droit du travail Flashcards
1
Q
retraites complémentaires obligatoires reposent sur un régime
A
AJIRC pour les cadres et ARCO pour les salariés
2
Q
différence libéraux (adam smith) et les marxistes néomarxistes
A
divisés par la question sociale
les marxistes sont parti du constat que la répartition des richesses était inégale et qu’il fallait que les travailleurs aient une conscience collective de classes qui organisent collectivement et qui prennent consicence qu’il fasse vivre la lutte en vue de la disparition du capitalisme
3
Q
si droit du travail trop lourd
A
on ne peut pas faire face à la concurrence ne peut pas avoir une vision opérationnelle
4
Q
flexisécurité
A
trouver des dispositifs juridiques qui confèrent à la fois la sécurité juridique et économique mais qui permettent de donner de la felxibilité pour que les entreprises puissent ajuster leur politique RH face à leurs contraintes liées à l’évolution du marché
5
Q
ex
A
(en droit français) plus de sécurité en 2013, loi qui va généraliser à partir de 2016 (entre en vigueur), l’obligation pour l’entreprise de souscrire une prévoyance complémentaire (maladie, maternité).
6
Q
parmi mesures flexibilité différents dispositifs
A
2008 : invention de la rupture conventionnelle du contrat de travail : organiser une rupture amiable sous contrôle inspecteur du travail qui ne soit ni licenciement ni une démission. Ce dispositif a déjudiciarisé et libéré le marché du travail car mode de rupture moins conflictuel.
« 2017 : institution du barème de l’article L1235-3 que l’on appelle « barème Macron ». Il permet de fixer le montant de l’indemnité du licenciement injustifié. Il vise à sécuriser le contentieux, dévaluer le coût économique d’une rupture, donner de la prévisibilité quand bien même il a été particulièrement contesté.
7
Q
enjeux majeures auxquels il faut faire face
A
une transformation de l’emploi, des modalités d’emplois, dû aux transitions numériques. A partir du moment ou des plateformes permettent de mettre en relations un travailleur avec un client, mais qui sera un travailleur indépendant. Ces outils numériques bouleverse le modèle du salariat imaginé début XX lorsqu’il fallait accompagner la mondialisation, la production de masse. Cette transition impacte considérablement les conditions de travail. Cela nécessite des formations, outils juridiques d’accompagnement, …
8
Q
autre enjeu
A
la transition écologique et énergétique. Comment les communautés de travail peuvent être amené à prendre conscience de leur propre impact ? mais surtout aujourd’hui, aux enjeux liés à l’énergie. Les façons dont nous produisons interroge nos rapports géopolitiques à l’énergie qui sont fournis par bon nombres d’Etat totalitaires.
9
Q
UE moteurs thermiques
A
l’ue banni les moteurs thermiques pour es voitures a compter de 2050 mais en faisant le pari que l’on aura decouvert d’ici là une autre énergie
l’avenir sera en 2050 la fusion nucléaire
10
Q
autre enjeu lié à la transformation du travail
A
le vieillissement de la population active. Problèmes de correspondance entre nombre d’actifs et de retraités. Une solution : aller vers le plein emploi mais quand on n’a pas de personnel : il faut recourir à l’immigration.
Quels outils pour faire face à ces sujets ?
Anticiper, mais le pari fait a été celui du dialogue social et de la contractualisation (du moins en France).
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Q
dialogue social
A
pouvoir accompagner les communautés de travail par un dialogue nourri, le moins conflictuel pour leur permettre d’être informé, consulté et de négocier.
Le pari fait spécialement depuis la loi 2016, amplifié par ordonnances Macron 2017 : il faut laisser un espace important aux partenaires sociaux pour qu’ils puissent recourir à la
La loi 2016, amplifié par ordonnances 2017 a été de permettre aux accords d’entreprises (de proximité stricto sensu), de pouvoir conclure des accords collectifs qui soient différents et moins favorables que les conventions collectives de branche.
12
Q
pari du législateur
A
Dès 2008, il a imaginé le système de l’accord collectif majoritaire : il va permettre aux syndicats les plus représentatifs, (qui pourront prouver qu’ils représentent au moins 50% des électeurs de l’entreprise) de signer des accords collectifs majoritaires, y compris dérogatoires. Pour renforcer légitimité des partenaires sociaux.
inventé en 2008 et surtout 2016 avec la loi
13
Q
ce pari repose aussi sur
A
l’évolution du syndicalisme francais qui ne s’est pas complètement opéré
CGT : historiquement origines révolutionnaires
GCT FO : s’est détaché marxiste / léniniste.
CFDT : confédération progressiste et elle-même issu d’une scission d’un autre syndicat : la CFTC.
CFECGC : syndicat catégoriel. S’adresse uniquement aux cadres.
MEDEF
CGCPME
U2P
14
Q
particularité forte du contrat de travail
A
il n’est pas nécesaire qu’il y ait un écrit, un instrumentum
15
Q
nature du contrat de travail
A
il a une nature qui permet de déclencher le statut juridique applicable aux salariés qu’il soit oral ou écrit avec plusieurs clauses
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Q
3 conditions contrat de travail
A
contrat rémunération lien de subordination
17
Q
def contrat de travail par la jp dominante et la doctrine
A
le contrat de travail comme une convention par laquelle une personne dite le salarié s’engage à travailler càd effectuer une prestation de travail pour le compte et sous la subordination d’une autre personne moyennant rémunération l’objet est la prestation de travail dans cette conv le salarié va devoir exécuter le travail demander mais demander à l’employeur de fournir le travail
18
Q
rémunération
A
elle peut être versée en contrepartie d’une prestation, remboursement de frais ou un avantage nature
19
Q
lien de subordination
A
arrêt societe generale 1996 def unitaire du lien de subordination en insistant sue le fait que l’employeur est amené à determiner unilatéralement le contrat
20
Q
ARTICLE 12 CPC
A
le juge statue conformément aux règles de droit applicables et il n’est pas tenu par les qualifications retenues par les parties
21
Q
école des roches 1983 ass pleniere
A
école privée la cour de cass indique que la seule volonté des parties est impuissante à les soustraire du statue social qui découle nécessairement des conditions de travail ce qui veut dire que le juge n’est pas lié en droit par cette qualification
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Q
présomption du travailleur indépendant
A
cette présomption va s’appliquer lorsque le travailleur indépendant immatriculé au RCS immatriculé au répertoire des métiers au registre des commerciaux ou déclaré auprès des URSAF pour le paiement d’une cotisation d’allocations familiales parmi ceux ci il y a des auto-entrepreneurs
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Q
statut social travailleurs plateformes numériques
A
france a fait le choix de les considérer comme des travailleurs indépendants mais dans le livre VII du code du travail la loi consacre qq droits sociaux minimaux notamment au titre de la responsabilité sociale des plateformes, parmi ces droits sociaux minimaux obligation pour ces plateformes de co financer la formation pro des travailleurs, obligation de les aider pour cotiser à une assurance les couvrant pour les accidents du travail et la possibilité de se syndiquer et d’exercer des actions collectives sans même qu’ils puissent être chassés bannis de l’accès à la plateforme,
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Q
LOM
A
france a fait le choix de les considérer comme des travailleurs indépendants mais dans le livre VII du code du travail la loi consacre qq droits sociaux minimaux notamment au titre de la responsabilité sociale des plateformes, parmi ces droits sociaux minimaux obligation pour ces plateformes de co financer la formation pro des travailleurs, obligation de les aider pour cotiser à une assurance les couvrant pour les accidents du travail et la possibilité de se syndiquer et d’exercer des actions collectives sans même qu’ils puissent être chassés bannis de l’accès à la plateforme,
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AFFAIRES TAKE IT EASY 2018 et UBER 2020
l’affaire TAKE IT EASY qui a abouti a la situation selon laquelle les juges du fond avaient bien caractérisé l’existence de ce lien et la plus emblématique est une des affaires UBER du 3 mars 2020 n°19-13 316 reconnait l’existence d’un lien de subordination service organisé de transport
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Cour de cass 9 mai 2021 EMMAUS
savoir si les travailleurs au sein d’une communauté dont la finalité est l’inclusion par le travail, ces travailleurs exclus du marché du travail, sans emploi sans formation, étaient-ils salariés ? Dans cette affaire EMMAUS la Cour de cass a été un peu gêné et a considéré qu’il n’y a pas lieu de retenir l’existence de travail salarié car il s’agissait d’une association qui travaillait dan sle domaine de l’insertion et au regard des conditions le travail etait exclusif d’un lien de subordination
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entreprises cultuelles ou congréganistes
la question qui se pose est est ce qu’un prêtre moine immam qui effectue son culte pour le compte d’une asso exerce-il ses fonctions dans le cadre d’un contrat de travail ? La jp dominante consiste a rejeter l’existence d’un lien de subordination ce qui n’exclu pas que parfois que certains travailleurs pour des taches accessoire effectuent leur prestation dans le cadre d’un contrat de travail, la personne qui va être chargée de nettoyer les locaux la jp admet existence d’un contrat de travail
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potage salarial
dispositif qui a mis du temps à émerger créer en 2015 qui permet à un travailleur de s’engager dans une relation contractuelle avec une entreprise de portage salarial qui va le rémunérer pour les prestations effectuées par une entreprise cliente relation triangulaire situation régie par le code et permet à ce travailleur de bénéficier du statut de travailleur salarié, l’entreprise va prélever plus sur le prix de la prestation pour le compte du travailleur ?
