverhältnisses deswegen unwirksam sei.
Es ist das höchstpersönliche Recht des Arbeitgebers, zu verzeihen und bestimmten
Arbeitnehmern eine neue Chance zu geben.
Ein ungleichmäßiges Vorgehen indiziert aber die Annahme, dass die Unzumutbarkeit der
Weiterbeschäftigung doch nicht in zureichendem Maße gegeben ist.
Generell hat für eine sachgerechte Behandlung der Arbeitnehmer der Kündigungs- und
Entlassungsschutz zu sorgen.
Liegt einer Kündigung oder Entlassung ein sittenwidriges Motiv zu Grunde (Rache), so ist die
Lösung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam.
- Welche Diskriminierungsverbote enthält das
Gleichbehandlungsgesetz?
Das Gleichbehandlungsgesetz 2004 besteht aus:
1. Teil: Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt
2. Teil: Diskriminierungsverbote
3., 4. und 5. Teil: Gleichbehandlung in sonstigen Bereichen
Der zweite Teil über die Diskriminierungsverbote gilt für den Bereich der Arbeitswelt,
insbesondere für das Arbeitsverhältnis. (§ 16 GlBG 2004)
Er verbietet jegliche Diskriminierung auf Grund:
- des Geschlechts
- der ethnischen Zugehörigkeit
- der Religion oder Weltanschauung
- des Alters
- der sexuellen Orientierung
- Wann spricht man von unmittelbarer Diskriminierung und wann von
mittelbarer Diskriminierung? Geben Sie ein Beispiel für einen Fall einer
mittelbaren Diskriminierung!
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines der oben
genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung
erfährt, als eine andere Person erfährt oder erfahren hat.
Eine mittelbare Diskriminierung ist gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Kriterien
herangezogen werden, diese Kriterien aber ganz typischerweise Personen wegen oben
genannter Gründe benachteiligen.
(Es sei denn, die betreffenden Kriterien sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich
gerechtfertigt, angemessen und erforderlich.)
Beispiele:
- Für Teilzeitbeschäftigte ist ein geringerer Stundenlohn vorgesehen, während die Anzahl
teilzeitbeschäftigter Frauen ganz klar überwiegt.
- Entgelt-Kriterien, die für Männer typische Stärken, wie Körperkraft, beinhalten.
- Kann ein Kindergarten der evangelischen Kirche den Posten einer
Kindergärtnerin bzw. eines Kindergärtners nur für Personen ausschreiben,
die der evangelischen Kirche angehören?
Ein Verbot diskriminierender Stellenausschreibung ergibt sich bereits aus den allgemeinen
Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes, es wurde aber einer speziellen Regelung
unterzogen. (= § 23 GlBG)
Der Arbeitgeber darf weder außerbetrieblich noch innerbetrieblich Posten in
diskriminierender Weise ausschreiben.
Diskriminierende Merkmale dürfen nur dann in die Ausschreibung Eingang finden, wenn sie
auf Grund der beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine entscheidende
berufliche Anforderung darstellen.
Eine Ausnahme kennt das Gleichbehandlungsgesetz aber, nämlich für berufliche Tätigkeit
innerhalb von Kirchen oder anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen
Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht. (= § 20 Abs. 2 GlBG)
Für diese liegt keine Diskriminierung auf Grund der Religion vor, wenn die Religion dieser
Person nach der Art der Tätigkeiten eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte
berufliche Anforderung angesichts der Organisation darstellt.
Bei der Kindergärtnerin ist also zu prüfen, ob die Art ihrer Tätigkeit das evangelische
Bekenntnis voraussetzt.
(Ebenso zulässig wäre Ungleichbehandlung hinsichtlich des Alters, wenn sie objektiv und
angemessen ist und durch ein legitimes Ziel wie der Beschäftigungspolitik älterer Menschen
gerechtfertigt ist.)
- Wie steht der EuGH zu Frauenförderungsgeboten und
Quotenregelungen im nationalen Recht?
