4. Organisationsentwickung Flashcards
Einführung
Unter Organisationsentwickung (OE) werden alle geplanten Bemühungen verstanden, um Organisationen, organisatorische Einheiten und ihre Mitglieder zu entwickeln. Unter OE werden eine Vielzahl von Methoden und Maßnahmen verstanden, die der systematischen, geplanten Veränderung von Organisationsstrukturen und -prozessen dient.
Anlässe für Organisationsentwicklung
- Optimierung von Arbeitsabläufen, Produktions- oder Vertriebsprozessen,
- Einführung von Teamarbeit
- Umzug an einen neuen Standort
- Aufbau neuer Unternehmenssitze im Rahmen einer globalen Expansion
- Fusion zweier Unternehmen
- umfassende Umstrukturierung des Unternehmens
- Einführung neuer Managementsysteme
- Entwicklung und Implementierung eines Programms für gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung
Merkmale von Organisationsentwicklung
• OE ist eine geplante Form des Wandels
• Entwicklungs- und Veränderungsprozesse werden langfristig
begleitet
• OE geschieht aus dem Gesamtsystem der Organisation heraus und nicht nur einzelnen Abteilungen (Betriebe, Schulen, Krankenhäuser etc.)
• Am OE-Prozess sind die Betroffenen beteiligt
- Der Wandel wird durch erfahrungsgeleitete Lern-und Problemlöseprozesse herbeigeführt
- Ziel: die Leistungsfähigkeit der Organisation und die Arbeitsbedingungen der Mitglieder zu verbessern
- Interne oder Externe Berater unterstützen den Prozess durch geeignete Interventionsmethoden
Formen der Veränderung
- Prozessoptimierung: Orientierung nach „best practice“, d.h. bestehende Verhaltensmuster werden kontinuierlich verbessert
- Prozessmusterwechsel: die bestehenden Muster werden verlassen und es wird eine radikale Neuordnung und Neuorientierung vorgenommen
X- und Y- Theorie von McGregor (1960), Annahmen der X-Theorie
Annahmen der X-Theorie
• Der Mensch verfügt über eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und neigt dazu, Arbeit zu vermeiden, wenn dies möglich ist.
• Auf Grund der angeboren Abneigung gegen Arbeit müssen viele Menschen kontrolliert und zur Arbeit angehalten werden, damit sie volle Leistung erbringen.
• Von seinem Grund Wesen ist der Mensch bemüht, Verantwortung zu vermeiden, er ist gewilligt, geführt zu werden und ist sicherheitsorientiert.
• Führungsstile, die auf der Managementtheorie aufbauen, sind charakterisiert durch enge Anleitung, genaue Anweisungen und strikte Kontrolle
X- und Y- Theorie von McGregor (1960), Annahmen der Y-Theorie
Annahmen der Y-Theorie
• Physische und geistige Anstrengungen bei der Arbeit sind selbstverständlich und natürlich
• Kontrolle und Bestrafung sind nicht die einzigen Möglichkeiten, um Menschen zu Arbeit zu motivieren, sondern diese bringen sich selbst und ihre Leistung mit ein, wenn sie ein gewisses Commitment zur Organisation haben, bzw. sich mit deren Zielen identifizieren.
• Commitment bzw. Bindung des Menschen an eine Organisation entstehen als Folge einer für das Individuum befriedigenden Tätigkeit.
Annahmen der Y-Theorie
• Der Mensch sucht unter geeigneten Arbeitsbedingungen nach Verantwortung
• Indem Menschen mit ihren Fähigkeiten angemessen eingebunden werden, kann einer großen Anzahl an Problemen vorgebeugt werden.
• Führungsstile, die auf dieser Managementphilosophie beruhen, erlauben ihren MA mehr Selbstbestimmung, formulieren Arbeitsziele und geben ihnen größere Handlungsspielräume. Partizipation ist erwünscht und flexible Organisationsstrukturen sind zu finden.
- Nach der X- und Y-Theorie will sich der Mensch von Natur aus verwirklichen und entfalten, strebt danach seinen Neigungen und Interessen nachzugehen, zeigt Engagement und Initiative und sucht Verantwortung.
- Das heißt die besten Realisierungschancen und die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit haben die OE- Methoden welche die Mitarbeiter beteiligen und deren Wünsche und Hoffnungen berücksichtigen
Strategische Veränderung (1970 bis heute)
Der heutige Stand der Forschung besagt, dass Organisationen von heute extrem komplex sind.
