Arbeitsbewertung

Question 1

Wofür wird eine normative Arbeitsbewertung benötigt?

Answer 1

Um soll-ist Zustände festzustellen
-> gute Arbeitsbedingungen festlegen

Question 2

Benötigt man viele Items um Arbeitszufriedenheit reliabel und valide zu messen?

Answer 2

Nein! Es sollten auch nur so viele Items verwendet werden, wie für die Fragestellung notwendig sind

Question 3

Zeigen zufriedene Arbeitnehmende eine bessere Arbeitsleistung?

Answer 3

Happy productive worker Hypothese

Nicht zwingend (Leistung begrenzt beeinflussbar, schwierig reliabel zu messen)
-> pos. Zusammenhang zw. AZ und OCB, Kundenzufriedenheit, Produktivität, Profitabilität
-> bei hoher affektive-kognitive Kohärenz (ACC) hat AZ pos. Korrelation mit Leistung

Question 4

Macht viel Geld glücklicher?

Answer 4

Mehr Geld macht immer etwas glücklicher, die Unterschiede werden mit dem Einkommen aber immer kleiner

-> Geld vor allem wichtig für Befriedigung von Basisbedürfnissen

Question 5

Wie unterscheidet sich das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit von Herzbergs Theorie zur Arbeitszufriedenheit?

Answer 5

Herzberg: situativer Ansatz; AZ - keine AZ und keine AUZ - AUZ

Zürcher: interaktionaler Ansatz; AZ - AUZ

Question 6

Globale AZ

Answer 6

Allgemeine Erfassung von AZ; wenige Items genügen

(Globale AZ meist genügend, braucht Facetten oft nicht)

Question 7

Facetten der AZ

Answer 7

Genauere Bereiche und Interventionsansätze
-> Zufriedenheit mit Tätigkeit meist höher korr. mit globaler AZ
-> Zufriedenheit mit Bezahlung meist niedriger korr. mit globaler AZ

Häufig erfasste Facetten:
Bezahlung, Aufstiegsmögl., Kollegen, Vorgesetzte, Tätigkeit

Question 8

Normative Beurteilungskriterien

Answer 8

• Rohmert
• Hacker & Richter
• Ulich

Question 9

Normative Bewertungsebenen nach Rohmert (1972)

Answer 9

• Ausführbarkeit (kurzfristig)
• Erträglichkeit; ohne Gesundheitsschäden (langfristig)
• Zumutbarkeit (langfristig)
• Zufriedenheit (langfristig)

Question 10

Bewertungskriterien nach Ulich (1980)

Answer 10

• Schädigungsfreiheit
• Beeinträchtigungslosigkeit
• Persönlichkeitsförderlichkeit
• Zumutbarkeit

Question 11

Bewertungskriterien nach Hacker & Richter (1980)

Answer 11

1. Ausführbarkeit
2. Schädigungslosigkeit
3. Beeinträchtigungsfreiheit
4. Persönlichkeitsförderlichkeit

-> vor dem Fortschreiten zu nächsthöheren Ebene müssen Mindestanforderungen der betreffenden Ebene gegeben sein (siehe Pyramide von Maslow)
-> übergeordnete Bewertungsebenen können Möglichkeiten zur Verwirklichung untergeordneter beisteuern

Question 12

Subjektive Indikatoren der Arbeitsbewertung
(AZ-Forschungsansätze)

Answer 12

• situative Ansätze: AZ als Folge der Arbeit und -umgebung
• dispositionale Ansätze: AZ als Folge von Dispositionen oder Eigenschaften
• interaktionale Ansätze: AZ als Folge des Zusammenwirkens von situativen und dispositionalen Faktoren

Question 13

Situative Ansätze: Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie

Answer 13

Basiert auf Maslows Bedürfnispyramide

Hygiene-Bedürfnisse: physiologische, sicherheits und soziale Bedürfnisse -> können unzufrieden machen

Motivator-Bedürfnisse: Individualbedürfnisse und Selbstverwirklichung -> können zufrieden machen

(Theorie nicht replizierbar)