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les cas de mise à disposition
dispositif qui a mis du temps à émerger créer en 2015 qui permet à un travailleur de s’engager dans une relation contractuelle avec une entreprise de portage salarial qui va le rémunérer pour les prestations effectuées par une entreprise cliente relation triangulaire situation régie par le code et permet à ce travailleur de bénéficier du statut de travailleur salarié, l’entreprise va prélever plus sur le prix de la prestation pour le compte du travailleur ?
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mise à disposition au sein d'un groupe de société
entreprises formées sous forme sociétaire qui peuvent appartenir à un groupe de societé qui dépendent d’une societe mere et detient une part de capital dans chacune d’elles des groupes de societe sans personnalité morale il arrive que certains salariés ont des compétences particulieres qui invitent la société employeur à le mettre à disposition d’une autre societe du groupe si cette mutation est temporaire, mais si cette mise à disposition est pérenne en principe il faut conclure un autre contrat de travail avec la société d’accueil car cela entraine un changemnt d’employeur donc necessite l’accord du salarié parfois des conventions tripartites il faut un acte formel qui organise cette mise a disposition si elle se fait au préjudice du salarié l’employeur qui met en oeuvre cette mise a dipsosition est passible d’un délit pénal, le délit de marchandage
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mise à dispo au sein d'un groupement d'employeurs
le code du travail dans les secteurs ou la main d’oeuvre est rare, permet aux employeurs de mutualiser la main d’oeuvre pour la mettre à dipsosition des entreprises du groupements d’employeurs qui peuvent être constitues sous forme d’asso ou de societes cooperative surtout dans le domaine agricole
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jeux télévisés
3 juin 2009 ile de la tentation un travail ? Pour la chambre sociale oui activité à contrepartie économique les participants recevaient une indemnisation forfetaire ils etaient logé fournis couverts la cour de cass constate que ces travailleurs étaient soumis à un pseudo casting devaient respecter horaires même la nuit il y avait un controle exercé y compris des mesures de sanction et la cour de cass a reconnu l’existence de contrats de travail et non pas contrat de jeu
Plusieurs questions se sont posées sont-ils des artistes du spectacle ? Car ils bénéficient d’une convention particulière ? Non
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contrat de travail soumis aux règles de droit commun
article L1221-1 qui peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter et article L1222-1 le contrat est exécuté de bonne foi.
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licéité de l'objet
il s'agit de respecter l'ordre pb absolu
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très peur d'exemples d'objets licites permettant de demander la nullité du contrat
1954 femme de ménage qui voulait obtenir un rappel de salaire pour avoir travaillé dans une maison de tolérance
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vice de consentement admis pour caractériser nullité du contrat
erreur sur la personne
dol qualités substantielles
violence
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mentir sur son expérience professionnelle = dol erreur de la part de l'employeur sur les conditions substantielles du contrat
La jp la plus contemporaine réfute l’idée que ce type de dol puisse constituer une cause de nullité, ça ne veut pas dire que l’employeur ne puisse pas l’invoquer mais d’abord l’employeur à ce devoir de vérifier le parcours du salarié, les qualifications, les diplômes, et pour certaines professions de demander un extrait du casier judiciaire, elle est d’autant plus réticente qu’en droit commun, la nullité du contrat produit un effet rétroactif, ce qui est nul est censé n’avoir jamais existé restitution des prestations respectives des parties = socialement embarrassant
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arrêt 1999
’employeur peut avoir du mal à invoquer le dol des salariés, dans un arrêt de 1999, il s’agissait d’une salariée recrutée avec un CV indiquant qu’elle avait travaillé plus d’un an dans un service juridique d’une entreprise, après vérification c’était juste un stage,
La cour de cass avait indiqué qu’il n’y avait pas d’intention de tromper
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affaire 1994
employeur procédait après réception de candidature à une analyse graphologique demandait à un expert d’analyser le candidat à l’embauche, l’employeur découvre que c’était la femme du candidat qui avait écrit la lettre de motivation la cour a dit que peut être mais il appartenait à l’employeur de dire que ce dol avait été déterminant du consentement.
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CDI
le droit de l’ue depuis 1991, mis à jour par la directive du 20 juin 2019, aujourd’hui transposé dans le code du travail par une loi du 9 mars 2023 impose un certain formalisme pour garantir davantage de prévisibilité. L’employeur a l’obligation de remettre avant le 7eme jour du travail, des informations qualifiées d’essentielles, et pour celles non qualifiées d’essentielles un mois après l’embauche,
Parmi ces infos, le document écrit que remet l’employeur précise idd des parties lieu de travail conditions de la période d’essai la rémunération, les infos relatives au rythme de travail avant 2023, l’employeur pouvait se contenter d’une promesse d’embauche et même remise d’un bulletin de paye au bout d’un mois
Désormais, la loi transposant la directive liste d’infos que doivent contenir docs initiaux, si le salarié n’a pas ces docs, va pouvoir saisir le juge pour obtenir mais loi récente article L1221-5-1 précise que le salarié va devoir d’abord mettre en demeure l’employeur
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cdi
droit de l'UE depuis 1991, mis à jour par la directive du 20 juin 2019, ajd transposé par la loi du 9 mars 2023 impose un certain formalisme pour prévisibilité . Employeur a l’obligation de remettre avant le 7ème jour du travail, des informations qualifiées d’essentielles et pour celles non qualifiées d’essentielle 1 mois. Le doc écrit que remet employeur va préciser identité parties / lieu de travail / conditions période d’essai / rémunération / informations relatives au rythme de travail.
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article L1221-5-1
précise que salarié va devoir d’abord mettre en demeure l’employeur. Les textes du CT précisent également que l’employeur peut être dispenser produire infos s’il a conclu un C de travail écrit accompagné de la déclaration ou plutôt copie de la déclaration préalable à l’embauche adressé aux organismes sociaux (URSAFF).
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Lorsque l’employeur embauche plusieurs salariés, il doit tenir à jour un registre unique du personnel qui est tenu à disposition des agents de contrôle qui peuvent à tout moment l’exiger : Qui sont ces agents de contrôle ? :
L’inspecteur du travail.
- Les inspecteurs du contrôle URSAFF.
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cdd
doit être écrit et comporter mentions obligatoire, notamment les parties au C / motif du recours au CDD / signature du C.
