F26-50 Flashcards
- Was versteht man unter einem Firmenkollektivvertrag bzw.
Firmentarifvertrag und gibt es solche in Österreich?
Firmenkollektivverträge kommen zustande, wenn ein einzelner Arbeitgeber
kollektivvertragsfähig ist und somit ausschließlich für seine eigenen Arbeitsverhältnisse einen
Kollektivvertrag abschließen kann.
Grundsätzlich sind solche in Österreich nicht vorgesehen, es gibt aber Durchbrechungen dieses
Grundsatzes.
§ 7 ArbVG normiert, dass Juristische Personen des Öffentlichen Rechts selbst kollektivvertragsfähig
sind, wenn sie nicht selbst einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft angehören.
Weitere Ausnahmen hat der Gesetzgeber in Sondergesetzen erlassen, wie für den ORF oder das AMS
(ORF-G, AMS-G).
Sonderfall: unechte Firmenkollektivverträge.
Hier schließt zwar nicht der einzelne AG für sein Unternehmen einen KV ab, aber die AGInteressensvertretung
(Wirtschaftskammer) schließt einen Kollektivvertrag, dessen
Anwendungsbereich auf ein Unternehmen beschränkt ist.
- Erläutern Sie das Industrieverbandsprinzip bzw. Industriegruppenprinzip im
Kollektivvertragsrecht!
Angesprochen: Fachlicher Geltungsbereich des KV
Dieser erstreckt sich grundsätzlich auf Industrie- oder Wirtschaftszweige.
Dies hat zur Konsequenz, dass für die Anwendbarkeit eines KVs die Organisationszugehörigkeit
eines Arbeitgebers maßgebend ist, sodass auf AN-Seite verschiedene Berufe in einem bestimmten
Industriezweig erfasst werden.
Beispiel: Ein chemischer Betrieb beschäftigt neben Chemiearbeitern auch Schlosser, Maler und
Anstreicher.
à Industrieverbandsprinzips: Alle AN sind vom KV für Chemiearbeiter erfasst.
Durchbrechung des „Industrieverbandsprinzip“: Angestellte
- Zugehörigkeit zur Gruppe der Angestellten mit dem fachlichen Geltungsbereich engst verknüpft!
- In eigener Gewerkschaft organisiert, eigene Kollektivverträge! (GPA-djp)
- Stellen Sie sich vor, ein Arbeitgeber ist Mitglied einer freiwilligen
Interessenvertretung, die einen Kollektivvertrag abschließt. Nach Abschluss des
Kollektivvertrags erkennt der Arbeitgeber die Nachteile, die er durch die
Kollektivvertragsangehörigkeit hat. Um der Kollektivvertragsangehörigkeit zu
entgehen, tritt er wieder aus der Interessenvertretung aus. Gilt der
Kollektivvertrag auch nach Austritt des Arbeitgebers für ihn? Wenn ja, warum?
KV-Unterworfenheit:
§8 ArbVG zählt zum Kreis der Kollektivvertragsangehörigen jene Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
die zur Zeit des Kollektivvertragsabschlusses Mitglieder der Kollektivvertragsparteien waren
oder nach Abschluss werden.
Dies bedeutet, dass der Austritt eines Arbeitgebers aus der Kollektivvertrag abschließenden
Interessenvertretung nichts an seiner Zugehörigkeit zum Kollektivvertrag ändert.
Wird der AG nach Austritt aus dem Arbeitgeberverband Mitglied einer anderen Interessenvertretung
und schließt diese einen (neuen) Kollektivvertrag ab, dann ist der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt
dem neuen Kollektivvertrag angehörig.
- Erläutern Sie die Außenseiterwirkung des KV und den Zusammenhang
zwischen Außenseiterwirkung und negativer Koalitionsfreiheit!
Außenseiterwirkung: Auch jene AN, die nicht Mitglieder der abschließenden ANInteressensvertretung
sind, sind von den Rechtswirkungen eines Kollektivvertrages erfasst.
Außenseiterwirkung à Spezifikum des österreichischen Kollektivvertragsrechts
à Vom ÖGB abgeschlossene KV gelten also auch für AN, die keine Mitglieder des ÖGB sind.
(Außer es gilt bereits ein KV einer gesetzlichen Interessensvertretung)
Gründe:
- Negative Kollisionsfreiheit: So wird kein indirekter Zwang zur Mitgliedschaft in einer
freiwilligen Interessensvertretung wegen besserer Arbeitsbedingungen erzeugt.
- Bei schlechter konjunktureller Lage sollen nichtorganisierte Arbeiter die gewerkschaftlichorganisierten
nicht lohnmäßig unterbieten können.
Keine Außenseiterwirkung besteht, wenn die gesetzliche Interessensvertretung einen
Kollektivvertrag abschließt -> hier gibt es keine Außenseiter!