Question 14

Situative Ansätze: Job Characteristics Model

Answer 14

Die Gestaltung der Arbeit spielt eine wichtige Rolle, da Aufgabenmerkmale und psychologische Erlebniszustände die Arbeitsmotivation beeinflussen

Question 15

Dispositionale Ansätze

Answer 15

• indirekte Ansätze: messen nicht Dispositionen selbst, sondern schliessen auf Bedeutung von Persönlichkeit
  -> AZ oft stabil und sogar zu 31% genetisch
• direkte Ansätze: messen Dispositionen und prüfen Korrelationen zwischen Dispos. und AZ
  -> pos. Korrelation von AZ und positiver Affektivität & Core Self-Evaluations, neg. Korrelation von AZ und negativer Affektivität

Question 16

Interaktionale Ansätze: Lawler-Modell

Answer 16

AZ als Ist-Soll-Vergleich im Vergleich zu anderen Personen
-> Personen können sich je nach Arbeitssituation schuldig fühlen

Question 17

Interaktionale Ansätze: Wert-Perzept Theorie (Locke)

Answer 17

Erweiterung des Antezedenzien-Konsequenzen-Modell durch persönliche Gewichtung der einzelnen Aspekten
-> AZ hängt davon ab, was für einen wichtig ist

AZ = [(gewünschter Wert – erhaltener Wert) x Wichtigkeit

Question 18

Interaktionale Ansätze: Zürcher Modell der AZ (Bruggemann-Modell)

Answer 18

Durch Soll-Ist-Wert Vergleiche entstehen 6 Kategorien der AZ:
- progressive AZ (Anspruch der Erhöhung)
- stabilisierte AZ (Aufrechterhaltung)
- resignative AZ (unkontrollierbar)
- Pseudo AZ (falsche situative Wahrnehmung)
- fixierte AUZ (ohne Problemlösungsversuche)
- konstruktive AUZ (Problemlösungsversuche)

Stärken des Modells:
• Prozessmodell
• Veränderung des Soll-Zustands möglich
• Unterscheidung unterschiedlicher Arten von (Un-)Zufriedenheit
Problem: empirisch so nicht immer zu fidnen

Question 19

Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden

Answer 19

Personen mit hoher AZ haben auch hohes Wohlbefinden und sind gesünder (Spillover Hypothese)

Question 20

Arbeitszufriedenheit und Rückzugsverhalten

Answer 20

AZ korreliert neg. mit Unpünktlichkeit, Absentismus/Fehlzeiten und Kündigungen
-> Commitment jedoch besserer Prädiktor

Question 21

Monetäre Arbeitsbewertung

Answer 21

Oft Grundlohn mit Aufstiegs- und Bonusmöglichkeiten.
Wichtige Frage ob Einkommen bedingungslos oder von Leistung abhängig gemacht werden sollte…

Bedingungen für pay-for-performance systems:
1. Keine Interdependenz zwischen Aufgaben
2. Leistung kann eindeutig gemessen werden → keine Vorgesetztenbeurteilungen
3. Unerwünschte Nebenwirkungen (z.B.Schummeln) können kontrolliert werden

Question 22

Einflussfaktoren auf Bezahlungszufriedenheit:

Answer 22

• Diskrepanz zw. erhaltenem Salär und für angemessen erachtetem Salär (r = -.42)
• Wahrnehmung, dass Salär mit Leistung zusammenhängt (r = .31)
• Konsequenzen:
Minimale Effekte auf Absentismus und Leistung
Moderate Effekte auf Kündigungsabsichten und freiw. Kündigung

Question 23

Effekte der Lohnspreizung

Answer 23

Je grösser Lohnspreizung,
• desto grösser Unzufriedenheit derjenigen, die weniger verdienen
• desto schlechter die individuelle & Team-Leistung (in manchen Studien)
• desto grösser Wahrscheinlichkeit, dass MA gehen

Question 24

Interaktionale Ansätze

Answer 24

• Lawler Modell
• Wert-Perzept-Theorie (Locke)
• Zürcher Modell der AZ (Bruggemann)