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A&O Interventionen > 2. Menschenbilder > Flashcards

2. Menschenbilder Flashcards

1
Q

Humanistisches Menschenbild

A

• Der Mensch ist grundsätzlich gut.
• Der Mensch wird als „Ganzheit“ betrachtet.
• Das menschliche Dasein ist an zwischenmenschliche Beziehungen gebunden.
• Der Mensch besitzt von Natur aus ein kreatives Potenzial.
• Die Betonung liegt auf den positiven Anteilen der menschlichen
Entwicklung.
• Vertreter: Carl Rogers (Aktives Zuhören), Fritz Perls (Gestalt), Abraham Maslow (Bedürfnispyramide), Ruth Cohn (TZI)

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2
Q

Menschenbilder Definition

A
  • Menschenbilder stellen Bezugssysteme dar, die Werte, Annahmen, Vorstellungen der Gesellschaft und Verhaltensweisen der Individuen beeinflussen.
  • In der A&O Psychologie haben Menschenbilder eine große Bedeutung. Sie helfen dabei, Bewertungsstandards und Gestaltungsrichtlinien für die Arbeitstätigkeit sowie für die Organisationsstrukturen zu beschreiben und zu verstehen.
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3
Q

Entstehungsgeschichte der A&O-Psychologie: Menschenbilder

A
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4
Q

Entstehungsgeschichte der A&O-Psychologie: Menschenbilder

A
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5
Q

Economic man

A

• sei hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar

  1. Maxime:
    • Die Vorstellung des Economic Man geht davon aus, dass der „Durchschnittsmensch“ verantwortungsscheu sei.
    • Er handle nach der Maxime des größtmöglichen Gewinns
    • sei hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar
    • agiere völlig zweckrational
    • Diese Annahme basierte auf der Situation der rasanten Entwicklung der Massenproduktion zu Beginn des 20. Jahrhunderts in den USA
  2. Maxime:
    • Der Betrieb wird als technisches System gesehen, an welches der Mensch
    angepasst werden sollte
  3. Maxime:
    • Die Arbeitstätigkeit wurde in kleinste Tätigkeitselemente durch Partialisierung unterteilt
  4. Maxime:
    • Es wurde zwischen Handarbeit und Kopfarbeit unterschieden
  5. Maxime:
    • Die Motivation der Mitarbeiter fand ausschließlich über individuelle Anreizsysteme statt
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6
Q

Economic Man/Taylorismus

A

• Der Ingenieur Frederick Taylor hat das Konzept des Scientific Management entwickelt (Zeit und Bewegungsstudien, 1911)

• Ziel war es, den effizientesten Weg zur Ausführung einer Tätigkeit zu finden „one best way“
• Arbeitsvorgang wird in einzelne Elemente unterteilt
• Jede überflüssige Bewegung wurde ausgeschaltet (alle
falschen, zeitraubenden und nutzlosen Bewegungen)
• Die bestgeeignetsten Arbeitskräfte werden ausgewählt und geschult

  • Das Management übernimmt die Planung und Überwachung – heutige Büroarbeit
  • Die Arbeiter übernehmen die praktische Ausführung der Arbeit
  • Zwischen den Arbeitgebern und –nehmern herrscht Harmonie und „herzliches Einvernehmen“
  • Der Arbeiter muss seine Bestleistung erbringen ohne dabei einen physischen und psychischen Schaden zu erleiden
  • Ziel war die Erhöhung der Produktivität
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6
Q

Economic Man/Taylorismus

A

• Der Ingenieur Frederick Taylor hat das Konzept des Scientific Management entwickelt (Zeit und Bewegungsstudien, 1911)

• Ziel war es, den effizientesten Weg zur Ausführung einer Tätigkeit zu finden „one best way“
• Arbeitsvorgang wird in einzelne Elemente unterteilt
• Jede überflüssige Bewegung wurde ausgeschaltet (alle
falschen, zeitraubenden und nutzlosen Bewegungen)
• Die bestgeeignetsten Arbeitskräfte werden ausgewählt und geschult

  • Das Management übernimmt die Planung und Überwachung – heutige Büroarbeit
  • Die Arbeiter übernehmen die praktische Ausführung der Arbeit
  • Zwischen den Arbeitgebern und –nehmern herrscht Harmonie und „herzliches Einvernehmen“
  • Der Arbeiter muss seine Bestleistung erbringen ohne dabei einen physischen und psychischen Schaden zu erleiden
  • Ziel war die Erhöhung der Produktivität
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7
Q

Economic man/ Fordismus

A

• Henry Ford (1922) konzentrierte sich auf die Arbeitsteilung zur rationellen Organisation größerer Betriebe
• Erhöhung der Produktion um jeden Preis!
• Produkte werden typisiert
Dabei wird eine Art »Grundprodukt« in einigen, sich nicht wesentlich unterscheidenden Typen erstellt. Produkte sind nach Art und Größe festgelegt, Variationen betreffen meist technische Größen, z.B. unterschiedliche Leistungsstärken.

