F276-300 Flashcards
- Wann kann ein rechtswidrig entlassenes Betriebsratsmitglied eine sog „lange“ Kündigungsentschädigung und wann nur eine „kurze“ Kündigungsentschädigung geltend machen?
Im Hinblick darauf, dass man einen Arbeitnehmer nicht in ein unzumutbares
Arbeitsverhältnis pressen kann, hat der OGH den Arbeitnehmern, die den besonderen
Kündigungs- und Entlassungsschutz genießen, ein Wahlrecht eingeräumt, entweder auf dem
Bestandschutz zu beharren oder aber Ersatzansprüche geltend zu machen.
Verzichtet der BR also auf den Bestandschutz und beschränkt sich auf die Geltendmachung der Schadenersatzansprüche, dann stellt sich die Frage, ob er Anspruch auf Kündigungsentschädigung für den vollen Zeitraum seines Bestandschutzes aus der BR-Tätigkeit plus anschließende Kündigungsfrist hat, oder ob er nur Anspruch auf Kündigungsentschädigung für die Dauer einer fiktiven Kündigungsfrist ohne Berücksichtigung des Bestandsschutzes hat.
VwGH: Entkoppelung der Rechtsinstitute
(Kündigungsentschädigung ist Individual-AR, Besonderer Bestandsschutz ist K-AR) Wenn ein AN auf den besonderen Bestandschutz keinen Wert legt, soll er gegenüber den nicht geschützten Arbeitnehmern keinen Vermögensvorteil haben und lediglich die übliche Kündigungsentschädigung erhalten.
Ausnahme: Wenn der Arbeitgeber den vorzeitigen Austritt nicht nur verschuldet, sondern in der Absicht, den geschützten Arbeitnehmer „hinauszuekeln“, provoziert hat.
Auch daher, dass der BR eine Verpflichtung gegenüber der Belegschaft hat, ist ihm zuzumuten, sein Mandat nicht gleich aufzugeben und bloß Vermögensinteressen zu verfolgen.
Wenn aber auch vom betriebsverfassungsrechtlichen Standpunkt her die Beziehung zum AG als endgültig zerrüttet anzusehen ist, dann kann das Wahlrecht zu Gunsten einer langen Kündigungsentschädigung ausgeübt werden. (Funktionsperiode + 3 Monate + Kündigungsfrist)
- Kann ein begünstigt Behinderter im Fall einer rechtswidrigen Entlassung auf seinen Entlassungsschutz verzichten und eine Kündigungsentschädigung geltend machen?
Für begünstigte Behinderte besteht ein besonderer Entlassungsschutz nach BEinstG dadurch, dass eine unbegründete Entlassung für begünstigte Behinderte rechtsunwirksam ist. Besondere Entlassungsgründe oder Zustimmung des Gerichts, wie beim BR, ist aber nicht vorgesehen, es kommen die „normalen“ Entlassungsgründe in Frage.
Daraus ergibt sich für den Fall der rechtswidrigen Entlassung das Sonderproblem, dass bei Verzicht auf den besonderen Entlassungsschutz eine Kündigungsentschädigung für den Zeitraum der Rechtsunwirksamkeit der Entlassung, also völlig unbefristet, unvertretbar wäre.
Hier ist vielmehr analog die Regelung zum Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit anzuwenden, nach welcher der AN eines AV auf Lebenszeit nach 5 Jahren mit sechsmonatiger Kündigungsfrist kündigen kann.
Eine mit dieser Frist bemessene Kündigungsentschädigung erscheint angemessen, besonders auch deshalb, weil der begünstigte Behinderte auf dem Arbeitsmarkt in einer besonders schwierigen Situation ist.
(Generell ist bei der Frage, ob Personen mit besonderem Bestandsschutz bei rechtswidriger Entlassung oder Kündigung Anspruch auf mehr als die normale Kündigungsentschädigung haben immer auf den Schutzzweck der Bestandsschutznorm abzustellen.)
- Hat der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht bei der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses?
Bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses steht dem Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht zu.
