6. Seminar: Das Innere Team nach SCHULZ VON THUN Flashcards
Grundlagen
Mit dem Modell des Inneren Teams tun wir genau das: Wir schauen in uns selbst hinein und betrachten somit die „Innenseite“ der Kommunikation genauer.
Wir sind mit uns selbst nicht immer ein Herz und eine Seele. Mit der eigenen inneren Pluralität – dem inneren Durcheinander und Gegeneinander – fertig zu werden, ist gar nicht so leicht.
Hierbei soll das Modell des Inneren Teams helfen. Es geht darum, zum einen damit klarzukommen und zum anderen aus dem „zerstrittenen Haufen“ ein wirkliches Team zu machen.
Die dazugehörigen Methoden werden in Beratung, Coaching und Therapie eingesetzt, eignen sich jedoch auch zum guten Umgang mit sich selbst. Das Modell ist hilfreich bei der Selbstklärung sowie bei der Entschei- dungsfindung.
Das zentrale und übergeordnete Kriterium für eine ange- messene Kommunikation ist das Ideal der Stimmigkeit.
Gemeint ist damit die doppelte Übereinstimmung:
− mit sich selbst: authentisch
− mit dem Charakter der Situation: situationsgerecht
Wenn wir in uns hineinhören, finden wir dort selten nur eine einzige „Stimme“, die sich zu einer bestimmten Situation oder einem Thema zu Wort meldet. Wenn aus dem zerstrittenen Haufen ein Inneres Team wird, werden innere Synergieeffekte freigesetzt.
Die Pluralität des menschlichen Innenlebens wird von SCHULZ VON THUN als Metapher eines Teams mit seinem Leiter oder seiner Leiterin verglichen.
Jedes Teammitglied stellt dabei einen bestimmten ein- dimensionalen Antrieb eines Menschen dar.
Das Innere Team lebt von der Visualisierung, das ist ein wesentlicher Bestandteil der Methode.
Das Modell eignet sich dazu, mehr Verständnis zu erlangen im Hinblick auf:
− DenWunschnach„In-Übereinstimmung-Seinmitsich
selbst“
− Den Gründen, warum der Mensch mit sich selbst nicht
ein Herz und eine Seele ist
− DasErkennendervielfältigenundwidersprüchlichen
inneren Wortmeldungen von unseren inneren Stimmen
− DasBemerkendernachaußenalsWortführeroder
Handlungsträger als auch nach innen als Stimmungsmacher und Teilnehmende am inneren Selbstgespräch auftretenden inneren Stimmen
Wofür eignet sich welches Modell?
psychologischer Hintergrund
Der Kommunikationspsychologie von SCHULZ VON THUN liegt ein humanistisch-systemisches Menschenbild zugrunde:
Der Mensch wird als nach Selbstverwirklichung streben- des Geschöpf gesehen, welches sich gemäß seinen Möglichkeiten entwickelt und entfaltet.
Dabei ist der Mensch immer zugleich Teil des Ganzen (der Mensch im System) und selbst ein Ganzer (der Mensch als System).
Somit gilt es, den inneren Menschen zu verstehen (Inneres Team) und zu seinem Wachstum zu verhelfen. Es gilt aber immer auch, ihn als Teil eines Systems zu begreifen, zu dessen Gelingen er beitragen will und soll.
typische Teammitglieder
Das Oberhaupt ist ein übergeordnetes Mitglied („Chef“) des Inneren Teams, das, angesichts divergierender Pluralität, Führungsaufgaben wahrnimmt und die Einheit der Person gewährleistet.
Die Aufgaben des Oberhaupts sind, wie bei jeder Führungskraft im beruflichen Bereich, vielfältig und zum Teil widersprüchlich, da es sowohl für den „Innendienst“ als auch für den „Außendienst“ zuständig ist.
Typische Aufgaben des Oberhaupts sind unter anderem: − Selbstkontrolle
− ModerationvoninnerenTeambesprechungen
− IntegrationderinnerenTeammitglieder
− Konfliktmanagement
− Personal-undTeamentwicklung − Personalauswahl
− Einsatzleitung
Stammspieler
Jeder Mensch verfügt über ein paar Stammspieler, die oft und gern die vorderste Reihe besetzten. Das sind diejenigen Mitglieder des Inneren Teams, die in der Lebensgeschichte des Individuums aufgrund besonderer Erfolge Karriere gemacht haben, besonders bühnenerprobt sind und die Außenwirkung eines Menschen bestimmen.