Important de els respecter car ce sont des règles de protection qui permettront le cas échéant au salarié si pas respectées, d’obtenir la requalification du CDD en CDI. Cette opération de requalification est placé entre les mains du salarié et vise à sanctionner règles de forme : la requalification sanction
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Contrat à temps partiel
permet effectuer volume de durée du travail inférieur à la durée légale (35h). Doivent comporter mentions obligatoires : répartition des horaires / indication délai de prévenance en cas modification horaires / etc. Quand exigences pas remplies, le salarié, surtout si fait heures complémentaires, peut agir et saisir le juge pour demander la requalification de son C en C de travail à temps plein et lorsqu’il y a ces vices de forme, le salarié bénéficie d’une présomption qui est réfragable.
Ces contentieux de requalification peuvent conduire à de très importants rappels de salaire.
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article 1132-1 CT
s’applique à l’embauche mais aussi à toutes les mesures que peut prendre un employeur. Inspiré du droit euro et qui liste toute une série de critères prohibés de critères discriminant : dès lors que l’employeur va prendre en compte situation de famille (enfants ou pas) / mœurs (orientation sexuelle) / grossesse / appartenance à une ethnie, nation, prétendue race / opinions politiques / religieuses / activités syndicales / nom de famille / handicap / l’apparence physique…
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discrimination directe
lorsque employeur utilise critère qui est expressément discriminant et atteint une catégorie de personne. Ex : employeur émet une note de service pour dire à ses recruteurs qu’il ne faut pas recruter personnes en état de grossesse.
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discrimination indirecte
: quand critère est apparemment neutre mais produit des effets à l’égard d’une catégorie particulière de la population. Ex : pas de recrutement à partir de 1m65.
Critères qui subissent exceptions lorsque législateur organise des dispositifs visant à organiser une politique de l’emploi, notamment en vue de l’insertion. Dans ce cas, on peut admettre que lorsqu’il y a un dispositif légale qui le permet à des fins d’insertion, ex : le critère de l’âge puisse être admis pour favoriser embauche des séniors.
49
article 1121-1 CT
précise que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ». Mots clés : libertés /proportionné.
50
article L1221-6 CT
: « Les informations demandées sous quelques formes que ce soit à un candidat à un emploi, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».
ð Questions demandées doivent avoir lien direct et nécessaire avec le poste / aptitude.
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ARTICLE L1221-8 CT
: l’employeur va devoir informer candidat préalablement à l’embauche des techniques d’évaluations et surtout si demandes personnelles : les questionnaires vont devoir être conformes au droit relatif au règlement de protection des données personnelles.
- Lorsqu’employeur utilise méthodes / dispositif de collecte d’infos et donc de techniques d’évaluations, il doit en informe préalablement les représentants élus des salariés (CSE) = art L2312-38 CT.
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ARRET 23 SEPT 2000
: (relaye solution de 2017) Ccass, chambre sociale adopte qualifications civiles et demande aux juges de bien distinguer l’offre de contracter et la promesse unilatérale.
- Par l’offre de contracter, l’employeur va proposer un emploi à telle ou telle condition et il sera lié en cas d’acceptation. Tant que pas rencontre de volonté : pas rencontre de consentements. L’employeur peut retirer son offre avant acceptation dès lors que respecte délai raisonnable. S’il se rétracte sans délai raisonnable : l’employeur s’expose à une action en responsabilité extracontractuelle.
- Si l’employeur émet une promesse unilatérale de C de travail et permet au candidat à l’embauche de lever l’option avant un certain délai, l’employeur ne peut sans engager sa responsabilité contractuelle, retirer sa promesse avant le délai pour lequel il s’est engagé à la maintenir. Dans cette hypothèse, employeur engage sa responsabilité contractuelle. Bascule sur régime de l’exécution de la rupture si employeur n’honore pas son engagement. Quels sont les enjeux ?
ð Notamment dans domaine sportif. Particulièrement couteux pour les CDD.
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principales causes du C de travail
La clause de période d’essai : une des plus fréquentes dans C de travail qui concerne une période d’exécution du C de travail qui se situe au commencement du C.
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but clauses de période d'essai
permettre aux parties d’apprécier si tout va bien des deux côtés et que cela convient aux deux parties. Cette clause va permettre aux parties de rompre librement, sans motif le C pendant la durée de la période d’essai. C’est une période qui se situe au début du C et qui doit se distinguer des périodes probatoires.
Quelle est son régime et sa durée ?
ð Il y a eu dans le passé, des périodes d’essai particulièrement longues : 1 mois / 1 an dans certains secteur et chambre soc de la Ccass a assez vite fait un contrôle de conformité entre ces durées excessives et une convention internationale : convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT) qui exige dans un de ses articles que la rupture du C doit reposer sur un motif que les périodes d’essais ne peuvent avoir des durées excessives.
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loi 25 juin 2008
Législateur encadre les périodes d'essai
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art L1221-1
. que les périodes d’essais doivent respecter des durées maximales qui peuvent être néanmoins renouvelés une fois si ce renouvellement est prévue par la convention collective de branches étendues (contrôlé par ministère et rendue obligatoire), que le principe du renouvellement figure dans le C et qu’au moment de sa mise en œuvre, le salarié accepte ce renouvellement.
ð 2 mois pour les ouvriers et employés / 3 mois pour les techniciens / 4 mois pour les cadres.
Un accord collectif ou C de travail peut prévoir des durées moindres.
Ces périodes sont celles qui s’appliquent aux CDI. Si s’agit d’un CDD : peut aussi comporter période d’essai mais elle va varier selon la durée convenue du C sauf stipulation contraire la durée est de 1j par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque le C de dépasse pas 6 mois et un maximum de 1 mois dans les autres cas = art L1242-10 CT. Parties peuvent rompre librement C.
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loi est intervenue pour imposer un délai de prévenance
Pour salarié délai = 1 ou 2j selon que sa durée de présence dans l’entreprise est inférieur ou supérieur à 8j.
- Pour employeur : 24h lorsque présence salariée est inférieure à 8j / 48h au-delà de 8j / 15J pour un mois de présence et 1 mois si employé est présent dans l’entreprise depuis + 3 mois.
La rupture peut être sans motif (dans respect des parties). Le contexte n’empêche pas le cas échéant de demander dommages et intérêts pour rupture, faut-il le prouver. Peut arriver que employeurs peu habiles émettent motif. Même si sans motif, le juge peut être amené à contrôler la licéité du motif.
Nécessité respecter délai de prévenance : imaginons que l’employeur rompt l’essai avant terme sans respecter pleinement délai de prévenance, le salarié est un cadre, s’applique à sa situation essai de 4 mois, employeur doit respecter délai 1 mois et prévient au bout de 3 mois et demi. Ccass (jp constante) : si employeur respecte période d’essai mais méconnait délai de prévenance, la rupture de l’essai n’est pas un licenciement. En revanche, le salarié peut exercer une action en réparation et la salarié pourra demander en réparation une indemnité compensatrice qui va s’évaluer par rapport au salaire qui aurait du être versé jusqu’au terme du délai de prévenance.
Dans l’exemple du prof : 15j qui dépassaient : le salarié pourra demander.