§§ 104a Abs. 1 ArbVG
Verlangt der AN vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von zwei Arbeitstagen nach diesem Verlangen eine einvernehmliche Lösung rechtswirksam nicht vereinbart werden.
Kommt es innerhalb dieser zwei Arbeitstage dennoch zu einer Vereinbarung, so ist diese nichtig.
Geltendmachungsfrist:
Entweder binnen einer Woche nach Ablauf der 2 -Tage-Frist sofort bei Gericht, oder binnen dieser Woche schriftliche Geltendmachung beim AG, dann 3 Monate Zeit für gerichtliche Geltendmachung.
Ohne jegliche Geltendmachung innerhalb der Frist wird die einvernehmliche Auflösung rückwirkend rechtswirksam.
Nicht besonders gelungene Konstruktion:
- Wenn Zustimmung des AN bereits erfolgt nur Anfechtung nach §§ 871 ff. ABGB
- Noch keine Zustimmung, aber BR verlangt 2 Tage „Sperrfrist“
- Zustimmung nach den 2 Tagen wieder nur Anfechtungsregeln des Zivilrechts
Fraglich: Was, wenn Beratung bereits vor Ende der 2 Tage Frist erfolgt?
kein Hinweis darauf im Gesetz (≠§ 105 Vorverfahren)
Teleologisch wohl trotzdem von Rechtswirksamkeit auszugehen, eine strengererEinschränkung ergebe gerade bei einvernehmlicher Auflösung keinen Sinn.
- Welche Gründe in der Arbeitsrechtsordnung führen zu einem Erlöschen des Arbeitsverhältnisses?
- Zeitablauf
(automatisches Ende bei gültiger Befristung; Bei Fortsetzung wohl unbefr. AV..)
- Tod des Arbeitnehmers
(Tod des AG hingegen nicht, Erben treten in AV ein; Ausnahme: HausBetrG)
- Auflösung eigener Art - eines Dienstverhältnisses auf Probe
- eines Dienstverhältnisses für vorübergehenden Bedarf
- Gesetzliche Erlöschensgründe - Endgültige Betriebsstilllegung (GewO 1859)
- Tod der zu betreuenden Person (HausbetreuungsG)
- Gründe nach BAG für Lehrlinge (z.B. mit der LAP)
- Gründe nach TAG (Theaterbrand)
- Gründe nach VBG (best. Strafgerichtl. Verurteilung)
- Nichtigkeit (z.B. Wegfall der Ausl.-Besch.-Bew.)
- Wie wirkt sich die Insolvenz des Arbeitgebers auf seine Stellung im Arbeitsverhältnis aus?
Das Arbeitsverhältnis bleibt grundsätzlich bestehen!
Weder die Insolvenz des Dienstgebers noch die Insolvenz des Dienstnehmers führen zu einer automatischen Beendigung des Dienstverhältnisses (keine Ex -lege-Beendigung).
Der Gesetzgeber erblickt darin aber eine derart empfindliche Störung in der Dienstnehmer-Dienstgeber-Beziehung, dass er Sonderbestimmungen vorsieht.
Beispiel: § 25 Insolvenzordnung:
Der AN kann im Falle einer Insolvenz des AG vorzeitig aus wichtigem Grund austreten, wobei die Eröffnung des Insolvenzverfahrens als wichtiger Grund gilt.
Frist: 1 Monat - nach Eröffnung des Schadensregulierungsverfahrens oder
- nach Bekanntmachung des Unternehmens-Schließungs-Beschlusses
- Erläutern Sie die strukturellen Unterschiede zwischen dem Abfertigungsrecht nach Angestelltengesetz bzw Arbeiterabfertigungsgesetz und der „Abfertigung Neu“!
Zu unterscheiden ist zwischen der Abfertigung nach Angestelltengesetz und Arbeiterabfertigungsgesetz („Abfertigung alt“) auf der einen Seite und der Abfertigung nach dem „Betriebliches Mitarbeiter- und Selbstständigen Vorsorge -Gesetz (BMSVG) („Abfertigung neu“).