  • In Produktion werden Mechanisierung, Fließbandanfertigung, Spezialisierung und Arbeitsteilung eingeführt
  • Personalauswahl durch Eignungsuntersuchungen (wobei man keine qualifizierten Arbeitskräfte benötigt)
  • Hohe Fluktuation durch Unzufriedenheit der Mitarbeiter wurde durch höhere Löhne kompensiert
  • So haben die Mitarbeiter mehr Geld zur Verfügung, der Konsum stieg und als Folge nahm der Betrieb mehr Geld ein.
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8
Q

Economic man/ Fordismus

A

• Henry Ford (1922) konzentrierte sich auf die Arbeitsteilung zur rationellen Organisation größerer Betriebe
• Erhöhung der Produktion um jeden Preis!
• Produkte werden typisiert
Dabei wird eine Art »Grundprodukt« in einigen, sich nicht wesentlich unterscheidenden Typen erstellt. Produkte sind nach Art und Größe festgelegt, Variationen betreffen meist technische Größen, z.B. unterschiedliche Leistungsstärken.

  • In Produktion werden Mechanisierung, Fließbandanfertigung, Spezialisierung und Arbeitsteilung eingeführt
  • Personalauswahl durch Eignungsuntersuchungen (wobei man keine qualifizierten Arbeitskräfte benötigt)
  • Hohe Fluktuation durch Unzufriedenheit der Mitarbeiter wurde durch höhere Löhne kompensiert
  • So haben die Mitarbeiter mehr Geld zur Verfügung, der Konsum stieg und als Folge nahm der Betrieb mehr Geld ein.
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9
Q

Economic Man/Fordismus, Kritik

A

Kritik:
• Die Sichtweise des Menschen als Maschine!
• Und die daraus resultierende Monotonie der repetitiven
Arbeit
• Aufteilung in eine Zweiklassen Gesellschaft mit Arbeitern und Denkern
• Hohe physische und psychische Belastung
• Die Motivation durch monetäre Anreize

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10
Q

Re-Taylorisierung

A

• Re – Taylorisierung zeichnet sich durch einen partizipativen Taylorismus aus
• strikte Trennung von ausführender und planender Tätigkeit wurde aufgehoben
• Arbeiter werden an der Entwicklung, Optimierung und Standarisierung der Arbeitsprozesse beteiligt.
z.B. in der Automobilindustrie

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11
Q

Psychotechnik

A
  • Psychotechnik stellt die Anwendung psychologischer Konzepte zur Optimierung der Arbeitstätigkeit und Arbeitsmittel dar.
  • Aufgaben der Psychotechnik betreffen vor allem wirtschaftliche Fragen, bei denen psychische Arbeit verrichtet wird und die wesentlich von psychischen Prozessen beeinflusst wird.
  • William Stern galt als Begründer und Hugo Münsterberg hat den Begriff der Psychotechnik geprägt.
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12
Q

Subjektpsychotechnik, Objektpsychotechnik

A

• Subjektpsychotechnik: Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen durch Selektion (Eignungsdiagnostik)
• Objektpsychotechnik: Anpassung der Arbeitsmitteln und Arbeitsbedingungen an die psychische Natur des Menschen (Monotonie der Arbeit)
• Die Psychotechnik ist die Wissenschaft von der praktischen
Anwendung der Psychologie im Dienste der Kulturaufgaben.“

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13
Q

Social Man

A
  • In den 30er Jahren rückten soziale Aspekte der Arbeit vermehrt in den Fokus
  • Betriebe als soziale Systeme
  • Das Menschenbild entsprach einem auf interpersonellen Kontakt ausgerichteten Menschen: dem Social Man
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14
Q

Social Man, 1. Maxime

A
  1. Maxime: Der Mensch wird durch soziale Motive angetrieben
    Arbeitsmotivation und -zufriedenheit sind abhängig von
    • der Möglichkeit zur Kommunikation mit Kollegen,
    • Teilnahme an Entscheidungen und
    • zwischenmenschlichen Beziehungen.
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15
Q

Social Man, Hawthorne-Studien

A

• Hawthorne-Studien: Harvard-Professoren Mayo und Roethlisberger 1927-1932 in den Hawthorne-Werken der Western Electric Company in
Chicago (USA) durchgeführt, es wurde der Einfluss der Umweltbedingungen auf die Arbeitsleistung untersucht.
• Ergebnisse: Fast jede Veränderung der Umweltbedingungen zu Verbesserung der Arbeitsleistung führte und diese auch zunahm, wenn die Verbesserung der Arbeitssituation wieder Rückgängig gemacht wurde
• Einfluss der sozialen Situation: Beziehungen und Kommunikationswege innerhalb eines Unternehmens beeinflussen die Produktivität.

