5. Organisationskultur nach Edgar Schein Flashcards
Warum ist Kultur wichtig?
- Die Kultur eines Unternehmens ist wichtig, weil Entscheidungen, die in Unkenntnis oder unter Missachtung der Kultur getroffen werden, unerwartete und unerwünschte Folgen nach sich ziehen können.
- Beachtet man bei Veränderungen oder jeglicher Art von Eingriff ins Unternehmen die Kultur, lassen sich die Folgen prognostizieren und unerwünschte Ergebnisse können vermieden werden.
„Man muss also die Unternehmenskultur ernst nehmen,
weil sich ihre Auswirkungen antizipieren lassen und man
entscheiden kann, ob man sie will oder nicht.“ Edgar Schein (2003)
Kulturelle Probleme:
- Kultur ist im Einzelunternehmen eine interne Angelegenheit und besteht relativ unsichtbar.
- Kultur wird sichtbar und kann zum Problem werden, wenn sich zwei oder mehrere Unternehmen zusammenschließen.
- Erstaunlicherweise wird das Thema der „Kultur“ vor der Schaffung des neuen, größeren Unternehmens nicht oder wenig berücksichtigt.
Wenn Unternehmenskulturen miteinander kombiniert werden zeigen sich folgende 3 Muster:
- Die Kulturen bleiben getrennt
- Eine Kultur wird dominant
- Die Kulturen verschmelzen
Wo findet man Unternehmenskultur?
Kultur finden wir in jeder Art von Gruppen
• Familien, Arbeits- oder Sportteams, Vereine und Clubs haben eine individuelle Kultur.
Kultur findet sich auf allen Hierarchieebenen
• Ganze Industriezweige können eine gemeinsame Kultur entwickeln.
Kultur entsteht auf der regionalen und nationalen Ebene aufgrund gemeinsamer Sprache, Ethnie, Religion und Erfahrung.
8 zentrale Definitionsmerkmale für Kultur:
8 zentrale Definitionsmerkmale für Kultur:
• Sie ist erlernt,
• strukturiert,
• ein dynamischer Prozess,
• sie zeigt Regelmäßigkeiten,
• sie ist ein Instrument, mit dessen Hilfe sich der Einzelne seiner Umgebung anpasst,
• sie leitet sich aus genotyp., phänotyp., psycholog. & historischen Komponenten der menschlichen Existenz ab
• und sie ist in einzelne Aspekte zerlegbar.
Definitionen und Merkmale der Organisationskultur
„Organisationskultur bezieht sich auf die Muster der Überzeugungen, Werte und gelernten Strategien zur Auseinandersetzung mit den Erfahrungen, die sich im Laufe der Geschichte einer Organisation entwickelt haben und die sich sowohl in der materiellen Anordnung, wie
auch im Verhalten der Mitglieder manifestiert haben.“ Brown (1998)
Zusammenfassung
„Kultur ist wichtig, denn die starken, latenten und oft unbewussten kulturellen Kräfte bestimmen, individuell wie kollektiv, Verhalten, Denkmuster, und Werte.
Unternehmenskultur ist wichtig, weil kulturelle Elemente Strategien, Ziele und Funktionsweisen bestimmen. Die Werte und Denkmuster von Unternehmensleitern und Führungskräften sind auch durch den kulturellen Hintergrund und die gemeinsame Erfahrung determiniert.“
„Wenn wir Unternehmen und Organisationen zu mehr Effizienz und Effektivität verhelfen wollen, müssen wir begreifen, welche Rolle die Kultur im Unternehmen spielt.“
Das Drei-Ebenen-Modell von Schein (2003)
- Konzentration auf konzeptuelle Differenzierungen & Begründungen für die Analyse von Organisationskulturen auf unterschiedlichen Ebenen
- Organisationskultur ist für Schein ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung & interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und als bindend gilt, und das daher an neue Mitglieder als rational & emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird
Konzept der Organisationskultur nach Schein
Konzept der Organisationskultur nach Schein-
veranschaulicht am Eisbergmodel
Was ist Unternehmenskultur?
- Es gibt keine richtige oder falsche, gute oder schlechte Kultur.
- Die Kultur kann jedoch im Gegensatz zu den Unternehmenszielen und den Möglichkeiten und Begrenzungen seines Umfelds stehen.