Auf Grund dieser Komplexität sind Veränderungen nur sehr schwer plan- und steuerbar.
Im Veränderungsprozess müssen die Strukturen der Organisation, ihre Kultur, die Strategie und die Systemumgebung berücksichtigt werden!!
(Finanzen-, Kunden-, Prozess-, Mitarbeiter-/Lernperspektive)
Organisationsentwicklung und ihr Anspruch
Organisationen Unterstützung zu bieten, wenn Sie Veränderungen einleiten,
• Entscheidungen über Veränderungsschritte treffen,
• Maßnahmen aktiv umsetzen und deren Nachhaltigkeit
langfristig sichern.
• Dieser Anspruch verlangt nach umfassender Organisationsberatung um die organisationalen Strukturen aber auch inter- und intraindividuellen Bedingungen in der Organisation zu berücksichtigen.
Ansätze der OE
- Strukturaler Ansatz
- Prozessualer Ansatz
- Personaler Ansatz
Strukturaler Ansatz
• Der strukturale Ansatz definiert Organisationen als soziotechnische Systeme.
• Veränderungen werden über Eingriffe in die bestehende Struktur der Organisation herbeigeführt, z.B. Arbeitsbedingungen
• Maßnahmen, die in diesem Zusammenhang Anwendung finden sind:
→Job Enrichment zur qualitativen Anreicherung der Arbeit
→teilautonome Arbeitsgruppen
→Qualitätszirkel
→Zielvereinbarungssysteme
Prozessualer Ansatz
Bei diesem Ansatz liegt der Fokus auf der Veränderung der Prozesse innerhalb der Organisation.
Methoden, die hier Anwendung finden sind:
→das Survey Feedback
→Maßnahmen der Teamentwicklung.
Survey Feedback / Aktionsforschung
- Diese Methode lässt sich auf Kurt Lewin zurückführen. Sie wurde von 1948 bis 1980 entwickelt.
- Hier versuchen die Berater und die Mitglieder der beratenden Organisation gemeinsam, die Probleme die zum Anlass der OE wurden , zu klären und zu lösen.
- Bei diesem Verfahren werden durch schriftliche oder mündliche Befragung Daten erhoben und anschließend in einem Feedback Verfahren an die Befragten rückgemeldet.
Personaler Ansatz
• Der Veränderungsfokus liegt hier auf der einzelnen Person innerhalb der Organisation.
• Die zu ergreifenden Maßnahmen zielen darauf ab: →Lernprozesse anzuregen
→die eigene Sichtweise zu reflektieren →Einstellungsänderungen herbeizuführen
→sowie die fachliche Qualifikation anzuheben
→Verbesserung der sozialen Kompetenz
- Eine klassische Methode stellt die Laboratoriumsmethode dar, die eine Person dazu sensibilisieren soll, Gruppenprozesse wahrzunehmen und dadurch Veränderungen auf Organisationsebene auszulösen.
- Zunehmend bildet sich Coaching als eine akzeptierte Methode aus und ist eine individuelle Beratungsform für Führungskräfte bei personenbezogenen Problemen im Rahmen der beruflichen Rolle.
Laboratoriumsmethode / Sensitivity Training/ Kurt Lewin
- Grundannahme: Lernen in einer Trainingsgruppe wirkt sich auf die Entwicklung der gesamten Organisation aus.
- Ziel: Die Teilnehmer durch Feedback über ihre Gruppeninteraktionen zu Lern- und Denkprozessen darüber anzuregen, wie sie künftig in realen Situationen Gruppendynamiken kompetent steuern könnten.
- Durch diese Art von Trainings sollte das Verständnis für interpersonelle Beziehungen, persönliche Weiterentwicklung, Führung und Gruppenprozesse verbessert werden.
Coaching
- Coaching ist eine Form der gesteuerten individuellen Entwicklung- OE auf der personalen Ebene.
- Das Ziel ist die Hilfe zur Selbsthilfe, wobei die Kommunikation zwischen Coach und Coachee im Zentrum steht.
Coaching
- Coaching ist eine Form der gesteuerten individuellen Entwicklung- OE auf der personalen Ebene.
- Das Ziel ist die Hilfe zur Selbsthilfe, wobei die Kommunikation zwischen Coach und Coachee im Zentrum steht.
Die Rolle des Beraters/Coaches
• Im Rahmen der OE lassen sich Organisationen von internen oder externen Beratern / Change Agents / Change Managern helfen.
