Entgelt Und Entgeltgestaltung Flashcards
Was ist Performance Management?
Im klassischen Sinne umfasst das Performance Management drei Elemente:
* Zieldefinition und Zielvereinbarung
* Leistungserfassung/-Messung und Leistungsbeurteilung
* Verknüpfung mit dem Anreizsystem (Vergütungssystem, leistungsabhängige Vergütung)
Grund für Anreizsysteme
Über die Gestaltung von Anreizsystemen soll Einfluss auf die Motivation der
Beschäftigten und ihre Bereitschaft zur Selbstorganisation und Selbststeuerung
genommen werden.246
Vor und Nachteile Anreizsysteme
- admistrative Last für Führungskfräfte
- Für die meisten Mitarbeiter ist ein einziger Fixpunkt zur Leistungspositionierung pro Jahr (Regelbeurteilung) deutlich zu wenig, um ernsthaft zur (Karriere-) Entwicklung bzw. individuellen (Leistungs-)Förderung herangezogen zu werden.
- Mangelnde Flexibilität, Fehlsteuerungen und eine fehlende Verknüpfung zu
Sinngehalten bzw. zu Unternehmensentwicklungszielen werden hier bemängelt. - Sofern kontinuierlicher Wandel Programm ist, ist lernorientierte Mitarbeiterentwicklung der Schlüssel zum Erfolg
- Ziele unterjährig anzupaasen sollte möglich sein
- Kollektivyiele vs Individualziele
-keine reale alternative zur Entgütungsentscheidung
-die Zukunft beim Performance Management eine Verlagerung weg von einem kompetitiven Modell hin zu unterstützenden Varianten
stattfinden.
Business-Performancemanagement-Ansatz
konzentriert sich auf die Situation des Gesamtunternehmens. Das Ziel ist, die Gesamtleistung des Unternehmens zu verbessern, indem eine Abstimmung und Synchronisation der strategischen und operativen Zielsetzungen mit den Aktivitäten sichergestellt wird.
erweiterten Leistungsbegriff
Dieser Leistungsbegriff umfasst wirtschaftliche, ökologische und soziale Dimensionen.
organisationaler Resilienz
Auf den Kontext von Unternehmen angewendet bedeutet das, Krisen unbeschadet zu bewältigen – idealerweise sogar
gestärkt aus ihnen hervorzugehen. Man kann resiliente Unternehmen daher auch
als „krisenfest” oder „widerstandsfähig” bezeichnen
Leistungsmessung und Leistungsbeurteilung
- berufliche Leistung wird verstanden als Beitrag einer Person zum Erfolg des
Unternehmens. - Das individuelle Leistungsniveau bietet zudem
eine wichtige Referenz für die Ausgestaltung des Entgeltes. - Für die Beschäftigten im Unternehmen haben die Leistungsmessung und Leistungsbeurteilung eine wichtige Orientierungs- und Verhaltensfunktion
- Regelbeurteilungen
- Anlassbeurteilungen
- informelle Leistungsbeurteilungen
- Voraussetzung für die Leistungsbeurteilung ist, dass sie nicht zufällig oder willkürlich ausfällt, sondern nachvollziehbar und fair ist.
- neben alltäglichen Rückmeldungen sollte es ein standardisierte Verfahren geben.
-
Regeln für Leistungsburteilungen
- Leistungsbeurteilungen verfolgen konkrete Ziele und sie werden nicht
um ihrer selbst willen durchgeführt; der aktuelle Leistungsbeurteilungsprozess bildet die heutigen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens auch tatsächlich ab. - Erwartungen sind ausgesprochen und Ziele sind gemeinsam vereinbart.
- Normen und Standards sind bekannt und wurden verstanden.
- Zur Anwendung kommenden Kriterien passen zur Tätigkeit des Beurteilten und sind durch diesen auch zu beeinflussen.
- Alles Wichtige wird schriftlich dokumentiert.
- Es werden nur qualifizierte Beurteiler eingesetzt, die sich zudem möglicher Bewertungsverzerrungen bzw. -fehler bewusst sind.
- Die Beurteilungsverfahren entsprechen den Gütekriterien.
Werden diese Regeln beachtet, kann die Leistungsbeurteilung auch als Anreizsystem wirken, das Einfluss auf die Leistungsbereitschaft und die Motivation
nehmen kann.
rechtlichen Rahmenbedingungen der Leistungsbeurteilung
- Arbeitsvertrag
- Betriebsrat im Einzelfall (Er kann das Beurteilungssystem und die
Beurteilungskriterien prüfen und gegebenenfalls ablehnen, wenn er sachgerechte
Gründe anführt.) - im Zweifelsfall entscheidet die Einigungstselle
Einflüsse auf Entgeltfindung
- tarifliche Situation
- betriebliche Rahmenbedingungen
- Marktentwicklung
- individuelle Aspekte
Komponenten des Vergütungssystems
- Gehalt
- Sonderzahlungen
- betriebliche Sozialleistungen
Lohnkonflikt
Der Lohnkonflikt entsteht durch das Aufeinandertreffen divergierender ökonomischer Interessen von abhängig Beschäftigten und Unternehmern.
Definition Vergütungsmanagement
Vergütungsmanagement (Entgeltmanagement) bezeichnet die bewusste Gestaltung der finanziellen Leistungen durch das Unternehmen und verfolgt eine verhaltenssteuernde bzw. leistungssichernde Funktion. Dabei wird unterstellt, dass
Entgelt
- eine Leistungsstimulation bewirkt (Motivationssteigerung),
- die Beschäftigten auf gewünschte Ziele hin orientiert (Zielsteuerung, Induzierung eines strategiekonformen Verhaltens),
- Arbeitszufriedenheit befördert
- und dazu beiträgt, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und in diesem Zusammenhang auch Talente zu gewinnen und zu binden.
Die Strategiekonformität des Entlohnungssystems spielt vor allem bei der Gestaltung strategischer Anreizsysteme für Führungskräfte eine zentrale Rolle.
Outputorientierte Engteltfindung
- tatsächliche Leistungserbringung steht im Zentrum
- ein leistungsbezogener Teil der
Vergütung ist ein wichtiges Anreiz- und Motivationsinstrument - Die Herausforderung bei der Leistungsvergütung liegt allerdings darin, valide Leistungsgrößen
festzulegen. - Ergebnisorientierung
bei Dienstleistungen nicht ohne die Berücksichtigung von „Leistungsbeiträgen“
der Kunden denkbar.
-
Entgeltdifferenzierung in Deutschland
- Anforderungsabhängigkeit („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“),
- Qualifikationsabhängigkeit („gleicher Lohn für gleiche Qualifikation“),
- Leistungsabhängigkeit („gleicher Lohn für gleiche Leistung“),
- Erfolgsabhängigkeit („gleicher Lohn für gleichen Unternehmungserfolg“),
- oder Statusabhängigkeit („gleicher Lohn für gleichen Status“).
- Hinzu kommen das Prinzip der sozialen Angemessenheit und der
- Marktorientierung.