Bedingung für die Außenseiterwirkung ist die grundsätzliche Möglichkeit eines Beitritts zu dieser
Interessensvertretung.
Beispiel: Keine Außenseiterwirkung für leitende Angestellte bei KV der Arbeiterkammer, da diese
nicht Mitglied der Arbeiterkammer werden können!
- Welcher Kollektivvertrag gilt für einen AN, wenn der AG mehrfach
kollektivvertragsangehörig ist und der AN in einem Mischbetrieb arbeitet?
Es gilt das Prinzip der Tarifeinheit: Auf ein Arbeitsverhältnis ist nur ein Kollektivvertrag
anzuwenden.
Kollisionsnormen für Kollektivvertrags-Kollisionen: §§ 9, 10 ArbVG.
Für den Arbeitgeber besteht jedoch keine Tarifeinheit!
3 Fälle:
1. AG betreibt Betriebe in verschiedenen Branchen
-> Es findet auf die AN in jedem Betrieb der fachlich und örtlich geltende KV Anwendung!
2. AG betreibt einen Betrieb, mit mehreren Branchen in verschiedenen Sparten/Abteilungen
-> Auf die jeweiligen, organisatorisch getrennten Abteilungen findet der fachlich und örtlich
geltende KV Anwendung.
3. AG betreibt Mischbetrieb (mehrere Branchen, nicht organisatorisch nach Abteilungen getrennt)
-> KV jenes Industrieverbands, der für den Betrieb maßgebliche wirtsch. Bedeutung hat
- Festlegung mittels Betriebsvereinbarung möglich
- Ansonsten der KV, in dessen Branche die meisten AN arbeiten (nicht nur im
Betrieb!)
- Welcher KV gilt für einen AN, wenn er in mehreren Betrieben eines AG tätig
ist und in diesen Betrieben unterschiedliche KV zur Anwendung kommen?
Es handelt sich um eine KV-Kollision bezüglich des persönlichen Anwendungsbereichs des KV.
Wird ein Arbeitnehmer in mehreren Betrieben eines AG oder in organisatorisch getrennten
Abteilungen beschäftigt, für welche verschiedene Kollektivverträge zur Anwendung kommen, gilt
für ihn jener KV, in dessen Branche er überwiegend beschäftigt ist.
Liegt keine überwiegende Beschäftigung vor (weil er gleichmäßig in beiden Abteilungen
beschäftigt ist) kommt jener KV zur Anwendung, der auf Branchenebene die meisten AN erfasst
(nicht nur im Betrieb!).
- Wie wäre folgender Fall zu lösen: Die Wirtschaftskammer schließt zuerst mit
dem ÖGB und zwei Monate danach mit einer anderen freiwilligen
Interessenvertretung einen Kollektivvertrag mit demselben fachlichen
Geltungsbereich ab. Welcher Kollektivvertrag gilt für einen Arbeitnehmer dieser
Branche, wenn der Arbeitnehmer weder Mitglied der Gewerkschaft noch
Mitglied des zweiten freiwilligen Interessenverbandes ist?
Außenseiterkollision:
Wenn die Interessensvertretung der AG (Wirtschaftskammer) zuerst mit dem ÖGB und dann mit
einer weitere freiwilligen Arbeitnehmervertretung einen Kollektivvertrag abschließt, sind vom ersten
KV alle Arbeitnehmer umfasst, also auch Nichtmitglieder mittels Außenseiterwirkung.
Für die der zweiten Interessensvertretung angehörigen AN gilt ab Abschluss des zweiten KV der
zweite KV, aber die Außenseiter (AN, die in keiner der beiden AN-IVs Mitglied sind) bleiben im
ersten KV.
(§12 Absatz 2. ArbVG Umkehrschluss)
Sollte der frühere KV aber außer Kraft treten und somit die Nachwirkung des früheren KV mit der
Außenseiterwirkung des späteren KV kollidieren, so geht der in Kraft stehende KV der Nachwirkung
des früheren KV vor!
- Geht in einem sog Mischbetrieb, in dem ein Kollektivvertrag und eine
Satzung (eines anderen Kollektivvertrags) kollidieren, stets der Kollektivvertrag
vor?
Wenn verschieden Typen von Rechtsquellen des kollektiven Arbeitsrecht (Kollektivvertrag,
Satzung, Mindestlohntarif) miteinander kollidieren, sind die Bestimmungen über
Kollektivvertragskollisionen (§§9,10 ArbVG) analog anzuwenden.
Ein Arbeitgeber betreibt eine „Seniorenpension“.
In erster Linie werden Senioren betreut und gepflegt.
Auf Grund dieser Tätigkeit käme für den Arbeitgeber die Satzung des BAGS-KV zur Anwendung.