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Arrêt 3 juillet 2024
’employeur avait rompu le contrat tardivement, au-delà de la durée de l’essai stipulé dans le contrat mais la lettre notifiée au salarié de l’essai mentionnait des motifs tendait à rompre l’essai le juge avait considéré que la rupture de l’essai était tardive et qu’elle devait s’analyser en un licenciement motif contenu dans ma lettre de rupture la Cour de cass approuve la cour d’appel de ne pas avoir examiné les motifs de la lettre de rupture d’essai
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clause de non concurrence
-stipulée dans le contrat ou dans la conv collective
-s'applique à la rupture du contrat elle vise à interdire aux salariés de travailler pour le compte d'un concurrent de l'employeur
c'est la jp qui régit ce type de clause
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affaire des laveurs de carreaux 1992
clause de non-concurrence dans le contrat, la Cour a considéré que ce type de clause n’était valable qu’à condition qu’elle soit justifiée par rapport à la nature de l’activité de l’entreprise, elle préserve les intérêts de l’entreprise, mais il faut tenir compte aussi de la qualification du salarié, c’est pourquoi la clause doit être limitée dans le temps et l’espace
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Série d'arrêts 10 juillet 2002
qui a ajouté une autre condition : il faut de surcroît que la clause comporte une contrepartie pécuniaire, la clause n’est pas valable si elle n’a pas la contrepartie financière, indemnité qui se substitue au salaire alors que le contrat est rompu, cela conduit à s’interroger sur le caractère rétroactif de la jp
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obligation de loyauté à distinguer de la clause de non concurrence
découle de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, au coeur de cette obligation, il y a celle de ne pas concurrencer l'employeur en cours d'exécution du contrat
-violer cette obligation, c'est commettre un manquement aux obligations qui découlent du contrat et l'employeur dispose d'un motif de licenciement
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violation de l'obligation de loyauté, conséquence =
-la jp admet la faute lourde de l'employé, spécialement s'il y a une intention de nuire à l'employeur
-la faute lourde est la seule hypothèse dont dispose l'employeur pour aussi engager la resp civile du salarié qui a causé le préjudice à l'employeur
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arrêt 23 septembre 2020
le salarié et l’employeur conviennent d’une rupture mais le salarié est en préavis, pendant ça, le salarié crée une société concurrente à l’employeur, cependant, cette société est créée immatriculée mais n’a pas de commencement d’activité, l’activité commence une fois le contrat définitivement rompu, la Cour de cass a considéré qu’il n’y avait pas manquement à l’obligation de loyauté
QUAND IL Y A EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL L EMPLOYEUR NE PEUT PAS ENGAGER LA RESP CIVILE DU SALARIE
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obligation d'exclusivité
La question se pose de savoir si le salarié qui est tenu d’une obligation de loyauté est aussi tenue d’une obligation d’exclusivité, il s’interdit de travailler pour un autre employeur, quand bien même l’un et l’autre ne seraient pas concurrents, l’obligation de sécurité ne découle pas de l’obligation de loyauté, pour cela, il faut une clause d’exclusivité, l’employeur va alors se réserver l’activité économique.
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directive 20 juin 2019
a limité davantage le recours aux clauses d’exclusivité, cela invite le droit positif à être très prudent, la directive admet cependant qu’elle puisse être valable s’il y a un conflit d’intérêt, et permettre de mettre en demeure me salarié de choisir son activité s’il apparait alors que le cumul d’activités conduit à dépasser les durées maximales de travail
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régime de la clause de non concurrence
La jp considère que seul le salarié peut invoquer la nullité relative de clause de non-concurrence pour ne pas avoir à payer la contrepartie pécuniaire.
Sur les conditions, la jp vérifié systématiquement que la clause est indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, il va falloir analyser les activités réelles, voir s’il y a concurrence sur le marché, même si l’entreprise ferme, la cessation de l’entreprise ne libère pas l’employeur de la contrepartie pécuniaire (21 janvier 2015).
Cette clause ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi compte tenu de sa formation et de son expérience,
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la contrepartie pécuniaire
La jp considère que c’est une forme d’indemnité compensatrice de salaire, si c’est une contrepartie, alors elle ne peut pas être traitée comme clause pénale, cela prive le juge d’un pouvoir modérateur, cela ne veut pas dire que le contrat ne peut pas contenir de clause pénale, l’employeur peut, s’il ne veut pas payer de contrepartie pécuniaire, renoncer à cette contrepartie si les conditions de la renonciation sont précisées dans la clause, l’employeur va devoir respecter les dispositions de la clause
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arrêt 23 juillet 2024
précise que l’employeur doit le faire par par lettre recommandée par accusé de reception mais il a envoyé un courriel la cour de cass a considéré que cette renonciation à la clause de non-concurrence était irrégulière
Contrepartie pécuniaire dérisoire = s’il le fait, le salarié peut demander la nullité de la clause
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article L1237-3
condamne les débauchages entre concurrents notamment individuels mais aussi abusifs et pluriels
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clause de mobilité géographique
Permet de savoir que le salarié va être muté sur un autre site géographique entreprise à structure complexe, multisite qui ont plusieurs établissements
Outil de flexibilité prévu dans contrat voire convention collective
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les limites de la clause de mobilité géographique
Les mutations intra groupe, le groupe n’a pas la personnalité morale, ça n’est pas possible de convenir de changer d’employeur, pour une société bancaire située à Marseille membre d’un même groupe
Si ce changement est très temporaire, de six mois par ex on parle ici de mission temporaire qui est valable
La clause doit préciser sa portée géographique, il ne suffit pas que le contrat mentionne de façon évasive, la clause doit bien indiquer que le salarié doit être mobile, dans tel ou tel site, telle ou telle zone, il faut que le zone soit circonscrite
Il faut que la clause respecte la liberté de choix des domiciles, cela veut dire que la clause ne peut pas imposer au salarié d’élire domicile à proximité du nouveau site
Limite la plus importante : lorsque la clause est mise en œuvre et qu’il y a contestation par le salarié, le juge va vérifier qu’il n’y a pas détournement de pouvoir ou abus de droit de l’employeur et vérifier que la mise en œuvre de la clause est faite dans l’intérêt de l’entreprise ; il faut vérifier que l’employeur respecte un délai de prévenance organisé par contrat ou conv collective qui peuvent prévoir une indemnisation des frais liés au déménagement
La jp va parfois un peu plus loin et tient compte de données personnelles propres au cas d’espèce et réfute à l’employeur de mettre en œuvre la mobilité, lorsque l’employeur sait que la salariée est femme seule avec plusieurs enfants à charge la muter elle ne vient pas la licencier pour faute grave, la jp tient compte de ces aspects très personnels
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contrat cadre CUI contrat unique d'insertion
conclu par l’employeur le salarié mais aussi france travaillé et qui va avoir deux dédoublements : pour le secteur non marchand les employeurs vont pouvoir conclure un contrat d’accompagnement dans l’emploi et lorsque l’employeur relève du secteur marchand, va être conclu dans le cadre du CUI le contrat initiative emploi CIE, ces dispositifs sont particuliers, d’abord ce sont des contrats de droit privé, le juge judiciaire est compétent, ensuite, il vise des personnes particulières, par exemple les jeunes de moins de 26 ans ou le CIE ou les travailleurs handicapés ou certains bénéficiaires du RSA,
Ces contrats peuvent être des CDI mais c’est plutôt rare ou des CDD qui peuvent varier entre 6 et 24 mois, la conclusion de ces contrats permet un allégement des charges sociales qui peut aller jusqu’à 47% du SMIC.
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contrats liés à la flexibilité de la main d'oeuvre
durée de travail inférieure à 35h, dans bien des cas c'est un temps partiel non choisi
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loi 8 aout 2016
a permis aux conv collectives de branche de rendre possible une durée minimale inférieure à 24h mais dans cette hypothèse la convention collective doit prévoir des garanties : un horaire fixe, et la dérogation du salarié permettant de descendre en deçà du contrat
Parmi les garanties imposées par la loi, elle repose sur un certain formalisme, par principe, le temps partiel doit faire l’objet d’un écrit et le contrat doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires par ex la durée hebdomadaire ou mensuelle, également la répartition des horaires risque de requalification de temps partiel si le salarié réussi à démontrer qu’il est à temps plein présomption irréfragable.
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article L3123-5
principe d'égalité de traitement entre travailleurs à temps partiel et à temps plein il a pour conséquence que lorsque l’employeur décide d’allouer une prime, il n’y a pas de raison que cette prime n’hérite pas du salarié à temps partiel. Ce principe est corrélé à la règle de proportionnalité
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contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire va suivre un régime juridique voisin du CDD notamment s’agissant des voies de recours intérimaires et le CDD, la différence réside dans le fait que le contrat de travail temporaire repose sur une relation triangulaire, article L1251-1 et suivants, où un travailleur temporaire va être recruté par une entreprise de travail temporaire qui recrute ses travailleurs soit à durée indéterminée soit déterminée et l’entreprise de travail temporaire va conclure des contrats commerciaux avec ses clients qui ont besoin de main d’œuvre et l’ETT va conclure un contrat de mission avec l’ent utilisatrice qui va mettre à disposition le salarié, il va intégrer l’entreprise d’accueil, dite utilisatrice, il peut y avoir des périodes d’essai dans ces contrats très réglementées très brèves, le salarié va devoir suivre des directives de l’ent d’accueil, bénéficier des mêmes avantages, il va exercer ses droits collectifs être comptabilisé dans l’effectif et à l’issue de la mission le contrat prend fin et il va toucher une indemnité de fin de mission de 10% de la rémunération brut perçue.