Die „Abfertigung neu“ nach BMSVG ist mit 1.1.2003 in Kraft getreten, sie gilt für jene Arbeitsverhältnisse, deren vertraglich vereinbarter Beginn nach dem 31. 12. 2002 liegt. Für zum 31. 12. 2002 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse bleibt es grundsätzlich beim alten Abfertigungsrecht.
- Sozialrechtliche Leistung
Mit der „Abfertigung neu“ ist es zu einem wesentlichen Strukturwandel gekommen, da die Leistung nicht mehr gegenüber dem Arbeitgeber, sondern gegenüber der „(betrieblichen)Vorsorgekasse“ geltend gemacht wird.
Der Arbeitgeber leistet nur regelmäßige Beiträge an die Vorsorgekasse.
Aus einem AR-Anspruch wurde somit eine sozialrechtliche Leistung, die nur an AR-Tatbestände anknüpft
- Keine „Treueprämie“ mehr
Erkennbar ist auch ein Funktionswandel von „Abfertigung alt“ zu „Abfertigung neu“.
Die „Abfertigung alt“ hatte noch einen Charakter als Treueprämie, während die neue Abfertigung diesen weitgehend verliert, da die Anwartschaften auf die neue Abfertigung das einzelne Arbeitsverhältnis überdauern.
- Änderungen bezüglich des Anspruchs
Bei der „Abfertigung alt“ entstand ein Anspruch auf Abfertigung erst nach 3 Jahren Beschäftigung im gleichen Unternehmen und nur bei Kündigung durch den AG oder einvernehmlicher Auflösung.
Bei der „Abfertigung neu“ besteht der Anspruch bereits ab dem zweiten Monat, er kann auch in ein anderes Unternehmen mitgenommen werden, und er geht auch bei Selbstkündigung nicht verloren.
- In welchem Verhältnis stehen das Prinzip der Wahrheit und das Prinzip der wohlwollenden Formulierung zum Verbot nachteiliger Formulierungen von Dienstzeugnissen?
Der AN hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses (auf seine Kosten auch auf ein Zwischenzeugnis). § 39 AngG, § 1163 ABGB
Das Arbeitszeugnis muss einen Einblick in den tatsächliche Aufgabenkreis des AN gewährleisten.
Das Prinzip der Wahrheit besagt, dass der Arbeitgeber nur objektiv richtige Aussagen in das Arbeitszeugnis aufnehmen darf.
Das Prinzip der wohlwollenden Formulierung, dass der AG mit einem positiv gehaltenen Arbeitszeugnis die Möglichkeit hat, dem AN sein weiteres berufliches Fortkommen zu erleichtern. [Verbot der nachteiligen Formulierung]
Diese beiden Prinzipien sind für positive, wohlwollende Aussagen gegeneinander abzuwiegen.
Für nicht positive Formulierungen statuiert der Gesetzgeber ein Verbot nachteiliger Formulierungen.
Nachteilige Formulierungen, die dem AN die Erlangung einer neuen Stelle erschweren, sind also nicht gestattet.
Beispiele für verbotene, nachteilige Formulierungen:
- „Das AV wurde wegen Kränklichkeit aufgelöst“
- „Der AN nimmt seine gewerkschaftliche Zugehörigkeit äußerst ernst“
- Was ist die sog Auflösungsabgabe?
Die Auflösungsabgabe ist eine Arbeitsmarktpolitische Maßnahme für Bestandsschutz und Verhinderung prekärer Dienstverhältnisse.
Es handeltsich um eine Abgabe in der Höhe von 118 € (2015) (2017:127€) , die von den Krankenversicherungsträgern einzuheben ist, wenn ein
arbeitslosenversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis oder ein freies Dienstverhältnis aufgelöst wird.
Die Beiträge sind für Arbeitsmarktpolitik zweckgewidmet.
Geregelt ist die Auflösungsabgabe in §2b Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetz.