16
Q

Social Man, 2. Maxime

A
  1. Maxime:
    soziale Beziehungen definieren die Identität des Menschen
    • Human – Relations – Bewegung (Lewin, Likert, Kahn und Tannenbaum)
    − Die zwischenmenschlichen Beziehungen stehen innerhalb von Organisationen im Vordergrund.
    • Einerseits innerhalb von Arbeitsgruppen
    − GruppendynamischeProzesse
    • Andererseits zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern − UnterschiedlicheFührungsstile
17
Q

Social Man, 3. Maxime

A
  1. Maxime:
    Soziale Beziehungen definieren Zugehörigkeitsgefühl
    • Die Führungskräfte sollten als Sprachohr zwischen den Arbeitnehmern und Arbeitgebern agieren
    • Durch Eingehen auf das psychologische Empfinden der Mitarbeiter sollten die Vorgesetzten die sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer nach Anerkennung und Identität befriedigen und so die Leistungsmotivation steigern
    • Durch systematische Teamarbeit konnten Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung erhöht werden
18
Q

Sozial man, 4. Maxime

A
  1. Maxime:

Materielle Belohnung und Entlohnung spielen eine untergeordnete Rolle!

19
Q

Self-Actualizing Man

A
  • Unternehmen leben durch Menschen: Mitarbeiter, Partner und Kunden. Die Maslowsche Bedürfnispyramide lässt sich auf das Führen der Mitarbeiter übertragen, v.a. um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.
  • Z.B. Im Marketing hilft die Pyramide, Kundenbedürfnisse besser zu verstehen.
  • Arbeitsmotivation dieses Menschenbildes wird bestimmt durch das Ausmaß an Autonomie und Kontrolle über die eigene Arbeitstätigkeit.
  • Durch die Möglichkeit, autonom zu handeln, kann der Arbeiter seine Ziele und die Regeln zur Zielerreichung selbstbestimmt setzen.

• Das Maß an Autonomie erlaubt dem Arbeiter darüber hinaus, seine Tätigkeit innovativ und kreativ auszuführen und sich so in seiner Tätigkeit selbst zu verwirklichen.

20
Q

Self-Actualizing Man, Human-Resources-Bewegung:

A

Human-Resources-Bewegung:
Arbeitsinhalte, Aufgabenerweiterung und Arbeit in
teilautonomen Gruppen stehen im Mittelpunkt mit
dem Ziel das Bedürfnis der Arbeitsnehmer nach Selbstverwirklichung zu erfüllen.
• Menschen benötigen das Gefühl, nützlichen Beitrag zu leisten. Die Arbeit soll Ihnen die Möglichkeit bieten, innovativ und kreativ zu sein, so dass sie ein Gefühl von Autonomie spüren und Feedback zu ihren Leistungen erhalten (sehr hohe Motivation)

  • Führungskräfte befürworten die Idee, Planziele mit Hilfe der Mitarbeiter zu setzten um eine Bindung der Mitarbeiter an die organisationalen Ziele zu steigern
  • Führungskräfte beteiligen die Mitarbeiter an diversen Problemlöseaktivitäten
  • Für den optimalen Arbeitsablauf muss die Kommunikation funktionieren
  • Mitarbeiter sind die Ressourcen der Organisation und müssen gefördert werden (Training und Entwicklung)
21
Q

Self-Actualizing Man, Job-Enrichment-Konzept

A

Job-Enrichment-Konzept:
Die Mitarbeiter erhalten zu ihren bisherigen Arbeitstätigkeiten zusätzliche Aufgaben auf einem höheren Anforderungsniveau. Dem Mitarbeiter wird mehr Verantwortung und Kontrolle und Entscheidungsmacht zugeteilt.
Job Enrichment zielt darauf ab, die Arbeitsmotivation zu steigern und Monotonie zu vermeiden. Die gestiegene Eigenverantwortung fördert die Entfaltung der Persönlichkeit und die Selbstverwirklichung des Mitarbeiters.

22
Q

Complex Man

A

• Der Mensch ist ein flexibles, lernfähiges Wesen.

  • Die vorangegangenen Menschenbilder haben gemeinsam, dass sie alle Vereinfachungen der betrieblichen Umwelt darstellen.
  • Die Wirklichkeit ist jedoch sehr viel komplexer. So hat sich das Bild des Complex Man entwickelt. Es steht nicht im Widerspruch zu den vorherigen Menschenbildern. Es versucht, die Aspekte der vorangegangenen Bilder zu integrieren.