Si ce travailleur en cours de contrat commet des fautes il revient à l’ent utilisatrice d’en informer l’ETT qui prendra la décision de rompre la mission. Si la mission perdure au-delà de la durée convenue, le salarié de l’ETT peut demander la requalification de son contrat, en DCI et devenir le salarié de l’ent utilisatrice.
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Article L1241-1
cas de recours au CDD
le CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, en cas de contentieux relatif à la requalification d'un cdd en cdi il va etre demandé au juge de vérifier qu'on n'est pas en présence d'un emploi durable
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cas de recours autorisés en CDD (seulement pour l'exécution d'une tache précise et temporaire)
1) cas le plus important : le remplacement d’un salarié absent suspension du contrat de travail tel est le cas d’un salarié en congé maladie ou congé maternité -en cas de départ d’un salarié, avant que le poste soit supprimé, lorsqu'un autre salarié est décidé de passer provisoirement, à temps partiel
- l’accroissement temporaire d’activité
- le caractère saisonnier, selon une périodicité, le rythme des saisons encore faut-il que ce soit dans des secteurs définis par décret ou par accord collectif de branche il est d’usage constant de ne pas recourir au CDD
- le remplacement d’un chef d’entreprise artisanal industriel commercial d’une profession liberale ou de son conjoint, le chef d’exploitation agricole
- issue d’une loi de 2014 qui a créé un contrat particulier : le contrat pour la réalisation d’un objet défini, qui concerne essentiellement les ingénieurs et les cadres et pour recouvrir ce type de contrat il faut un accord collectif de branche étendu une fois que l’objet du contrat est réalisé celui-ci prend fin.
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le CDD peut également être utilisé au titre de
recrutements de certaines catégories de personnes sans emploi pour les contrats qui sont liés à des projets de formation profesSionnelle, les contrats d'apprentissage ou de formation pro ou à des CDD SIFRE
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cdd CONTRAT
Le CDD est un contrat formel et protecteur en ce sens qu'il va garantir une durée d’emplois et qu’en cas de violation de certaines règles de forme ou en cas de continuation le salarié va pouvoir demander la requalification de son CDD ou CDI, c’est une action en requalification dont lui seul dispose et il va le faire en fonction de ses intérêts, théoriquement la loi a imaginé cette action en qualification pour maintenir une relation de travail en cours, le juge peut être saisi immédiatement sans passer par prudhomme pour qu’il constate le CDD.
En réalité, ces actions vont intervenir lorsque le CDD a été rompu, lorsque le salarié va trouver un intérêt à se trouver sous la règle protectrice du CDI, pour y avoir intérêt lorsque la rupture irrégulière s'il y a requalification lui permet de réclamer une indemnité de licenciement sans cause réelle sérieuse
Est ce qu’il vaut mieux se placer sur le terrain du licenciement ou sur le terrain de la fin du CDD mais surtout lorsque l’employeur a rompu le CDD dans un cas non autorisé il va être tenu de veiller les salaires jusqu’au cas du contrat convenu
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lorsque le cdd arrive à terme
il prend fin, le terme n’est pas un cas de rupture du CDD, selon les motifs de recours il peut être à terme précis ou à terme imprécis
Les cdd à terme imprécis doivent contenir une durée minimale qu’il faut respecter
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ne pas confondre rupture cdd et licenciement
la rupture d’un CDD va intervenir avant l’arrivée du terme elle est soumise à un régime propre, la loi énumère les cas de rupture de cdd :
Force majeure
Rupture anticipée du CDD
La possibilité de rompre pour le salarié le CDD pour occuper un CDI
Faute grave : si l’employeur veut rompre un CDD il faut qu’il se place sur le terrain disciplinaire et montrer la faute en violation de ses obligations contractuelles, la faute grave permet la rupture anticipée, si le salarié conteste la faute grave et réussi à démontrer que les griefs de la faute graves ne constituent pas une faute grave, le salarié pourra réclamer une indemnisation qui va s’évaluer par référence au salaire qu’il aurait perçu jusqu’au terme du C
Rupture du contrat pour inaptitude physique médicalement constatée arrêt maladie n’a aucune incidence sur le terme du CDD. Certaines hypothèses dans lesquelles la durée de la suspension va être plus courte que la durée du CDD et le salarié peut etre réetabli, inaptitude a été consacrée comme un cadre pur que peut constater et utiliser l’employeur pour mettre fin au CDD avant l’arrivée du terme.
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distinction cas de recours autorisés et interdits
Si l’entreprise a des commandes nouvelles, elle produit des gâteaux, elle a des commandes nouvelles, dans ce cas, elle va conclure un cdd pour accroissement temporaire d’activités, ex dans une station de ski, en période d’hiver, il aura besoin d’embaucher plus
Contrats saisonniers, jp admet que dans le secteur agricole, on puisse recouvrir à un contrat saisonnier pour embaucher un conducteur de tracteur pour moissonner céréales
En été, recrutement d’employés pour des touristes qui veulent monter sur la tour Eiffel
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des motifs de recours interdits par la loi
Interdiction de recruter un CDD pour remplacer des salariés grévistes, cas de suspension du contrat, on ne peut pas recourir à un cdd pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève, ne pas utiliser un contrat de flexibilisation de la main d’œuvre qui viendrait perturber la main d’œuvre
Interdiction de recruter des salariés sur CDD pour effectuer des travaux dangereux nécessitant une surveillance médicale spéciale
La loi précise que le motif d’accroissement temporel activité ne peut etre utilisé pour un cdd si l’entreprise a procédé à des licenciements pour motif économique dans les 6 derniers mois elle l’a fait pour augmenter ses masses financières, augmenter sa masse salariale, la loi lui interdit de recouvrir à ce motif sauf si le CDD est de moins de trois mois
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distinction entre la durée du contrat, le renouvellement et la succession du CDD
durées maximales, 18 mois maximum renouvellement compris, qui peut aller jusqu’à 24 mois pour certains cdd exécutés à l’étranger et pour la commande exceptionnelle à l’exportation, entre les deux maximums de 9 mois pour un cas de recours : le recrutement d’un CDD dans l’attente de la venue d’un salarié recruté sous CDI
Lorsque le cas de recours vise à remplacer un salarié absent, cette durée ne devrait pas s’appliquer.
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L243-13-1
Le renouvellement est possible à condition qu’il soit organisé surtout dans les limites maximales crées par la loi, la loi prévoit à titre supplétif 2 renouvellements maximum, L243-13-1 mais l’accord collectif de branche peut limiter le nombre de renouvellements ou les aménager autrement, donc la branche peut préciser que pour les cdd limités à 18 mois il est possible de recouvrir à 3 renouvellements, souplesse particulière, la branche fixe et règlemente la loi précise que les conditions du renouvellement doivent être stipulées soit dans le CDD initial ou de procéder à un renouvellement par avenant qui va être conclu avant le terme initialement prévu c’est le même contrat qui va être augmenté dans la durée
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succession de contrat
Article 1244-1 hypothèses ou il peut y avoir succession :
Remplacement d’un chef d’entreprise,
Emploi à caractère saisonnier
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hypothèses dans lesquelles il peut y avoir succession
Dans ces hypothèses, la loi impose un délai de carence dont les modalités peuvent etre aménagés par accord collectif de branche, ce délai est d'un tiers de la durée du contrat initial qui est supérieur à 14 jours, pour ceux inférieurs à 14 jours, ce délai est inférieur à cette durée
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distinction entre indemnités de rupture et les différentes indemnisations
quand le CDD expire, il y a des hypothèses dans lesquelles la loi fait bénéficier aux salariés d’une indemnité de précarité, elle n’est pas due pour les contrats saisonniers, elle n’est pas due si le salarié refuse un CDI proposé par l’entreprise qui l’avait initialement embauché, elle est en principe de 10% de plus de la rémunération brute, ou 6%, et à chaque fois une indemnité compensatrice de congés payés
Ces indemnités de fin de contrat ne doivent pas être confondues avec le régime des indemnités de rupture
En cas de violation d’un nombre important de dispositions relatives aux cdd, l’employeur s’expose a des amendes pénales voire peine d’emprisonnement de 6 mois mais c’est rarissime
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article L1471-1
Le respect des droits contractuels des salariés sont soumis à des prescriptions spéciales et cela impacte aussi les contrats spéciaux, la règle générale est fixée à l’article L1471-1 du Code du travail, lorsque le salarié décide d’agir en justice, il va saisir un juge spécialisé le conseil des prudhommes mais depuis les 10 dernières années avec une accélération depuis 2016/2018 le législateur a reduit considérablement les délais pour agir, dans le but de sécuriser le contentieux du travail et s’affranchir des prescriptions longues du passé.