Keine Auflösungsabgabe:
- AV war auf längstens 6 Monate befristet
- Auflösung während Probemonat
- AN gekündigt hat, gerechtfertigt entlassen wurde, ungerechtfertigt ausgetreten ist (…)
- Lehrverhältnis, Ferial- oder Berufspraktikum beendet wurde
- sofort neues AV an anderer Stelle im Konzern begründet wird
- Das AV mit dem Tod des AN endete
- Erläutern Sie den Begriff der Arbeitskräfteüberlassung. Wann spricht man von einem echten und wann von einem unechten Leiharbeitsverhältnis?
Grundlagen:
- EU: Leiharbeits-Richtlinie 2008
- Österreich: Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG 1988)
Zweck: Arbeitsplatzschaffung durch flexible Beschäftigungsformen
Gefahren: Lohndumping, Gefahr für Stammbelegschaft in Betrieb
Arbeitskräfteüberlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer einem Dritten überlässt.
(„Arbeitskraft“ = Arbeitnehmer und Arbeitnehmer-ähnliche Personen)
Es wird die Arbeitskraft an sich dem Dritten zur Verfügung gestellt, der den Arbeitnehmer einsetzen kann.
Der Dritte beschäftigt den überlassenen Arbeitnehmer dann im eigenen Unternehmen (z.B.
Produktion) oder im Unternehmen eines Vierten (z.B. Dienstleistungsunternehmen), auch
Subüberlassung ist möglich.
Arbeitsrechtliches Dreiecksverhältnis: Überlasser – Arbeitskraft – Beschäftiger
Überlasser – Arbeitskraft: Arbeitsvertrag (mit Vereinbarung, für Dritte tätig zu werden)
Überlasser – Beschäftiger: Dienstverschaffungsvertrag
Weisungsrecht des Überlassers geht auf den Beschäftiger über.
Echtes Leiharbeitsverhältnis: Arbeitnehmer, die normalerweise im Unternehmen des Überlassers ihre Beschäftigung ausüben, werden ausnahmsweise einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen.
Unechtes Leiharbeitsverhältnis: Gewerbsmäßige Arbeitskräfteüberlassung (=reglementiertes Gewerbe iSd. Gewerbeordnung 1994)
Abgrenzungsproblem: Werkunternehmer führt längerfristig im Unternehmen des Werkbestellers mit seinen Arbeitnehmern ein Werk aus, wobei die inhaltlichen Vorgaben vom Werkbesteller kommen.
–> Daher regelt das AÜG ausdrücklich, dass der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die äußere Erscheinungsform eines solchen Sachverhalts maßgebend sind.
Begünstigte Überlassungen: Gewisse Überlassungen fallen nicht unter das AÜG.
Zum Beispiel: Überlassung durch Gebietskörperschaften, zwischen Konzernunternehmen
- Welches Entgelt steht einer überlassenen Arbeitskraft nach AÜG zu? Differenzieren Sie zwischen Betrieben, für die zwingend ein KV zur Anwendung kommt, und Betrieben ohne KV; differenzieren Sie weiters, ob nur das KV-Entgelt geleistet wird oder ob Überzahlungen insb im Beschäftigerbetrieb üblich sind!
Überlassene Arbeitskräfte haben nach AÜG einen zwingenden Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt.
Insofern sind überlassene Arbeitskräfte rechtlich günstiger gestellt als sonstige Arbeitskräfte, da diese nach § 1152 ABGB nur Anspruch auf ein angemessenes Entgelt haben, wenn nichts vereinbart ist.
Für die Beurteilung des angemessenen und ortsüblichen Entgelts ist der Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebs zu berücksichtigen.
Darüber hinaus ist auch auf sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art Bedacht zu nehmen. Dies umfasst insbesondere auch entgeltrelevante Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung.
Kein KV in beiden Betrieben: Angemessenheit & Ortsüblichkeit
(OGH: Umstände im Betrieb des Überlassers)
(sachgerechter: Angemessenheit!)
In Ö unbedeutend: für überlassene Arbeiter AKÜ-KV, für Ang. Gewerbe-Ang-KV
KV nur bei Beschäftiger: KV im Beschäftigerbetrieb
(Ein höheres Ist-Lohn-Niveau dort ist irrelevant!)
