Arbeitsbewertung Flashcards
Wofür wird eine normative Arbeitsbewertung benötigt?
Um soll-ist Zustände festzustellen
-> gute Arbeitsbedingungen festlegen
Benötigt man viele Items um Arbeitszufriedenheit reliabel und valide zu messen?
Nein! Es sollten auch nur so viele Items verwendet werden, wie für die Fragestellung notwendig sind
Zeigen zufriedene Arbeitnehmende eine bessere Arbeitsleistung?
Happy productive worker Hypothese
Nicht zwingend (Leistung begrenzt beeinflussbar, schwierig reliabel zu messen)
-> pos. Zusammenhang zw. AZ und OCB, Kundenzufriedenheit, Produktivität, Profitabilität
-> bei hoher affektive-kognitive Kohärenz (ACC) hat AZ pos. Korrelation mit Leistung
Macht viel Geld glücklicher?
Mehr Geld macht immer etwas glücklicher, die Unterschiede werden mit dem Einkommen aber immer kleiner
-> Geld vor allem wichtig für Befriedigung von Basisbedürfnissen
Wie unterscheidet sich das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit von Herzbergs Theorie zur Arbeitszufriedenheit?
Herzberg: situativer Ansatz; AZ - keine AZ und keine AUZ - AUZ
Zürcher: interaktionaler Ansatz; AZ - AUZ
Globale AZ
Allgemeine Erfassung von AZ; wenige Items genügen
(Globale AZ meist genügend, braucht Facetten oft nicht)
Facetten der AZ
Genauere Bereiche und Interventionsansätze
-> Zufriedenheit mit Tätigkeit meist höher korr. mit globaler AZ
-> Zufriedenheit mit Bezahlung meist niedriger korr. mit globaler AZ
Häufig erfasste Facetten:
Bezahlung, Aufstiegsmögl., Kollegen, Vorgesetzte, Tätigkeit
Normative Beurteilungskriterien
- Rohmert
- Hacker & Richter
- Ulich
Normative Bewertungsebenen nach Rohmert (1972)
- Ausführbarkeit (kurzfristig)
- Erträglichkeit; ohne Gesundheitsschäden (langfristig)
- Zumutbarkeit (langfristig)
- Zufriedenheit (langfristig)
Bewertungskriterien nach Ulich (1980)
- Schädigungsfreiheit
- Beeinträchtigungslosigkeit
- Persönlichkeitsförderlichkeit
- Zumutbarkeit
Bewertungskriterien nach Hacker & Richter (1980)
- Ausführbarkeit
- Schädigungslosigkeit
- Beeinträchtigungsfreiheit
- Persönlichkeitsförderlichkeit
-> vor dem Fortschreiten zu nächsthöheren Ebene müssen Mindestanforderungen der betreffenden Ebene gegeben sein (siehe Pyramide von Maslow)
-> übergeordnete Bewertungsebenen können Möglichkeiten zur Verwirklichung untergeordneter beisteuern
Subjektive Indikatoren der Arbeitsbewertung
(AZ-Forschungsansätze)
- situative Ansätze: AZ als Folge der Arbeit und -umgebung
- dispositionale Ansätze: AZ als Folge von Dispositionen oder Eigenschaften
- interaktionale Ansätze: AZ als Folge des Zusammenwirkens von situativen und dispositionalen Faktoren
Situative Ansätze: Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie
Basiert auf Maslows Bedürfnispyramide
Hygiene-Bedürfnisse: physiologische, sicherheits und soziale Bedürfnisse -> können unzufrieden machen
Motivator-Bedürfnisse: Individualbedürfnisse und Selbstverwirklichung -> können zufrieden machen
(Theorie nicht replizierbar)
Situative Ansätze: Job Characteristics Model
Die Gestaltung der Arbeit spielt eine wichtige Rolle, da Aufgabenmerkmale und psychologische Erlebniszustände die Arbeitsmotivation beeinflussen
Dispositionale Ansätze
- indirekte Ansätze: messen nicht Dispositionen selbst, sondern schliessen auf Bedeutung von Persönlichkeit
-> AZ oft stabil und sogar zu 31% genetisch - direkte Ansätze: messen Dispositionen und prüfen Korrelationen zwischen Dispos. und AZ
-> pos. Korrelation von AZ und positiver Affektivität & Core Self-Evaluations, neg. Korrelation von AZ und negativer Affektivität
Interaktionale Ansätze: Lawler-Modell
AZ als Ist-Soll-Vergleich im Vergleich zu anderen Personen
-> Personen können sich je nach Arbeitssituation schuldig fühlen
Interaktionale Ansätze: Wert-Perzept Theorie (Locke)
Erweiterung des Antezedenzien-Konsequenzen-Modell durch persönliche Gewichtung der einzelnen Aspekten
-> AZ hängt davon ab, was für einen wichtig ist
AZ = [(gewünschter Wert – erhaltener Wert) x Wichtigkeit
Interaktionale Ansätze: Zürcher Modell der AZ (Bruggemann-Modell)
Durch Soll-Ist-Wert Vergleiche entstehen 6 Kategorien der AZ:
- progressive AZ (Anspruch der Erhöhung)
- stabilisierte AZ (Aufrechterhaltung)
- resignative AZ (unkontrollierbar)
- Pseudo AZ (falsche situative Wahrnehmung)
- fixierte AUZ (ohne Problemlösungsversuche)
- konstruktive AUZ (Problemlösungsversuche)
Stärken des Modells:
• Prozessmodell
• Veränderung des Soll-Zustands möglich
• Unterscheidung unterschiedlicher Arten von (Un-)Zufriedenheit
Problem: empirisch so nicht immer zu fidnen
Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden
Personen mit hoher AZ haben auch hohes Wohlbefinden und sind gesünder (Spillover Hypothese)
Arbeitszufriedenheit und Rückzugsverhalten
AZ korreliert neg. mit Unpünktlichkeit, Absentismus/Fehlzeiten und Kündigungen
-> Commitment jedoch besserer Prädiktor
Monetäre Arbeitsbewertung
Oft Grundlohn mit Aufstiegs- und Bonusmöglichkeiten.
Wichtige Frage ob Einkommen bedingungslos oder von Leistung abhängig gemacht werden sollte…
Bedingungen für pay-for-performance systems:
1. Keine Interdependenz zwischen Aufgaben
2. Leistung kann eindeutig gemessen werden → keine Vorgesetztenbeurteilungen
3. Unerwünschte Nebenwirkungen (z.B.Schummeln) können kontrolliert werden
Einflussfaktoren auf Bezahlungszufriedenheit:
• Diskrepanz zw. erhaltenem Salär und für angemessen erachtetem Salär (r = -.42)
• Wahrnehmung, dass Salär mit Leistung zusammenhängt (r = .31)
• Konsequenzen:
Minimale Effekte auf Absentismus und Leistung
Moderate Effekte auf Kündigungsabsichten und freiw. Kündigung
Effekte der Lohnspreizung
Je grösser Lohnspreizung,
• desto grösser Unzufriedenheit derjenigen, die weniger verdienen
• desto schlechter die individuelle & Team-Leistung (in manchen Studien)
• desto grösser Wahrscheinlichkeit, dass MA gehen
Interaktionale Ansätze
- Lawler Modell
- Wert-Perzept-Theorie (Locke)
- Zürcher Modell der AZ (Bruggemann)