Die Berufsbezeichnung „Berater“ ist kein geschützter Begriff.
• Wichtig ist es zu wissen, dass OE nicht den klassischen Ansatz des Experten für inhaltliche Fragen und Problemstellungen wählt ( Arzt-Patienten-Verhältnis). Sondern die Mitarbeiter sind die Betroffenen und Beteiligten im Veränderungsprozess und damit die „Veränderer“
Die Rolle des Beraters/Coaches
• Im Rahmen der OE lassen sich Organisationen von internen oder externen Beratern / Change Agents / Change Managern helfen.
Die Berufsbezeichnung „Berater“ ist kein geschützter Begriff.
• Wichtig ist es zu wissen, dass OE nicht den klassischen Ansatz des Experten für inhaltliche Fragen und Problemstellungen wählt ( Arzt-Patienten-Verhältnis). Sondern die Mitarbeiter sind die Betroffenen und Beteiligten im Veränderungsprozess und damit die „Veränderer“
Die Rolle des Beraters
- Die Berater leisten die sog. Prozessberatung
- Diese Form der Beratung umfasst eine Reihe von Interventionen, die dem Klienten helfen sollen Prozesse und Ereignisse in seiner Umwelt wahrzunehmen, zu verstehen und adäquat zu verarbeiten.
- Im Gruppenprozess geht es darum, der Gruppe zu verdeutlichen, wie sie miteinander kommunizieren, wie sie mit Konflikten umgehen ( im Rahmen der Festlegung von Zielen); wie sie auf Machtungleichheiten reagieren kann
- Der Berater muss in regelmäßigen Abständen seine Beobachtungen über die ablaufenden Prozesse der Gruppe zurückmelden
- Der Berater muss der Organisation das für das Verständnis der Veränderungsprozesse wichtige Wissen vermitteln z.B. Datenerhebung, Vorlage von Daten, Entwicklung von Bewertungskriterien, Verdeutlichung möglicher Konsequenzen von Handlungen
- Präzise inhaltliche/fachliche Beratung würde den Lern- und Erfahrungsbildungsprozess auf Seiten der Organisation behindern und stellt insofern keine Hilfe zur Selbsthilfe dar.
- Der Berater soll vielmehr die intimen Kenntnisse der Betroffenen über ihre Situation so aktivieren, dass sie selbst praktikable Lösungen ihrer Probleme entwickeln können.
- Der Berater soll Rückmeldungen geben und zu Diskutieren anregen.
Der Berater/Coach
→liefert also keine Inhaltsberatung sondern seine Aufgabe liegt in der Prozessberatung
→verfügt über die Methoden- und Prozesskompetenz
→initiiert und begleitet den Veränderungsprozess
→Beobachter und Moderator durch die operative Arbeit als Bindeglied zu den Mitarbeitern dient er als „Veränderungshelfer“
Die Rolle des Beraters und damit verbundene Probleme
- Dieses Selbstverständnis des Organisationsentwicklers stößt in der Praxis häufig auf Unverständnis. Potentielle Auftraggeber fragen in der Regel zunächst nach inhaltlichen Lösungen.
- Auftraggeber die solche Anliegen haben, suchen keine Anleitung zur Selbsthilfe, sondern sind vielmehr auf der Suche nach einem „Interimsmanager“, der ihre Probleme löst.
Die Rolle des Beraters und damit verbundene Probleme
- Dieses Selbstverständnis des Organisationsentwicklers stößt in der Praxis häufig auf Unverständnis. Potentielle Auftraggeber fragen in der Regel zunächst nach inhaltlichen Lösungen.
- Auftraggeber die solche Anliegen haben, suchen keine Anleitung zur Selbsthilfe, sondern sind vielmehr auf der Suche nach einem „Interimsmanager“, der ihre Probleme löst.
Erfolgsfaktoren für ein effektives Coaching
Der Organisationsentwicklungsprozess
Beispiel: Teamentwicklung im Call Center
Organisationsentwicklungsstrategien
Widerstände von Mitarbeitern
• Nach einer Studie
von Higgs &Rowlend, 2005 scheitern 70% der Veränderungsprozesse.
• Grund des Scheitern: mangelnde Unterstützung seitens der Mitarbeiter
Ursachen für Widerstand
Gerechtigkeit
Kommunikation
Weitere Ansätze zur Überwindung von Veränderungswiderständen