KV nur bei Überlasser: KV des Überlasserbetriebs
(Höheres Beschäftiger-Ist-Lohn-Niveau irrelevant (Lösch))
KV bei Überlasser und Beschäftiger: Günstigkeitsprinzip
(Regelfall!)
(Ist-Lohn-Niveau im Beschäftigerbetrieb irrelevant (Rspr.))
- Kommt im Fall von Überlassungen nach AÜG für Aufwandsentschädigungen der Kollektivvertrag des Überlassers oder der Kollektivvertrag des Beschäftigers zur Anwendung?
Für Aufwandsentschädigungen sieht das AÜG keine Sonderbestimmungen vor.
Insbesondere gilt die Regel, wonach sich das Entgelt nach dem KV im Beschäftigerbetrieb richtet, nur für das Entgelt, nicht für Aufwandsentschädigungen.
Für Aufwandsentschädigung gilt also das „grundsätzliche arbeitsvertragliche Band“, nämlichdie Rechtsquellen des Überlassers (KV, BV, Arbeitsvertrag).
- Welcher Betriebsrat ist in welcher Weise für überlassene Arbeitskräfte zuständig – der Betriebsrat im Überlasserbetrieb und/oder der Betriebsrat im Beschäftigerbetrieb?
Arbeitsvertragsrechtlich ist die überlassene Arbeitskraft nur AN des Überlassers.
Betriebsverfassungsrechtlicher kann die AN Eigenschaft auf Grund der Beschäftigung im Überlasserbetrieb doppelt gegeben sein.
Einmal kraft faktischer Beschäftigung im Betrieb gegenüber dem Beschäftiger, einmal kraft Arbeitsvertrag gegenüber dem Überlasser.
Daher haben überlassene Arbeitskräfte das aktive und passive Wahlrecht zum Betriebsrat im Betrieb des Überlassers und des Beschäftigers.
Betriebsrats-Kompetenz:
Im Einzelfall zu prüfen, ob eine Frage eher den Arbeitsvertrag (zum Überlasser) oder die Weisungsrechte und die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb betrifft.
Ebenso für Betriebsvereinbarungen:
Betriebsvereinbarungen betreffend Weisungsrecht und Arbeitsumfeld Beschäftigerbetriebsrat
Betriebsvereinbarungen betreffend der Arbeitsbedingungen aus Arbeitsvertrag Überlasserbetriebsrat
(Ansonsten könnte der Beschäftiger-BR mit dem Beschäftiger den Überlasser verpflichten!)
Betreffend §105 ist laut OGH immer der Überlasser-BR zuständig.
Wohl als zu allgemein abzulehnen.
Informations- und Beratungsrechte stehen dem Beschäftigerbetriebsrat im Hinblick auf überlassene Arbeitskräfte immer zu (§99 ArbVG).
- Der Eigentümer eines kleinen Gewerbeunternehmens stirbt. Das Unternehmen geht auf den Sohn des Gewerbeinhabers über. Gehen auch die Arbeitsverhältnisse auf den Erben über? Kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen?
Es handelt sich um erbrechtliche Universalsukzession, das heißt der Erbe tritt mit der Einantwortung in die gesamte Rechtsstellung des Erblassers ein.
Zwischenzeitlich ist der ruhende Nachlass (hereditas iacens) in der Arbeitgeberposition.
Rechte und Verbindlichkeiten gehen mit der Einantwortung unmittelbar auf den Erben über, auch die Arbeitgebereigenschaft.
Das Arbeitsverhältnis ist als durchlaufend anzusehen.
Selbstverständlich ist, dass frühere Dienstzeiten der AN weiterhin einzurechnen sind und die Arbeitsbedingungen gleich bleiben.
- Erläutern Sie die Begriffe „Funktionsnachfolge“ und „Vertragsnachfolge“ im Zusammenhang mit der Judikatur des EuGH zum Betriebsübergang!
Gemäß § 3 AVRAG kommt es im Fall des Inhaberwechsels zu einem Ex-lege-Übergang sämtlicher Arbeitsverhältnisse.
Der Übernehmer tritt in die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten & Pflichten ein.
