2. Seminar: WORK HARD – PLAY HARD Flashcards
Zusammenfassung
Das Streben nach Gewinnmaximierung und grenzenlosem Wachstum hat die Ressource Mensch entdeckt.
Carmen Losmann hat einen zu tiefst beunruhigenden Film über moderne Arbeitswelten gedreht. Die Grenzen zwischen Arbeit und Lifestyle sollen verschwinden. Bei Auswahl, Motivation und Training der Mitarbeitenden von morgen wird nichts dem Zufall überlassen.
Selbstoptimierung steht auf dem Programm.
Der Film heftet sich an die Fersen einer High-Tech- Arbeiterschaft, die hochmobil und leidenschaftlich ihre Arbeit zum Leben machen soll. Einen Chef brauchen die modernen Mitarbeitenden nicht mehr, den hat man ihnen schon längst ins Gehirn programmiert. Selbst moderne Büroarchitektur hat nur ein Ziel, die Mitarbeitenden und ihre Leistung zu optimieren.
Wie wird die Arbeitswelt im Film dargestellt und bewertet?
− Modern, innovativ, agil, steril, offen
− Büroals/angelehntanWohnraum
− Opendoorpolicy
− Selbstoptimierung
− „Arbeitsmarktfordert,erfolgreichzusein“
− GefühltlebtmanfürdieArbeit
− Leistung,Entwicklung
− „Zeitalter des Menschen ist angebrochen“
− Wachstum,Verbesserung,Optimierung,Veränderung,
Change Prozesse, Prozessoptimierung, kultureller Wandel, Strukturen
− Entwicklung = Erfolg
− Messen,Monitoring,Kennzahlen,HardFacts
− ZweckrationalamMenschenorientiert/interessiert − WieauthentischistdasInteresseamMenschen?
Welche Veränderungen in der modernen Arbeitswelt wurden angesprochen?
− Man geht nur noch ins Büro, um zu kommunizieren. Alles andere geht heutzutage auch von zu Hause.
− „Zeitalter des Menschen ist angebrochen“
− NonterritorialeArbeitsplätze(keinepersönlichenDinge
amArbeitsplatz);dadurchwirdFirmen-undGruppen-
zugehörigkeit Arbeitgebersache
− Workplace2.0Konzept„Hotelling“(Auswahlzwischen
sieben Arbeitsplatztypen)
− Alles „nur der Anfang“; es kommen noch viel mehr
Veränderungen in den nächsten zwei Dekaden
− Change mit Kienbaum bei DHL/Deutsche Post; Change Story
− Messen, Tracken, Human Capital
− WegvonZeiterfassung
− Lösungs-undaufgabenorientiertesArbeiten
Welche moderne Büroarchitektur, Management- methoden und Personalführung wurde als Leitidee zur Selbstoptimierung vermittelt?
− Offene, kommunikative Umgebung; Anlaufpunkte (Kaffee etc.) zentral gelegen
− Gemeinschaftsflächen
− Büro als/angelehnt an Wohnraum
− Flow-Effect; Mitarbeitende hineinversetzen mittels
Outdoor-Training
− Führung: Primus inter pares (unterstützte Führung
mittels REWARD-Modell)
− NachhaltigenKulturwandel„indieDNAderMA
− Lean-Management(EffizienzderWertschöpfungskette) aus Automobilindustrie auf Dienstleistungsunternehmen übertragen (DHL/Deutsche Post)
− Human-Capital-ManagementvonSAP(Talent Management Software)
− MitarbeitendenSozialisationerlauben/ermöglichen − Meeting-Points zur Sozialisation
− Meeting-Points mit Wohnraumcharakter; kein
Arbeitskontext; Farbgebung: nicht wie zu Hause aber
auch nicht zu steril
− Arbeitsbereiche für Mitarbeitende schaffen, die das
jeweilige Skillset berücksichtigen
− Büroarchitektur richtet sich nach Struktur des
Unternehmens
Was ist kollegiale Beratung, Outdoor Training, Assessment-Center?