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contester rupture du contrat délai
1 an a compter de la notification de la rupture du contrat
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lorsque le litige porte sur l'exécution du contrat délai de prescription
un délai de prescription de deux ans s’applique mais avec un délai en action en exécution du contrat, c’est deux ans
Une action en requalification du CDD rentre dans la catégorie de l’exécution par principe selon la jp donc deux ans, mais à partir de quand ?
Une jp nous dit lorsque l’employeur a méconnu une règle de forme, par ex l’employeur n’a pas respecté l’exigence de signature, au moment ou le contrat a été conclu, mais lorsque cest des conditions substantielles au recours de cdd à la fin du dernier contrat
La jp va distinguer les manquements aux conditions substantielles qui permettent la requalification et celles qui ne le sont pas et ne permettent pas la requalification par ex la jp considère que la date de conclusion du contrat (signature) n’est pas indispensable mais il faut la date d’engagement le cas de recours doit figurer dans le contrat
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recherche de l'employeur par le juge
va rechercher l’employeur reel, celui qui exerce le pvr de subordination derriere qqun qui ne faisait
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delegation de pouvoir
le pdg ou gerant de societe peut etre amené à signer une delegation de pouvoir a un autre membre de l’ent qui va accomplir une partie des actes qui font l’objet de cette delegation de pouvoirs, la delegation de pvr est un contrat qui peut conduire également a une delegation de resp pénale, lorsqu’un pdg fait signer délégation de pvr a un DRH il va assumer tous les risques pénaux inérents aux droits du travail pour que la délégation de pvr produise tous ses effets il faut qu'elle soit suffisamment claire, que le délégataire ait la compétence requise, qu’il soit autonome.
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mandat social
un acte qui va conférer un pvr au sein d'une société pour faire qq chose au nom de cette société ou de cette personne morale
elle représente la société, on a du mal à imaginer qu'elle puisse être titulaire d'un contrat social, d'avoir une subordination envers elle-même hypothèses ou la jp va admettre des hypothèses de cumul d’un contrat de travail et d’un mandat social, en particulier lorsqu’on a un salarié qui exerce des fonctions techniques bien particulières qui va être amené à lui conférer des fonctions un mandat social
Le mandat social est moins protecteur qu’un contrat de travail, selon le nature de la personne morale, le régime social sera celui des indépendants, il peut être invoqué à tout moment et sans motif révocation ad nutum
Enjeu également au regard du droit des sociétés : il est conclu un contrat de travail au bénéfice aussi d’un mandataire social pour le protéger ou le gratifier et parfois en fraude pour la société.
Le contrat de travail sert de filet de secours
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la jp admet seulement à de fins de protection l'exercice d'un cumul entre un contrat de travail et un contrat de mandat social
il n’y a pas d’interdiction générale, il peut y en avoir des spéciales mais pas général elle l’admet, mais conditions :
Un contrat de travail d’un coté et un contrat de mandat social de l’autre 2 contrats
Être en présence de deux fonctions distinctes l’une au titre des fonctions de salarié et l’autre au titre des fonctions représentation de société
La jp exige une rémunération distincte et séparée d’un cote la rémunération salariée et de l’autre la rétribution du mandat ce qui n’empeche que pour certaines petites entreprises il arrive assez fréquemment que le mandat social (fonctions de gérant) ne soient pas rémunérées encore faut-il qu’il y ait encore un lien de subordination
S’il est également majoritaire (51 % du capital) on n’admettra pas de cumul avec le contrat de travail
Si le gérant n’est pas associé ou s’il est associé minoritaire voire égalitaire on peut admettre que cette situation n’opère pas la possibilité d’un lien de subordination.
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situations particulières :
mandat social
Le droit des sociétés va imposer un certain nb de dispositif qu’il va soumettre dans bien des cas conclusion d’un C ou du versement d’une rémunération au droit applicable aux conventions réglementées
La jp est très sensible à la question de la fraude : fraude en droit des sociétés, si le contrat de travail et de mandat sont conclus en même temps ca sent la fraude
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sociétés anonymes
il est possible d’avoir des cumules de salariés administrateurs mais cela dépend de la taille des effectifs de l’entreprise au dela de 250 salariés, le nb de salariés administrateurs est au maximum d’un tiers sur le plan manegerial il va y avoir des sociétés des entreprises qui vont permettre aux salariés d’acceder a des fonctions d’administrateur avoir des fonctions de pilotage de la société elle mm cest bcp plus inclusif
Après une période d’hésitation la jp a admis qu’il est désormais possible de conclure un contrat de travail avec une personne dans le but qu’elle dirige une société
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cas particulier du groupe de société
Dans le cas particulier du groupe de société il est possible que pour diriger une société du groupe puisse être conclu un contrat de travail entre le salarié et la société mère qui va mettre le salarié à la tete d’une de ses filiales
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solution du 4 mars 1997 Chambre sociale
encore faut-il qu’il y ait un lien de subordination entre ce chef d’entreprise et son employeur la société mère
La jp admet l’hypothèse d’un cumul
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effets du cumul
Effets de ce cumul : la situation idéale est lorsque l’on a un cumul effectif avec deux fonctions bien distinctes deux rémunérations bien distinctes sans fraude aux droits de la société si bien que s’il apparait qu’a un moment donné il y a révocation du mandat, le salarié conserve son emploi distinct de l’exercice du mandat
En pratique, il est plus fréquent que l’on soit en présence d’une suspension du contrat de travail pendant l’exercice du mandat, car le temps a ses limites et l’exercice du mandat peut exiger un temps plein, dans certaines hypothèses, le salarié ne va plus exécuter ses fonctions donc l’exercice du mandat doit conduire a suspendre l’exercice du contrat
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jp constante arrêt 20 mars 2024
Cc précise que cest a celui qui se prévaut d’une suspension du contrat de travail d’en rapporter la preuve
L’intérêt de cette suspension est que à l’issue du mandat le salarié retrouve ses précédentes fonctions, le C permet d’amortir la chute du dirigeant social il retrouve ses fonctions, solution un peu mainstream comme on dit
Deux situations plus subtiles novation du contrat : le contrat de travail s’est transformé en contrat de mandat
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Cour d'appel de Caen 5 décembre 2019
droit maritime société de lamanage qui a intégré la société tout en effectuant une société de travail il devient associé majoritaire voire quasi dominant en achetant des parts sociales le lamoneur devenu dominant a un accident du travail il faut être salarié novation du contrat de travail en mandat de social il n’était plus salarié ne pouvait plus se donner des ordres a lui-même il aurait du prendre assurances
En définitive, la jp admet sous réserve de textes qui l’interdisent ce cumul : précisément à des fins de protection, ces hypothèses ou elle admet la nullité du contrat de travail sont quasi inexistantes mais la réserve c’est la fraude aux droits de la société
Il y a des textes qui régissent certaines formes de société comme SNC, les SCS ou les SCA qui précisent que les associés ont la qualité de commerçants le cumul des deux fonctions est impossible commerçant et salarié
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situation particulière : hypothèse du groupe de société
le groupe n’a pas la personnalité morale, ce sont les sociétés membres du groupe qui vont avoir cette personnalité donc la qualité d’employeur pour chaque salarié que chaque société emploie mais le groupe en lui-même ne peut pas être l’employeur
Mais le droit du travail reconnait le groupe : il est possible de conclure des accords collectifs de groupe qui vont couvrir l’ensemble des sociétés du groupe
Sur le plan de la représentation coll le droit du travail admet que le groupe puisse avoir une représentation élue c’est un CSE de groupe si dimension européenne : CSE européen spécificité : Code du travail tient compte du fait que l’employeur appartient à un groupe de société pour lui imposer des obligations notamment des obligations de reclassement ainsi quand un employeur licencie un salarié pour un motif économique ou encore lorsqu’il licencie un salarié pour inaptitude physique à l’emploi la loi lui impose une obligation assez stricte de moyen renforcé pour chercher des postes disponibles dans l’entreprise qu’il pourrait proposer à l’employé plutôt que de le licencier
Mais si l’employeur appartient à un groupe il doit élargir sa recherche d’emplois disponibles dans le cadre du groupe
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ordonnance macron
