chapitre 9 Flashcards
La gestion des ressources humaines d’une entreprise comporte cinq composantes principales, nomme-les.
- recrutement et séléction
- formation et développement des compétences
- évaluation de la performance et rétroaction du rendement
- rémunération et avantage sociaux
- mobilisation des employés
pourquoi la diversité est un enjeu si pressant pour les gestionnaires et les entreprises
- performance +
- participation +
- éthique= possibilité et traitement égalitaire
gestion stratégique
conçoivent les composantes d’un système de gestion des RH pour qu’elle concordent entre eux et avec d’autre élément de la structure org ainsi que leurs stratégie
planification des ressources
ensemble des moyens que les gestionnaires utilisent pour prévoir les besoin (actuels et futurs) de leurs org en matière de RH
3 avantage de l’externalisation des RH
- couts de main-d’oeuvre moins élevés
- souplesse (en permettant a l’entreprise de se concentrer sur ses compétences principales
- n’a pas a fournir de prestations aux travailleurs a TP ou investir en formation
3 inconvénients de l’externalisation des RH
CCR
- controle de la qualité et service
- connaissent moins bien les pratique, les procédures et les objectif
- possibilité d’éliminer les emplois des membre crée une résistance l’externalisation chez les syndicats
3 avantage du recrutement externe
- Disponibilité d’un grand nombre de travailleurs
- nouvelle approche des problème
- souvent des connaissance a jour sur la technologies
3 inconvénients du recrutement externe
- les employés actuels peuvent se sentir négligés
- couts de la formation
- incertitude quant a l’ajustement et au rendement
3 avantage du recrutement interne
- motivation et le moral des employés
- connaissance sur l’entreprise = réduit les couts d’orientation et de formation
- gestionnaire connaissent deja les candidats interne
3 inconvénients du recrutement interne
- disponibilité moin grande du nombre de travailleurs
- résiste au changement
- utilise la technologie existante ou ancienne
Les facteurs déterminants de la cohésion de groupe
- taille du groupe: petit ou moyen
- une gestion efficace de la diversité: idées plus originales et créative
- l’identité du groupe et une saine compétition: propre identité ou propre personnalité et se livrer une saine compétition interne
- la réussite: succès attire le succès
4 étapes initiales que le gestionnaire peut adopter pour résoudre ce problème d’harcèlement:
Politique - Procédure - Agir - Enseignement
- politique approuvés par la haute direction, communiquer clairement aux memebre de l’org.
- procèdure de plainte équitable en vue d’une enquete sur les accusations
- Agir rapidement dès que l’on constate du harcèlement.
- enseignement et formation
3 objectifs des programmes de sensibilisation à la diversité
- renseignements exacts
- décrire les préjugés et les stéréotype
- mettre fin aux stéréotype et croyances inexactes au sujet des diff groupes
3 type de question d’entrevue
- situationnelles
ex: comment traiteriez-vous un client furieux? - comportementales
ex: situation dans laquelle vous avez utilisé avec succès vos compétences en résolution de conflit - sur les exigences du poste
ex; que pensez-vous du fait de travailler dans un environnement hostile?
groupe que le gestionnaire peut constituer pour atteindre un rendement élevé, donner une réponse adéquate aux besoins des clients et susciter une grande motivation des employés
groupe formel: établi par un gestionnaire pour atteindre les objectifs de l’organisation
groupe interculturelle: …diverses culture ou pays
Équipe de haute direction: responsable de l’élaboration des stratégie qui procurent un avantage concurrentiel a une entreprises
En recherche et développement, par exemple, la taille du groupe est
jugée trop grande lorsque… (3 exemple)
- membres passe plus de temps à se parler de ce qu’ils savent plutôt qu’à utiliser leurs connaissances pour résoudre des problèmes et créer de nouveaux produits.
- la productivité individuelle diminue
- la performance du groupe laisse a désirer
L’évolution d’un groupe se fait en cinq étapes
- formation du groupe: mieux se connaitre
- la phase de conflits: du a ne pas vouloir conformer aux exigences des autre
- la cohésion: conflits interpersonnels sont résolus
- l’exécution : le véritable travail du groupe
- la cessation des activité: qu’au groupe dont les membres finiront par se disperser
3 raisons pour lesquelles les membres d’un groupe se conforment
à ses normes
- obtenir des récompenses et éviter des sanctions
- imiter les membre du groupe pour lesquels ils ont de l’affection et de l’admiration
- Intégration des norme: considèrent qu’il s’agit d’une bonne facon de se comporter
3 façons dont un groupe réagit à un comportement non conforme
- Groupe encourage changement de comportement.
- expulser la personne
- modifier une norme pour se conformer a cette personne.
3 facon d’éliminer la paresse sociale
- s’assurer qu’on peut retracer l’auteur de chaque contribution individuelle d’un groupe
- souligner l’importance de la contribution individuelle
- taille des groupe appropriée
Les sources de la diversité de la main-d’œuvre
- Dimensions internes : age,sexe
- Dimensions externes : religion, statut parental, situation géographique
- Dimensions organisationnelles : statut hiérarchique, lieu de travail
Le cycle de planification des ressources humaines
- Surveiller et évaluer : performance et les tendance
- Analyser la main-d’œuvre : composition actuelle de l’équipe
- Prévoir les besoins futurs : compétences et de ressources humaines nécessaires pour atteindre les objectifs
- Analyser les lacunes(écarts) : compétence actuelles vs compétence nécésaire
- Élaborer des stratégies : pour comblé c’est écart
- Mettre en œuvre des stratégies : mise en place de la stratégie
Les techniques de sélection
Technique de sélection valide: mesure les chances de succès ou d’échec
Technique de sélection fiable: qui donne des résultats cohérents lorsqu’il est répété au fil du temps.
Les étapes d’un processus d’embauche typique
- analyse des dossiers des candidats
- entrevue de sélection initiale
- test de sélection et epreuve de performance
- vérification des référent
- entrevue finale et décision d’embauche
