Arbeitsanalyse Flashcards
Was ist das O*Net?
Datenbank des Arbeitsministeriums der USA
-> Infos zu allen Arbeitstätigkeiten, basiert auf RIASEC-Modell (Interessensmodell von Holland) und F-JAS
! nicht handlungstheoretisch !
Für welche Fragestellungen benötigt man Arbeitsanalysen?
- Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsabläufe
- Lohn- und Gehaltsfestsetzung, Anreizsysteme
- Leistungsbeurteilung
Welche Arbeitsanalyseverfahren haben einen handlungstheoretischen Hintergrund?
- VERA-Verfahren
- RHIA-Verfahren
- Tätigkeitsbewerungssystem (TBS)
- Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA)
Wie unterscheiden sich JDS und WDQ?
Gemeinsam:
- Arbeits-/Tätigkeitsmerkmale
- kontextuelle / Erlebniszustände
- Wissensmerkmale als Moderatorvariablen
Unterschiedlich:
- soziale Merkmale im WDQ
- Arbeitsergebnisse im JDS
Wofür werden physiologische Messmethoden genutzt?
Um Befragungsdaten zu objektivieren
Arbeitsanalyse
Methode der systematischen Sammlung, Ordnung und Beurteilung von Daten, um eine Aussage zu treffen über die Arbeitssituation, die Arbeitsaufgabe und ihre psychologisch relevanten Aspekte
Klassifikationskriterien der Arbeitsanalysemethoden
- Methoden der Datenerhebung (Fragebogen; Beobachtung,…)
- Standardisierung
- Quelle der Information (Dokumente, Experten, Vorgesetzte)
- Anwendungsspezifität (tätigkeitsspez./universell)
- Verwendungszweck (Arbeitsgestaltung, Lohngestaltung,…)
- Analyse der Tätigkeit hinsichtlich spezifischen Aspekten
- weitere Kriterien; theoretische Fundierung, Erfüllung der Gütekriterien, Ökonomie, etc.
Methoden der Arbeitsanalyse
- unstandardisierte Verfahren (Beschreibungen, freie Berichte, Dokumentenanalyse)
- halbstandardisierte Verfahren (critical incident technique, Beobachtung, Interview)
- standardisierte Verfahren (Fragebogen, Beobachtungsinterview, Checklisten)
Physikalische Messmethoden:
• Umgebungsbedingungen (Lärm, Beleuchtung, Klima)
Physiologische Messmethoden:
• um Befragungsdaten zu objektivieren (kardiovaskuläre Aktivitäten, Hautleitfähigkeit, muskuläre Aktivität, Atmung, Körpertemperatur)
Laborforschung:
• Experimente und Simulationen (wenn zb selten/gefährlich)
• Untersuchungen zu Mensch-Maschine/Rechner-Interaktion →Auswirkungen von Technik auf Arbeiter
Analyse von betrieblichen Dokumenten:
• meist zu Beginn einer Arbeitsanalyse wichtig (Stellenbeschreibungen, Krankenstandszahlen, Unfallstatistiken)
Arbeitsanalyse: Befragungsmethoden
Interviews mit bzw. Fragebögen an Stelleninhaber:in -> häufigste Methode
- PAQ/FAA
- WDQ
- JDS
Befragungsmethoden: Position Analysis Questionnaire (PAQ/FAA) (McCormick)
Fragebogen mit 4 Kategorien
- Informationsaufnahme und -verarbeitung
- Arbeitsausführung
- arbeitsrelevante Beziehungen
- Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen
Befragungsmethoden: Work Design Questionnaire (WDQ) (Morgeson & Humphrey)
4 Hauptkategorien
- Aufgabenmerkmale
- Wissensmerkmale
- soziale Merkmale
- kontextuelle Merkmale
(bessere Reliabilität und Validität als JDS)
Befragungsmethoden: Job Diagnostic Survey (JDS) (Hackman)
Profile werden mit Norm-Profilen verglichen
- Tätigkeitsmerkmale
- Erlebniszustände
- Arbeitsergebnisse
- Moderatorvariablen
(Probleme mit Reliabilität & Konstruktvalidität)
Arbeitsanalyse: Beobachtungsmethoden
Stelleninhaber:innen werden bei der Verrichtung der Arbeitstätigkeit beobachtet
- Critical Incidents Technique (CIT)
- Checklisten
Beobachtungsmethoden: Critical Incidents Technique (CIT) (Flanagan)
Ermittlung erfolgskritischer Situationen und Verhaltensweisen, die zu Erfolg oder Misserfolg führten
-> Ableitung relevanter Arbeitsdimensionen
Beobachtungsmethoden: Checklisten
Liste von Merkmalen, deren Zutreffen durch eine(n) Beobachter:in registriert wird
Arbeitsanalyse: Beobachtungsinterviews
Beobachter:in beobachtet Stelleninhaber:in und stellt dabei Fragen -> höhere Beurteilerübereinstimmung im Vergleich zur Befragung
- Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)
Beobachtungsinterviews: Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)
Beschreibung der Personeneigenschaften, die für eine erfolgreiche Arbeitsbewältigung nötig sind
Erfasst 5 Fähigkeitsbereiche:
- Kognition
- Psychomotorik
- psychische Merkmale
- Sensorik/Wahrnehmung
- soziale/interpersonelle Fähigkeiten und Fertigkeiten
Arbeitsanalyse: physikalische Messmethoden
Zur Erfassung von Umgebungsbedingungen; z.B. Lärm, Beleuchtung, Klima, etc.