Avant 2017 ordonnance Macron jp a imposé de prouver qu’il avait recherché emplois disponibles dans tout le groupe, en 2017 le législateur est intervenu pour dire que l’obligation de reclassement devait se limiter dans les sociétés du même secteur d’activité du groupe et dans les limites du territoire national la loi a défini la notion de groupe dans le cadre des obligations de reclassement elle renvoi à l’article L233-3 code de commerce : « il n’y a groupe que quand il y a des liens capitalistiques entre les sociétés »
Avant la jp pouvait dire qu’il y avait un groupe de société alors même qu’il n’y avait pas ces liens capitalistiques
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UES unité économique et sociale
L’UES unité économique et sociale notion d’abord inventée par la jp pour combattre la fraude à la loi car certains entrepreneurs préférent morceler les unités de production, les sociétés pour échapper à leurs obligations d’établir une représentation collective du personnel la jp a inventé cette notion en 1982 par gouv socialiste loi horou ? il faut une concentration des pvrs de direction à l’intérieur d’un périmètre considéré il faut une similarité ou une complémentarité des activités déployées par ces différentes entités et une communauté de travailleurs identifiables qui ont un statut social des conditions de travail similaires ce qui se traduit potentiellement en pratique d’une certaine permutabilité des salariés de l’ues
La jp ne cherche pas de lien capitaliste elle va chercher une communauté de travail ce qui fait dire a certains que pour eux l’ues est une forme de modèle de l’entreprise comme une communauté de travail
La reconnaissance de l’ues peut se faire de deux manières : soit par accord collectif tous les syndicats présents dans les entités vont dire qu’il y a une UES, un SCE d’UES soit par reconnaissance judiciaire
La jp considère que pour qu’il y ait UES il faut être en présence d’entités distinctes par ex un établissement d’une ent intégrée à l’ues alors que l’ent n’en fait pas partie arrêt 21 nov 2018
L’ues n’a pas la personnalité juridique, morale donc elle n’est pas l’employeur des salariés ce sont les entités, les sociétés qui la composent qui sont les employeurs de ces salariés
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situation particulière : le co-emploi
Invention de la jp qui va admettre que le salarié puisse avoir deux employeurs quand deux débiteurs + de chances de récupérer les créances exception au principe de l’unicité du C de travail, la question du co emploi se subdivise et la jp admet qu’il puisse y avoir des coemployeurs lorsqu’il est démontré qu’i va y avoir une confusion de liens de subordination
La jp a été très inventive elle a voulu instrumentaliser le co-emploi notamment dans le domaine des groupes de société et en particulier lorsque l’employeur appartenant à un groupe de société était tenu à une obligation de reclassement dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, s’il apparait qu’il y a une confusion d’intérêt d’activités et de directions, on va admettre le co emploi il suffisait de démontrer la confusion
Peu à peu la jp a réduit ses ambitions et à partir de 2018 elle a retenu l’hypothèse du co emploi dans l’hypothèse ou une société tierce se serait de façon fautive immiscer dans la société employeuse et donc déstabiliser la filiale employeuse on va chercher la resp civile du co employeur la jp a légèrement évolué pour aller chercher une notion plus restrictive désormais il faut démontrer l’existence d’une immixtion permanente de la société tiers dans la gestion économique et sociale de la société employeur conduisant à la perte totale d’autonomie d’actions de cette dernière ARRET 25 NOV 2020 dans le cadre d’un groupe de société récemment confirmé le 4 octobre 2024 dans un arrêt FRANCAISE DES JEUX : quand bien même on ne serait pas en présence de sociétés membres d’un groupe
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exemple rare de co emploi admis par la Cc 23 nov 2022
litige individuel où la salariée se plaignait d’un harcèlement moral elle va chercher le co emploi pour obtenir garantie dans le paiement des dommages intérêts la Cour nous dit que la société se substitue à la filiale dans la gestion du personnel, c’était la société mère qui déterminait les plannings qui s’occupait des congés maladies, des relations clients des modalités de vote pour les élections du personnel, de la gestion financière et comptable
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article L1224-1 Code du travail
Légifrance copier-coller : pour sauvegarder l’emploi, le législateur a organisé un mécanisme de transfert des contrats de travail en cas de changement d’employeur exception à l’effet relatif des contrats, ce texte qui vise à maintenir l’emploi ou du moins ne pas rendre l’emploi dépendant des transferts capitalistiques ce texte est d’ordre pb ce qui signifie que les salariés n’ont pas à accepter ce changement en cas de décès de l’employeur ce sont ces ayant cause qui vont reprendre C en cas de vente : c’est l’acquéreur qui va reprendre le C
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article L224-1
Parfois, le moment où il y a changement d’employeur n’est pas facile à idd on est parfois dans le doute qu’il y a bien une reprise de l’activité, il y a des hypothèses ou une activité va être reprise sans qu’il y ait forcément changement d’employeur au sens de l’article L224-1 hypothèses plutôt en dehors de l’article L1224-1
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jp 25 septembre 2024
la jp considère que la novation du contrat par changement d’employeur nécessité l’accord de l’employeur des lors que dans un cadre application article pas besoin accord car d’ordre pb
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liste de l'article L1224-1
L’approche juridico économique de l’ent, la liste de L1224-1 n’est pas limitative il va y avoir changement d’employeur pas forcément que dans les hypothèses de vente mais aussi sous couvert de la CJUE la jp s’appuie sur la notion de reprise ou de maintien d’une entité économique autonome et va être mobilisée toute une série d’indices pour savoir si l’ent qui récupère l’activité a récupéré du matériel des biens incorporels comme des marques et des brevets ou a repris une partie de l’ancien personnel
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jp 1990
Sujet subtile car la jp fr en 1990 s’est alignée sur la jp de la CJUE pour admettre qu’il peut y avoir modification dans la situation juridique de l’employeur en l’absence de lien de droit entre employeurs successifs les juges vont recourir à des faisceaux d’indices pour vérifier si on est en présence d’une entité économique autonome poursuivant un objectif propre et ayant maintenu son activité
Si bien que en cas de perte de marché, je décide confier ce marché à une autre ent, entre les prestataires qui se succèdent il n’y a aucun lien de droit entre les deux sociétés de surveillance de protection en revanche peut-il y avoir transfert d’une entité économique autonome ? même en l’absence de lien de droit, il va y avoir transfert d’une activité économique qui prend corps dans une entité économique
Dans la jp nationale et européenne, les juges vérifient, en s’appuyant sur toute une série d’indices qu’il y a bien un transfert d’une entité éco autonome indépendamment de l’opération juridique qui est à l’origine de ce changement
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3 exemples analyse casuistique
Exemple n°1 : restaurateur peu importe la forme de l’activité il décide de vendre soit l’ent soit les parts sociales il vend aussi l’enseigne l’image les murs la cuisine les stocks changement d’employeur transfert des contrats de travail si l’activité est maintenue ou poursuivie, situations plus subtiles
Par ex un supermarché qui en son sein a un rayon boucherie il vend ce rayon qui va être repris par une societe tiers pour l’exploiter dans l’hyper marché ce qui peut être cede cest donc une partie de l’ent pas forcement toute l’activite
exemple 3 : le changement dans la situation juridique de l’employeur peut concerner deux parties distinctes d’entreprises appartenant à un même groupe AFFAIRE INTEL CE 28 octobre 2022 dans ce groupe différentes sociétés qui avaint différents services un service recherche développement et un service gestion de logiciel ces deux activités ont été cédées à une société tierce et le CE a considéré qu’il y avait transfert d’entité économique autonome pour le CE il traite du contentieux des autorisations de licenciement mais aussi des transferts d’employeurs
Dernier exemple : le fait qu’un changement d’activité certains salariés repris par un nouvel employeur mais pas les cadres ca n’exclu pas le fait qu’il puisse y avoir transfert d’entité économique autonome
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les effets du statut collectif : les sources informelles
S’agissant de la question des usages, des engagements unilatéraux, etc qui se créent avec le temps, ces sources engagent l’employeur pour l’avenir sauf si l’employeur les dénonce avec un préavis. Comme ces sujets ne sont pas traités par le Code du travail en cas de transfert d’entreprise, la jurisprudence a dû combler les vides et a considéré que les usages et engagements unilatéraux étaient attachés à l’entreprise, et qu’ainsi le nouvel employeur qui
ne ne les a pas dénoncés y est tenu ; il y a ainsi un transfert de ces sources informelles.