Auf den Film bezogen:
− Outdoor-Training im Wald (Klettern; unterirdischer
Parcours)
− Dabeiwurdenu.a.persönliche
Veränderungsversprechen von den einzelnen MA abgenommen,bevorsiesichimAnschlussabgeseilt haben (Fallenlassen in Arme der Kollegen)
− Ziel: kognitiven Teil des Gehirnes mit limbischen System verbinden, um die Lernerfahrung emotional aufzuladen/zu verknüpfen (unterirdischer Parcours mit Maske, Lolli & Pfeife den Weg finden)
− AC mit Kienbaum: 3 zu 1 Gespräch; OE & PE − Fragen erinnerten stark an ein klassisches
Vorstellungsgespräch
− KollegialeBeratung:habeichnichtmitbekommen
Was ist kollegiale Beratung, Outdoor Training, Assessment-Center?
KOLLEGIALE (FALL-)BERATUNG
(= k. F.) [engl. collegial counselling], [PÄD], ist eine wechselseitige Gruppenreflexion (Reflexion, kognitionspsychologisch) ohne formale Leitung. Sie zielt auf die berufsbegleitende Bearbeitung von Problemen aus der täglichen Lehrertätigkeit ab und basiert darauf, dass jeder Teilnehmer sein Fachwissen, seine Erfahrungen und Kompetenzen einbringt, wodurch synergetische Effekte i. S. sich wechselweise durchdringender Lehr-Lern-Prozesse entstehen. Durch die Tatsache, dass es keine direkte Leitung wie bspw. in der Supervision gibt und die Teilnehmer sich auf Augenhöhe begegnen, wird ein Experimentieren mit unterschiedlichen Denk- und Verhaltensmustern ermöglicht, die durch die Unterschiedlichkeit der Teilnehmer in solch einer Runde gewährleistet wird. K. F. schafft darüber hinaus Entlastung und leitet einen Austausch an, der wiederum die Selbstreflexion fördert. Versch. Interaktions- und Interpretationsmuster können durchdacht werden. Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Schaffung eines Bewusstseins für die eigenen Stärken, Schwächen und Ressourcen, was zur Entwicklung neuer Handlungsperspektiven führt. […]. (Dorsch online, 2019)
Was ist kollegiale Beratung, Outdoor Training, Assessment-Center?
OUTDOOR-TRAININGS
[engl. outdoor Freiluft/-land], [AO, PÄD], Outdoor-Trainings stehen in der historischen Tradition der reformpädagogischen Strömung der Erlebnispädagogik von Kurt Hahn, der diesen Ansatz in der ersten Hälfte des 20. Jhd. geprägt hat. Der Grundgedanke war, dass Jugendliche (Adoleszenz) durch intensive Erfahrungen in und mit der Natur in ihrer Persönlichkeit (Persönlichkeitsentwicklung) reifen. In den 1990er Jahren wurde das Konzept in den Bereich der Personalentwick- lung getragen. Seither ist eine sehr heterogene Vielfalt unterschied- lichster Übungen und Veranstaltungskonzepte entstanden. Sie reichen von Interaktionsübungen, die ebenso gut in geschlossenen Räumen durchführbar wären, über den Besuch von Kletterwänden oder Hoch- seilgärten bis hin zu Bergwanderungen und mehrtägigen Expeditionen in Wüstengegenden.