Ausschlaggebend ist nicht die vertragliche Bindung zwischen Überlasser und Übernehmer, sondern die faktische Betriebsübernahme
(Leitungsmacht bezüglich des betrieblichen Geschehens, Ausübung der AG Rolle).
Verweigert der neue Arbeitgeber die Übernahme des Arbeitsverhältnisses, muss der AN seinen Fortsetzungsanspruch ohne unnötigen Aufschub geltend machen.
Problematische Frage:
Wann kann überhaupt von einem Betriebsteils-/Betriebs-/Unternehmensübergang gesprochen werden?
Durch den ex lege Übergang der Arbeitsverhältnisse kommt es zu einer Loslösung der Arbeitsverhältnisse von der rechtlichen Einheit des Unternehmens.
Entscheidend ist die Abgrenzung insbesondere beim Betriebsteil, da er die kleinste Einheit darstellen, in deren Fall es zum ex lege Übergang von Arbeitsverhältnissen kommen kann.
Der EuGH hat sich an den Kriterien einer noch abgrenzbaren wirtschaftlichen Einheit orientiert und ausgesprochen, dass auch Hilfs- und Teiltätigkeiten (wie Kantinenservice) einen übergangsfähigen Betriebsteil bilden können.
Der EuGH judizierte, dass auch die sogenannte „Funktionsnachfolge“ (Abtretung von Reinigungsaufgaben – auch einer einzelnen Arbeitnehmerin - an eine Fremdfirma) Betriebsteilübergang ist.
Ob die ausgelagerten Aufgaben zum Unternehmenskern gehören oder von untergeordneter Bedeutung sind, ist ohne Belang.
Umgekehrt kann auch die Rücknahme von zuvor ausgelagerten Arbeiten (Insourcing) gleichfalls einen Betriebsteilübergang darstellen, wenn es sich um den Übergang einer wirtschaftlichen Einheit handelt.
Bei der sogenannten „Vertragsnachfolge“ (Unternehmen kündigt einem Fremdunternehmen das
Auftragsverhältnis und überträgt es dann einem anderen Fremdunternehmen) liegt laut EuGH keine
Betriebsteilübernahme vor.
Bei der Prüfung der Identität der wirtschaftlichen Einheit darf nicht ausschließlich auf die ausgeübte Tätigkeit Bezug genommen werden.
(Sondern auch: Personal, Umfeld, Arbeitsmethoden, Betriebsmittel)
OGH: Hauszustellung von Zeitungen = Teilfunktion des Vertriebs eines Zeitungsverlags -> Übertragung dieser Aufgabe an anderes Unternehmen mittels Werkvertrags = Betriebsteilübergang
OGH: Ein Verein verliert Subvention und wird eingestellt, anderer Verein erhält Subvention und
übernimmt Tätigkeit des ersten Vereins
= Betriebsteilübergang
Betriebsteil: partielle Verwirklichung der arbeitstechnischen und wirtschaftlichen Funktion des betrieblichen Tätigkeitsbereiches
- Erläutern Sie die Auswirkungen eines Betriebsübergangs auf die Arbeitsbedingungen, deren Rechtsgrundlage der Arbeitsvertrag ist!
Gemäß § 3 Abs. 3 AVRAG sollen die Arbeitsbedingungen beim Betriebsübergang gleich bleiben.
Soweit die Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag betroffen sind, wird der Erwerber ohnehin auf Grund der Generalklausel des § 3 Abs. 1 AVRAG verpflichtet.
Im Fall, dass keine Universalsukzession vorliegt, kann der Erwerber durch rechtzeitigen Vorbehalt die Übernahme einer auf Einzelvereinbarung beruhenden betrieblichen Pensionszusage ablehnen. Hält der Arbeitnehmer das AV in einem solchen Fall trotzt des Vorbehalts aufrecht, dann steht ihm gegenüber dem Veräußerer ein Anspruch auf Abfindung sämtlicher bisher erworbener Pensionsanwartschaften als Unverfallbarkeitsbetrag (iSd. BPG) zu.