Hinsichtlich der Ausschank von Getränken in der Seniorenpension – die Lokalität ist auch öffentlich
zugängig – ist der Arbeitgeber Mitglied der Wirtschaftskammer und hat auch eine Konzession für das
Hotel- und Gastgewerbe.
Eine organisatorische Trennung zwischen Seniorenbetreuung und Getränkeausschank liegt nicht vor
(Mischbetrieb).
Kommt für die Seniorenpension der KV für das Hotel- und Gastgewerbe oder die Satzung des
BAGS-KV zur Anwendung?
Da die maßgebende wirtschaftliche Bedeutung für die Seniorenpension im Pflegebereich liegt,
kommt für sämtliche Arbeitsverhältnisse in der Seniorenpension gem. § 9 Abs. 3 ArbVG die
Satzung des BAGS-KV zum Tragen.
- Beispiel: Ein Betrieb besteht aus zwei selbständigen Betriebsabteilungen. Für
eine Abteilung existiert ein entsprechender Kollektivvertrag, für die andere nicht.
Gilt nun der Kollektivvertrag für den gesamten Betrieb oder nur für die eine
Abteilung?
Verfügt ein Arbeitgeber über zwei Betriebe oder über selbständige Betriebsabteilungen, von denen
jedoch nur eine einem Kollektivvertrag unterfällt, scheidet eine unmittelbare Anwendung des § 9 (1)
und (2) ArbVG mangels mehrfacher Kollektivvertragsangehörigkeit aus.
Allerdings sind diese Normen analog anzuwenden!!
à Grundsatz der fachlichen Adäquanz!
Bedeutet: Nur in den Betrieben oder selbständigen Betriebsabteilungen, für die ein fachlich
entsprechender Kollektivvertrag existiert, kommt dieser auch zur Anwendung, während jene Betriebe
oder selbständige Betriebsabteilungen, denen fachlich kein Kollektivvertrag entspricht,
kollektivvertragsfrei bleiben.
- Beispiel: Ein Verein betreibt ein Studentenheim (90% des Umsatzes) und
einen Hotelbetrieb (10% des Umsatzes) im Rahmen eines einheitlichen
Wirtschaftskörpers. Für den Betrieb von Studentenheimen kommt kein
Kollektivvertrag zur Anwendung, für den Betrieb eines Hotels gilt der KV für
das Hotel- und Gastgewerbe. Kommt für alle Arbeitnehmer des Vereins ein
Kollektivvertrag damit zur Anwendung oder nicht?
Es handelt sich um einen Mischbetrieb (= organisatorische Einheit mit Tätigkeiten, die
unterschiedlichen Gewerbeberechtigungen und unterschiedlichen Kollektivverträgen zuzuordnen
sind).
Fällt nur eine der Tätigkeiten in den Geltungsbereich eines Kollektivvertrags, dann kommt dieser für
KV für den gesamten Mischbetrieb zur Anwendung.
Hier geht laut OGH also ausdrücklich das soziale Schutzprinzip der Regelung des §9 (3) analog
vor!
Oberste Priorität ist die Vermeidung kollektivvertragsfreier Räume!
Antwort:
Obwohl das Betreiben des Studentenheimes mit 90 % des Umsatzes die maßgebende wirtschaftliche
Bedeutung besitzt, ist auf Grund des sozialen Schutzprinzips für den gesamten Verein der KV
für das Hotel- und Gastgewerbe anzuwenden!
- Wodurch unterscheidet sich der normative Teil des KV vom obligatorischen
Teil?
Diese Unterscheidung trifft bereits der Gesetzgeber im ArbVG:
§11 ArbVG in Verbindung mit §2 Absatz 2 legt fest, dass alle Inhalte des KV dem normativen Teil
zuzurechnen sind, außer die Rechtsbeziehungen zwischen den abschließenden Parteien
(obligatorischer Teil).
Der normative Teil des KV ist Gesetz im materiellen Sinn und somit nach den Auslegungsregeln für
Gesetze auszulegen (§§ 6,7 ABGB).
Der obligatorische Teil ist als Vertrag nach den §§ 914 ff. ABGB auszulegen.
Soweit das Regelungsziel des KV die arbeitsvertraglichen Rechte zwischen AN & AG betrifft, wirkt
der KV direkt auf den einzelnen Arbeitsvertrag ein.
Seinen Regelungen sind unabdingbar, also in der Regel einseitig zwingend.
Innerhalb des normativen Teils sind zu unterscheiden:
- Abschlussnormen
- Inhaltsnormen
- Betriebsnormen
- Normen bezüglich ausgeschiedener AN
- Betriebsverfassungsrechtliche Normen
- Institutionsnormen
- Zulassungsnormen
- Wann spricht man von Abschlussnormen im Kollektivvertrag?