Folgt man den Aussagen der Anbieter, so sollen die Teilnehmer durch die Erfahrung ungewöhnlicher, teils riskanter Interaktionen mit den übrigen Teilnehmern nahezu jede Kompetenz entwickeln können (z. B. Teamfähigkeit (Kooperation), Führungskompetenz (Führung), Kommunikationsfähigkeit (Kommunikation), Selbstvertrauen, Leistungsmotivation). Eine Übertragung (Transfer) der angeblich zu lernenden Inhalte auf den beruflichen Alltag wird entweder einfach vorausgesetzt oder soll durch reflektierende Gespräche im Anschluss an einzelne Übungen gewährleistet werden. Empirische Belege hierfür liegen jedoch nicht vor. Bestehende Untersuchungen sind aufgrund zahlloser meth. Mängel (fehlende Kontrollgruppe, fehlende Pretests, fehlende Überprüfung des Transfererfolgs im Berufsalltag etc.) nicht aussagekräftig. Vor dem Hintergrund der bisherigen Erkenntnisse zur Effizienz von Personalentwicklungsmaßnahmen ist ein nachhaltiger Nutzen von Outdoor-Trainings im Berufsalltag eher unwahrscheinlich. Die größte Schwäche liegt gerade in dem Punkt, der von den Vertretern der Outdoor-Trainings als besondere Stärke herausgestellt wird: die fehlende Ähnlichkeit zw. der potenziellen Lernsituation und realen Interaktionen im Berufsalltag. (Dorsch online, 2021)
ASSESSMENT-CENTER
[engl. assessment Beurteilung, Erfassung; lat. accedere herankommen, sich nähern], [AO, DIA, PER], das Assessment-Center ist eine Methode, bei der Teilnehmer mittels mehrerer diagn. Verfahren eingeschätzt werden. Die zentralen Verfahren im Assessment-Center sind unterschiedliche Arbeitssimulationen (= Übungen), die wichtige Aufgaben der künftigen beruflichen Tätigkeit nachbilden. Zudem können Assessment-Center weitere diagn. Verfahren wie z. B. Leistungstests oder Persönlichkeitstests enthalten. Historischer Vorläufer der heutigen Assessment-Center ist das heerespsychol. Auswahlverfahren für Offiziere der dt. Reichswehr in den 1920er- Jahren. Typ. Übungen im Assessment-Center sind Gruppen- diskussionen, Konzeptionsübungen, Präsentationen, Postkorbaufgaben und Rollenspiele (z. B. Mitarbeiter- oder Verkaufsgespräche).
Geschulte Beobachter (Assessoren) beobachten und bewerten das Verhalten der Teilnehmer in diesen Übungen. Sie verwenden dafür i. d. R. Ratingskalen, auf denen sie pro Übung meist 3–6 mit Verhaltensbeispielen beschriebene Anforderungsdimensionen einschätzen. Die Urteile der Beobachter werden anschließend «stat.» (durch Verrechnung) oder «klin.» (i. R. einer Beobachterkonferenz) integriert. Die Teilnehmer bekommen die Ergebnisse i. d. R. in einem indiv. Feedbackgespräch und/oder Feedbackbericht zurückgemeldet. […]. (Dorsch online, 2021)
Was ist Ihnen zur Geräuschkulisse, zu den Farben und zur Kameraführung aufgefallen?
− KeineBrauntönebeiFreiflächengestaltung(würdezu sehr an zu Hause erinnern)
− Schöne Naturszenen im Wechsel mit kalter, moderner Büroatmosphäre
− Pause-Garten bei AC: grau in grau
− Ton und Kameraführung: hat zu gutem Eindruck
beigetragen; Unilever: ständige Geräuschkulisse; ständiges Gebrabbel; Großraumbüro-Szene: man hätte einen Stecknadel zu Boden fallen hören
− Farbgebung war halb/halb: freundlich, aktivierend, stimulierend versus sehr steril und business-mäßig (Kienbaum)
Was haben Sie noch beobachtet?
− InflationärerGebrauchvonWorthülsenundDenglisch, viele „Buzz-Words“; Bullshit Bingo
− MirfehltebeivielenMomenten„dasEchte“;eswirkte auf mich nicht echt/emotional/menschlich
− TeamgefühlsolltebeiDHL/DeutschePostdurch gemeinsam geteiltes „Performance-Board“ zustande kommen; etwas wenig (analog jeden Tag gemeinsam vor Kennzahlen stehen?!)
− Nichts gegendert: Rede nur von „Mitarbeitern“ und „Managern“ (Film von 2011)
− SAP-Software:ThemaDatenschutz(DSGVO)heuteso sicherlich nicht mehr möglich
− (Scheinbar)skeptischeMA(z.B.DHL/DeutschePost), Körpersprache und Mimik zeigen teilweise, dass die MA ihrenVorgesetztendasGesagtenicht„abkaufen“
− Bei AC: recht nervöse Charaktere; denen die Befragung sichtlich unangenehm ist (ein TN zitiert „Lehrbuch- Antworten“, eine TN lacht unnatürlich viel)