- „Hier bin ich Mensch hier kaufe ich ein“- DM, Götz W. Werner
- Populäre Argumente wie Teamorientierung, Aufbau einer lernenden Organisation oder Eigenverantwortung von Mitarbeitern sind nicht effizient, wenn sie nicht zu den Grundannahmen des Unternehmens passen.
• „Kultur ist tief.
Wenn Sie nur die Oberfläche betrachten und glauben, sie nach Belieben manipulieren und verändern zu können, können Sie nur scheitern. Außerdem kontrolliert die Kultur Sie stärker, als Sie die Kultur kontrollieren. Das ist auch richtig so, denn schließlich ist es die Kultur, die Ihrem Alltag Bedeutung und Berechenbarkeit verleiht. Sie lernen, was funktioniert, und entwickeln in diesem Prozess Überzeugungen und Annahmen, die allmählich ins Unbewusste wandern und unausgesprochen regeln, wie man handelt, denkt und wahrnimmt.“
• „Kultur ist breit.
Eine Gruppe, die lernt, in ihrem Umfeld zu überleben, lernt etwas über alle Aspekte ihrer äußeren und inneren Beziehungen. Überzeugungen und Annahmen entstehen im Alltag: Wie geht man mit dem Chef um, wie mit Kunden, welche Karrieremöglichkeiten gibt es, was braucht man, um weiterzukommen, was sind die heiligen Kühe usw. Die Entschlüsselung der Kultur kann deshalb zu einer unendlichen Geschichte werden. Wenn Sie Ihre Unternehmenskultur nicht unter einem spezifischen Aspekt oder aus einem besonderen Grund verstehen wollen, werden Sie feststellen, dass es ein grenzenloses und frustrierendes Unterfangen ist.“
• „Kultur ist stabil.
Die Mitglieder einer Gruppe wollen an ihren kulturellen Annahmen festhalten, weil Kultur Sinn stiftet und das Leben berechenbar macht. Menschen mögen keine chaotischen, unberechenbaren Situationen und bemühen sich sehr, sie zu stabilisieren und zu „normalisieren“. Jeder anstehende Wandel in der Kultur löst deshalb große Ängste und Widerstand aus. Wenn Sie bestimmte Elemente Ihrer Kultur verändern wollen, müssen Sie wissen, dass Sie es mit den stabilsten Teilen Ihres Unternehmens zu tun haben.“
Symptome einer Unternehmenskultur (Neuberger,1989)
Symptome einer Unternehmenskultur (Neuberger,1989)
Wandel in der Organisationskultur
- Der Wandel dauert in der Regel ziemlich lange
- Um die Unternehmenskultur zu entwickeln sind Partizipation, Information, symbolisches Handeln und entsprechende Belohnungssysteme hilfreich
- Die Kulturprozesse werden von der Führungsspitze vorangetrieben
- Die Auseinandersetzung und Konkretisierung der Werte erfolgt optimalerweise auf der Teamebene
„Kulturrelevante Themen“
- Das Unternehmen weist eine hohe Fluktuation der Führungskräfte und oder Mitarbeiter auf.
- Der Führungsstil einiger Manager führt zu Frustrationen und Spannungen bei den Mitarbeitern
- Die Reaktionszeiten auf Kundenanfragen sind zu lang und bieten häufig Anlass zu Kritik
- Die Organisation ist mehr mit sich selbst beschäftigt als mit ihren Kunden
- Es gibt einen vergleichsweise hohen Krankheitsstand
- Zwischen einigen Abteilungen herrscht ein Klima des Misstrauens und der mangelnder Kooperation
Übersicht der Funktionen der Unternehmenskultur
- Sensibilisierungsfunktion: Nimmt wahr die Äußere Umgebung und integriert in interne Prozesse
- Abgrenzungsfunktion: Dient der Abgrenzung gegenüber anderen
- Identifikationsfunktion: Stiftet Identität
- Orientierungsfunktion: Gilt als Verhaltensmaßstab der Orientierung
- Steuerungsfunktion: unterstützt die Erfüllung von Aufgaben
- Stabilisierungsfunktion: Fördert die Bindung an das Unternehmen und unterstützt die Stabilität des Systems
Unilever
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Deutsche Bahn
Deutsche Bahn
WWF
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