Abschlussnormen betreffen unmittelbar den Abschluss des Arbeitsvertrags zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer.
Beispiele: Schriftlichkeitserfordernis, Einstellungspflicht älterer AN
Grundsätzlich normativer Teil des KV!
Abschlussnormen fallen grundsätzlich nicht in die Regelungsbefugnis von Kollektivverträgen!
Nur im Zusammenhang mit Sozialplänen wird man die Regelungsbefugnis weiter fassen müssen.
„Wiedereinstellungsklauseln“, die im Falle eines Personalabbaues den gekündigten AN unter
gewissen Voraussetzungen die Wiedereinstellung garantieren, sollen als zutreffende Maßnahme im
Rahmen eines Sozialplanes Anerkennung finden und den betroffenen AN ein Recht auf
Wiedereinstellung vermitteln.
- Erläutern Sie den Begriff der Inhaltsnormen im Kollektivvertrag!
Inhaltsnormen sind Bestimmungen über alle gegenseitigen Rechte und Pflichten zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die unmittelbar dem Arbeitsverhältnis entspringen.
Inhaltsnormen stellen den Hauptanteil der kollektivvertraglichen Regelungen dar.
Inhaltsnormen im KV sind, anders als im Arbeitsvertrag selbst, eingeschränkt auf materielle
Arbeitsbedingungen, sie müssen also mit dem Arbeitsverhältnis im typischen Zusammenhang stehen.
Vereinbarungen, die für den einzelnen Arbeitnehmer individuell zu vereinbaren sind, können nicht
vom KV geregelt werden!
(z.B.: Fixierung des Urlaubstermins)
Inhaltsnormen:
- Mindestlohn, Lohnschemata, Sonderzahlungen, Zulagen, Aufwandsentschädigungen
- Arbeitszeit
- Ansprüche bei Dienstverhinderungen
- Normen über Beendigung des AV, Kündigungsfristen und Kündigungstermine
Problematisch:
- Echte Schiedsgerichtsklauseln (Schiedsgericht statt Gericht) sind unzulässig
- Schlichtungsklauseln (Schlichtungsverfahren vor Gericht) sind wohl zulässig
- Verfallsklauseln für Ansprüche (zulässig, außer sittenwidrig)
- Erläutern Sie die Wirkungsweise und rechtliche Zulässigkeit von Ist-Lohn-
Klauseln!
Wann spricht man von einer schlichten und wann von einer qualifizierten Ist-
Lohn-Klausel?
Ist-Lohn-Klauseln haben nicht nur eine Erhöhung des Mindestlohn-Niveaus zum Ziel, sondern auch
eine Erhöhung des tatsächlichen Lohns.
Bei Ist-Lohn-Klauseln ist zwischen zwei Gestaltungsarten zu unterscheiden:
1. Nur Erhöhung der Mindestlöhne, aber bei gleichzeitiger Verpflichtung, die bisherige Überzahlung
betragsmäßig beizubehalten.
2. Erhöhung der Mindestlöhne und gleichzeitig Erhöhung der Ist-Löhne (nicht unbedingt im gleichen
Ausmaß).
Weiters ist zwischen zwei Arten der Verbindlichkeit für die Zukunft zu unterscheiden:
1. Qualifizierte Ist-Lohn-Klausel (= Ist-Lohn-Garantieklausel)
-> Bisheriger Ist-Lohn wird erhöht und der neue Ist-Lohn wird zum unabdingbaren Mindestlohn
erklärt.
2. Schlichte Ist-Lohn-Klausel
-> Ist-Lohn wird per KV erhöht, aber nicht unabdingbar gestellt.
Qualifizierte Ist-Lohn-Klauseln sind wohl als unzulässig anzusehen.
Durch sie würde für jedes Arbeitsverhältnis ein individueller Mindestlohn entstehen, womit die
vereinheitlichende Wirkung des KV verloren gehen würde.
Schlichte Ist-Lohn-Klauseln sind hingegen zulässig.
- Darf ein Kollektivvertrag hinsichtlich seiner Ansprüche zwischen
Gewerkschaftsmitgliedern und Nichtgewerkschaftsmitgliedern unterscheiden?
Differenzierungsklauseln, die zwischen gewerkschaftlich-organisierten und nichtorganisierten
Arbeitnehmern („Außenseitern“) unterscheiden, haben in Österreich keine praktische Bedeutung.
Da das ArbVG Außenseiterwirkung für Kollektivverträge normiert, wären solche wohl auch nicht
zulässig.
Ebenso sind gemäß § 1 Antiterrorgesetz Organisationsklauseln (= Closed-Shop-Klauseln) verboten,
also Klauseln die darauf abzielen, dass nur Mitglieder einer bestimmten Gewerkschaft bzw.
irgendeiner Gewerkschaft im Betrieb beschäftigt werden.