Um Ungleichheiten abzubauen, kann vielfach auch positive Diskriminierung erforderlich
sein, also Bevorzugung der bisher unterrepräsentierten Gruppe.
Das GlBG deklariert solche Maßnahmen nicht als diskriminierend.
Der EuGH erachtet Quotenregelungen zu Gunsten von Frauen bei Beförderungen mit
der Gleichbehandlungsrichtlinie (1976/207/EWG) für unvereinbar, wenn weiblichen
Bewerbern absoluter und unbedingter Vorrang eingeräumt wird.
Zulässig sind laut EuGH aber Quotenregelungen mit sogenannten Öffnungsklauseln.
Öffnungsklauseln sind Bestimmungen, denen zufolge Frauen dann nicht vorrangig befördert
werden müssen, wenn in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe
überwiegen.
Vergünstigungen zum Ausgleich von Benachteiligungen oder zur Erleichterung der
Berufstätigkeit für das unterrepräsentierte Geschlecht sind gemäß Artikel 157 AEUV nicht
gleichheitswidrig.
- Kann ein Kollektivvertrag für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen
niedrigeren Stundenlohn vorsehen als für vollzeitbeschäftigte
Arbeitnehmer?
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeitbeschäftigung gegenüber
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden, außer sachliche Gründe
rechtfertigen eine Ungleichbehandlung. (§ 19d Abs. 6 AZG)
Beweispflichtig hierfür ist der Arbeitgeber.
Das Benachteiligungsverbot richtet sich aber nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern
betrifft auch die Kollektivvertragsparteien sowie BV-Parteien.
(Dasselbe gilt auch für Arbeitnehmer in befristeten Dienstverträgen, die gemäß § 2b Abs. 1
AVRAG nicht benachteiligt werden dürfen.)
Außerdem würde dadurch auch eine mittelbare Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen
vorliegen, welche dem Gleichheitssatz (Art. 7 B-VG) widerspricht, weshalb der KV in diesem
Punkt nichtig gemäß § 879 ABGB wäre.
- Was versteht man unter Normalarbeitszeit? Zählen die sog. Wegzeiten
zur Normalarbeitszeit?
Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.
Die Arbeitszeit beginnt mit der Aufnahme der Arbeit oder mit dem Zeitpunkt, ab dem der
Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. (§ 2 Abs. 1 AZG)
Zur Arbeitszeit sind auch jene Zeiten hinzuzuzählen, in denen ein regelmäßig im Betrieb
beschäftigter Arbeitnehmer in seiner eigenen Wohnung, Werkstätte oder sonst außerhalb des
Betriebs beschäftigt wird. Die Judikatur vertritt in diesem Zusammenhang die Auffassung,
dass als Arbeitszeit nicht nur die Zeit der tatsächlichen und normalerweise zu leistenden
Arbeit gilt, sondern auch jene Zeit, in der der Arbeitgeber die Freizeit des Arbeitnehmers für
seine Zwecke in Anspruch nimmt. (diese Problematik vor allem im Zusammenhang mit
Reisezeiten!)
Normalarbeitszeit setzt sich aus zwei Komponenten zusammen, nämlich dem Ausmaß der
täglichen und dem Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit.
Grundsätzlich darf die tägliche Normalarbeitszeit 8 Stunden, die wöchentliche
Normalarbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten. (§ 3 AZG)
Das Ausmaß der Normalarbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, durch das AZG ist es
nach oben hin beschränkt.
Die Höchstgrenzen der Normalarbeitszeit sind dürfen nicht mit den Höchstgrenzen der
Arbeitszeit verwechselt werden.
Eine Überschreitung der Normalarbeitszeit führt zu Überstunden, die Überschreitung der
Arbeitszeit-Höchstgrenze zur Unzulässigkeit.
Wegzeiten sind jene Zeiten, die der Arbeitnehmer für den Weg von der Wohnung zur
Arbeitsstätte und zurück benötigt.
Wegzeiten zählen nicht zur Arbeitszeit.
Ob und inwieweit solche Zeiten ausnahmsweise zu vergüten sind, hängt von
einzelvertraglichen oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen ab.