Arbeitsanalyse: physiologische Messmethoden
Z.B. kardiovaskuläre Aktivitäten, Hautleitfähigkeit, muskuläre Aktivität, Atmung, Körpertemperatur, Lidschlussfrequenz
-> zur Objektivierung von Befragungsdaten
Arbeitsanalyse: Laborforschung
Durchführung von Experimenten und Simulationen; z.B. bei seltenen oder gefährlichen Ereignissen
Analyse von betrieblichen Dokumenten
spielt meist zu Beginn einer Arbeitsanalyse eine wichtige Rolle; z.B. Stellenbeschreibungen, Krankenstandszahlen, Unfallstatistiken
Arbeitsanalyse: handlungstheoretische Instrumente
Vollständige Arbeitsaufgabe = hohe Regulationserfordernisse + grosser Handlungsspielraum
-> wirken sich förderlich auf Entwicklung der Persönlichkeit aus
- VERA-Verfahren
- RHIA-Verfahren
- Instrumente der stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA)
Handlungstheoretische Instrumente: VERA-Verfahren (Volpert)
VERA = Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in Arbeitstätigkeit
Ziel:
- Bedingungen, welche die Ausführung der Arbeit direkt oder indirekt behindern (= Regulationsbehinderungen) zu ermitteln
- Umfang in welchen die Arbeitstätigkeit eigenständige Planungs- und Denkprozesse (= Regulationserfordernisse) verlang/ermöglicht festzustellen
- Gewinnung von Ansatzpunkten für eine Erhöhung dieses Umfangs
5 Ebenen:
- Regelanwendung
- Entscheidung
- Strategieentscheidungen
- Koordination von Teilprozessen
- Einrichtung neuer Arbeitsprozesse
Handlungstheoretische Instrumente: RHIA-Verfahren (Leitner)
RHIA = Regulationshindernisse in der Arbeit
Ähnlich wie VERA, beinhaltet 4 Indikatoren:
- Zusatzaufwand erzeugt durch Regulationshindernisse
- Zeitbindung an bestimmte Zeitpunkte
- Dauer monotoner Tätigkeiten
- Zeitdruck
Handlungstheoretische Instrumente: Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse
Belastungsstrukturen von unterschiedlichen gewerblichen oder Bürotätigkeiten zu vergleichen
-> beinhaltet Stressoren, Regulationsanforderungen und Ressourcen
-> als Fragebogen- und Beobachtungsversion
Indizes:
- Qualität der Arbeit
- Hindernisse bei der Aufgabenerfüllung
- Physische Bedingungen
Validität:
• Stressoren korr. positiv mit psychischen Beeinträchtigungen und negativ mit Wohlbefinden
• Ressourcen korr. negativ mit psychischen Beeinträchtigungen und positiv mit Wohlbefinden
Arbeits- vs. Anforderungsanalyse: (keine klare Trennung)
Arbeitsanalyse:
• Arbeitsaktivitäten & -prozesse
• Häufigkeit/Schwierigkeit von Aufgaben
• Arbeitsplatz + physische Umgebung
• Soziales Umfeld
• Arbeitsbedingungen
Anforderungsanalyse (an Person):
• Verhalten
• Eigenschaften (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse)
Annahmen der Handlungstheorie
• Je vollständiger Arbeitsaufgabe, desto höher Regulationserfordernisse und desto grösser Handlungsspielraum
• Hohe Regulationserfordernisse und grosser Handlungsspielraum förderlich für Entwicklung der Persönlichkeit
Messinstrumente: Befragungsinterviews
Potentielle Schwachpunkte von Arbeitsanalysen
• Soziale Einflussprozesse:
-Konformitätsdruck
-Motivationsverluste
• Selbstpräsentationsprozesse:
-Impression Management
-Soziale Erwünschtheit
-Demand Effekte
• Beschränktheit kognitiver Ressourcen:
-„Information Overload“
• Verzerrungen:
-Halo-Effekt
-Milde- oder Strenge-Effekt
-Nachlässigkeit
-Methoden-Effekte (alle Infos aus einer Quelle)
Vorschläge zur Verbesserung:
• Je spezifischer die Analyse, desto reliabler
• Häufigkeits- und Wichtigkeitsangaben reliabler als Angaben zu Schwierigkeit und notwendiger Zeit
• Experten besser als Tätigkeitsinhaber