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les effets du changement d'employeur sur le statut collectif : le règlement intérieur
S’est également posée la question de savoir ce qu’il en était du règlement intérieur de
l’entreprise ; et la jurisprudence a considéré que le règlement intérieur était transmis au
nouvel employeur, à charge de celui-ci de le réviser selon les procédures applicables à
chacune de ces sources.
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les conventions et accords collectifs : les accords d'entreprise
S’agissant des accords d’entreprises, c’est la situation où un ou plusieurs syndicats ont signé
avec un employeur ; et si ce dernier cède l’entreprise, la question est de savoir si cet accord est ou non transféré au nouvel employeur.
Si l’on considère qu’il y a une dimension contractuelle à un tel accord, ce serait porter atteinte à l’effet relatif des contrats que de considérer que le repreneur y est tenu alors qu’il n’était pas partie à l’accord. De ce fait, le Code du travail considère que le transfert d’une entreprise emporte
« mise en cause de l’accord collectif d’entreprise », c’est-à-dire la cessation de l’accord collectif d’entreprise par l’événement de changement d’employeur ; il n’est donc pas nécessaire de le dénoncer.
La mise en cause entraîne un préavis de trois mois qui invite les partenaires sociaux à
négocier un accord de substitution pour remplacer ou adapter l’accord ainsi mis en cause. En l’absence d’accord de substitution, il va y avoir le maintien de l’ancien accord collectif pendant un an ; ce qui signifie donc que cet accord va potentiellement s’inscrire dans une durée de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois) pour permettre une adaptation. Au-delà de 15 mois, s’il n’y a
toujours pas d’accord de substitution, il va y avoir depuis la loi El Khomri un maintien du niveau de la rémunération
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loi el khomri 2016
Ces sujets à caractère social sont souvent un sujet de négociation lors de la vente d’une
entreprise, voire un frein à cette vente. La loi El Khomri de 2016 est ainsi venue rendre possible la négociation et la conclusion d’accord de substitution par anticipation. Avant cette loi, c’était le moment de la mise en cause qui engageait les dispositions transitoires, et les
syndicats ne voulaient souvent pas négocier. Il est désormais possible, pour sécuriser le climat social, de négocier avant la vente la transformation de l’accord collectif de l’entreprise ; comme
disposé aux articles L2261-14-2 et suivant Code du travail.
Cela permet de prévoir un statut transitoire avec les partenaires sociaux, ou bien de prévoir une négociation entre les deux employeurs et les syndicats présents dans les deux entreprises pour harmoniser le statut collectif
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les conventions de branche
Les conventions de branche peuvent être affectées lorsque le changement d’employeur
emporte un changement d’activité principale, si par exemple l’activité principale du repreneur
est distincte de l’activité principale du cédant. Pour déterminer l’application d’une convention de
branche, il faut prendre en compte l’activité principale d’une entreprise ; ce n’est pas l’activité d’une salarié qui détermine, les salariés d’un supermarché relevant par exemple de la convention collective de gros.
Cet événement entraîne la mise en cause du statut de la convention collective de branche
applicable aux salariés ; de la s’engagent les mêmes conditions que pour les accords
d’entreprise. On retrouve ainsi un préavis de 3 mois pour les négociations, puis un an de
maintien de l’ancien accord en l’absence d’accord de substitution, avec une garantie de
rémunération avant que le changement d’accord ne s’opère.
Tous ces systèmes transitoires s’expliquent du fait de l’autonomie entre le contrat de travail et le socle social.
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article L1244-1 Code du travail
Les effets sur le contrat de travail sont assez simples, puisque comme le changement
d’employeur s’impose, le transfert s’impose également ; et celui-ci va devoir respecter
l’intégrité des contrats de travail en cours, ce qui signifie que ce transfert a lui-seul ne peut
être un prétexte à la modification des contrats de travail. Le contrat de travail est ainsi transféré dans son intégralité, et la durée du contrat, le montant du salaire, sa structure, les avantages contractuels, les éléments contractualisés, etc suivent
naturellement leur application, comme disposé à l'article L1244-1 du Code du Travail.
mais limites à ce principe
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première limite au principe : décision 30 septembre 2020
La première limite a été précisée dans une décision du 30 septembre 2020 s’agissant
d’une salarié qui travaillait pour un cabinet d’avocats ayant deux lieux d’exercice
différents. Il était convenu qu’elle travaillait à temps partiel pour le cabinet principal et à
temps partiel pour le cabinet secondaire, mais il s’agissait bien d’un contrat à temps
complet. Toutefois, les associés cédèrent le cabinet secondaire, et la Cour de cassation a ici considéré qu’il était possible d’admettre que le contrat n’était transféré qu’au prorata
de l’activité sur le site cédé, dès lors la salariée avait deux contrats à temps partiel ; ce
qui est une façon de maintenir l’emploi, mais on y voit toutefois une forme de modification
du contrat de travail.
La Cour précise que cette décision n’est recevable que si les activités du salarié
peuvent être facilement scindées, et à défaut il faudra trouver un accord entre les
parties.
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deuxième limite
Une deuxième limite qui peut être évoquée est la question de savoir si le licenciement
peut être prononcé en s’appuyant sur le transfert d’entreprise. La jurisprudence veut
qu’il soit impossible que le transfert soit une cause de licenciement, même en prétextant
un motif économique ; car dès lors qu’il est prononcé trop proche du transfert la
jurisprudence y voit une fraude à l’application de L1224-1.
Dans un arrêt « Guermonprez » du 20 janvier 1998, la Cour de cassation ainsi a
considéré que le licenciement postérieur au transfert était sans effet, et la Cour a
précisé dans un arrêt « Maldonado » du 20 mars 2002 que le salarié pouvait orienter son
action contre le repreneur en demandant sa réintégration, voire des dommages et
intérêts en cas de refus ; ou bien demander réparation contre l’employeur initial pour
préjudice de la perte d’emploi.
Les licenciements assez proches du changement d’employeur vont ainsi être suspects, même si l’on peut imaginer sur un plan théorique un licenciement disciplinaire ou pour absence prolongée. De plus, le licenciement pour motif économique est théoriquement admissible dans l’absolu, mais la jurisprudence est dissuasive à ce sujet et montre qu’il s’agit d’une opération risquée