• Das zentrale Merkmal des Complex Man ist, dass sich Menschen in ihren Bedürfnissen, Motiven, Werten, Fähigkeiten und Zielen unterscheiden und das Menschen sich verändern.

  • Der vielschichtige Mensch hat vielfältige inter- und intraindividuellen Bedürfnisse, die jeweils abhängig von der Situation und vom Entwicklungsstand der Person sind. Er zeichnet sich durch seine Flexibilität und Lernfähigkeit aus
  • Es gibt keine allgemeingültige Managementstrategie!
  • Die Mitarbeiter können auf die selbe Strategie unterschiedlich reagieren
  • Es gibt kein Patentrezept wie Mitarbeiter geführt werden müssen
  • Welches Führungsverhalten richtig ist
23
Q

Virtual Man

A
  • Unsere Gesellschaft befindet sich in einer Phase des Wandels.
  • Die Entwicklung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien führte zu einer Transformation der Art und Weise des Zusammenlebens, -arbeitens, -kommunizierens und Freizeitgestaltung.
  • Der moderne Mensch sieht sich einer Vielzahl von Optionen gegenüber.
  • Diese Vielzahl an Entscheidungsmöglichkeiten zieht sich durch alle Lebensbereiche, so dass der Begriff der Multioptionsgesellschaft geprägt wurde.
24
Q

Vier Prozesse des Wandels beim Virtual Man

A
  1. Enttraditionalisierung
  2. Optionierung
  3. Individualisierung
  4. Netzwerkbildung
25
Q

Vier Prozesse des Wandels beim Virtual Man

A
  1. Enttraditionalisierung
  2. Optionierung
  3. Individualisierung
  4. Netzwerkbildung
26
Q

Enttraditionalisierung

A

• Verlust von Traditionen als Handlungsvorgaben
• Traditionen als kulturelle Vorgaben nach denen
Entscheidungen getroffen wurden
• Das Gefühl von Stabilität im Alltag gibt es nicht mehr
• Menschen müssen ständig zwischen gleichwertigen Alternativen wählen
• Entwicklung neuer Orientierungsmuster

27
Q

Optionierung

A
  • Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien führen dazu, dass sich die Handlungsmöglichkeiten in allen Lebensbereichen vervielfältigt haben
  • Der Mensch steht heute in alltäglichen Situationen jeder Zeit unter Druck zwischen unzähligen Alternativem wählen zu müssen
28
Q

Individualisierung

A
  • Jeder Mensch muss seinen eigenen Individuellen Weg gehen
  • Das führt zu einem Zustand permanenter Ungewissheit
  • Die Vergleichsmöglichkeiten mit anderen Menschen werden geringer
  • Erhöhte und teils widersprüchliche Anforderungen der Arbeitswelt als auch die familiären Verpflichtungen erfordern flexible Bewältigungsstrategien
  • Nachfrage an professionellen Problemlösungskompetenzen und Problemlösungsressourcen
  • Beratungsgesellschaft und Therapeutisierung unserer Gesellschaft
  • Hoffnung auf Orientierung
29
Q

Netzwerkbildung

A
  • Die Unsicherheit führt zum Aufbau und Pflege von sozialen Netzwerken
  • Aus den endlosen Informationsstrom die persönlich wichtigen Informationen zu filtern um mit aktuell bedeutsamen Personen und früheren Wegbegleitern in Kontakt zu bleiben um ein Gefühl der Sicherheit und Gemeinschaft zu erhalten
30
Q

Virtuelle Teams, Vorteile

A

Vorteile:
• Die Mitarbeiter werden nach ihren Kompetenzen und nicht nach der räumlicher Verfügbarkeit ausgesucht
• Es wird unabhängig von festen Zeiten und räumlichen Grenzen zusammengearbeitet
• Kosten können eingespart werden

31
Q

Virtuelle Teams, Nachteile/Herausforderungen:

A

Nachteile/Herausforderungen:
• Missverständnisse und Konflikte können sehr schnell
entstehen
• Vorgesetzte haben auf Grund des fehlenden direkten Kontakts wenig Wissen über die Arbeitszufriedenheit, aktuelle Belastungen und Motivation der Mitarbeiter
• Der fehlende direkte Kontakt kann für die Mitarbeiter das Gefühl der Isolation mit sich bringen, so dass Motivations- und Identifikationsprobleme auftreten können

32
Q

Virtuelle Teams, Stresspotenzial

A 
Stresspotenzial:
• Starke Flexibilisierung der Arbeit
• Zeitarbeit
• Befristete Verträge
• Permanenter Druck der Optionsvielfalt
• Das konstante Unsicherheitsgefühl
• Aussicht bis zu 70. Lebensjahr arbeiten zu müssen
33
Q

Management

A
34
Q

Management

A

A&O Interventionen (16 decks)

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