Außenseiter
Im Gegensatz zu den Stammspielern, die im Rampenlicht der Bühne stehen, bleiben diese Inneren Teammitglieder mehr oder minder hinter dem Vorhang, bis hin zum strikten Auftrittsverbot. „So bin ich zwar gottlob auch, so sollte ich mich hier aber nicht zeigen!“ bis hin zu „So bin ich nicht!“
Feindliche Antagonisten
Darunter versteht man Innere Teammitglieder, die miteinander im Konflikt stehen, weil sie gegensätzliche Standpunkte vertreten. „Zwei Seelen in einer Brust!“
Spätmelder
Oft sind zum Zeitpunkt der Erhebung noch nicht alle Inneren Teammitglieder beisammen. Spätmelder kommen manchmal erst nach Stunden oder Tagen an, dann aber oft mit unabweis- barer Heftigkeit.
Leise Zaghafte
Die leisen Teammitglieder sind oft nur vernehmbar, wenn wir innehalten, aus der Betriebsamkeit aussteigen und die durchgängige Geräuschkulisse des Alltags vorübergehend ausschalten.
Bewacher
Der Wächter verhindert, dass sich eine andere Stimme zu Wort melden kann. Getreu nach dem Motto: „Das darf auf keinen Fall gesagt werden, so darf man nicht sein.“
Dieses „Verhinderungssystem“ führt evtl. zu heftigen inneren Teamkonflikten und setzt dem Oberhaupt auf Dauer sehr zu.
Widersacher
Diese Teammitglieder sind diejenigen, die uns selbst enorm zu schaffen machen. Sie machen uns zur Schnecke, sind überrumpelnd und zielen auf die empfindlichen Punkte des Oberhaupts. Sie wollen einem übel mitspielen, oft non-verbal. Das Oberhaupt hat Müh und Not sich ihnen zu erwehren. Meist steckt hinter dem ganzen jedoch eine gute Absicht und eine Botschaft, die es zu erkunden lohnt.
Einsatzmöglichkeiten
Einsatzmöglichkeiten
Arbeitstechnik
Arbeitstechnik
Stimmen der Teammitglieder
Frühmelder vs. Spätmelder
Frühmelder sind sofort da und nehmen Einfluss auf das Geschehen. Spätmelder kommen manchmal erst nach Stunden oder Tagen.
Laute Stimmen vs. Leise Stimmen
Die leisen Stimmen sind oft nur vernehmbar, wenn wir innehalten, aus der Betriebsamkeit aussteigen und die durchgängige Geräuschkulisse des Alltags vorübergehend ausschalten.
Willkommene Stimmen vs. Unwillkommene Stimmen
Selbstakzeptanz beginnt mit dem Willkommenheißen.
Stimmen der Teammitglieder
Frühmelder vs. Spätmelder
Frühmelder sind sofort da und nehmen Einfluss auf das Geschehen. Spätmelder kommen manchmal erst nach Stunden oder Tagen.
Laute Stimmen vs. Leise Stimmen
Die leisen Stimmen sind oft nur vernehmbar, wenn wir innehalten, aus der Betriebsamkeit aussteigen und die durchgängige Geräuschkulisse des Alltags vorübergehend ausschalten.
Willkommene Stimmen vs. Unwillkommene Stimmen
Selbstakzeptanz beginnt mit dem Willkommenheißen.
Kontextabhängigkeit der Teammitglieder
Je nach Kontext, können sich unterschiedliche
Teammitglieder zu Wort melden …
− AlltagssituationenallerArt − BesondereEreignisse
− Lebensthemen
− Aufgaben
− Fragen der Zeit
− MenschenundBeziehungspartner/innen − Rollen
− ExistenzielleFragen
Zunächst geht es darum, die Teammitglieder zu identifizieren:
− Wie viele melden sich zu Wort?
− WielautendieBotschaftendieserWortmeldungen?
− WiekönntemandieMitgliedernennen?(Nervenbündel,
Sozial-Gewissenhafte, Skeptiker, …)
Anschließend sollte man:
− dieEinzelstimmenanhören,
− freieDiskussionzulassenundanregen,
− dasOberhauptdieModerationundStrukturierung
übernehmen lassen,
− brainstormen,umkonstruktiveLösungenzufindenund
− eineintegrierteStellungnahmeentwerfen.
