1.9. Personalauswahl Flashcards
Grundannahmen
- Menschen haben eine Reihe von verschiedenen Attributen
- Menschen unterscheiden sich in diesen Attributen
- Die Unterschiede sind messbar.
- Die Unterschiede können Arbeitsleistung und Verhalten bei der Arbeit vorhersagen
Personalauswahlverfahren
Arten
Ziel: Fit zwischen Berwerber und Job herstellen (Training, Arbeitsgestaltung, Sozialisationsprozesse)
Arten:
1. Testverfahren
2. Biografische Indormationen
3. Interviews
4. Arbeitsproben und Situational judgmenst Tests
5. Assesment Center
Testverfahren
= Objektives und standardisiertes Verfahren, das ein psychologisches Konstrukt mit Hilfe einer Verhaltensstichprobe misst
Fähigkeitstests:
1. Intelligenz, allgemeine kognitive Fähigkeit
2. Wissenstests
3. Körperliche Fähigkeiten
4. psychomotorische Fähigkeiten
Persönlichkeitstests
Allgemeine kognitive Fähigkeiten
Intelligenz IQ kog. Fähigkeiten
= Allgemeine mentale Fähigkeiten; Schlusfolgern, Planen, Problemlösen, abstraktes Denken
spezifische kog. Fähigkeiten (visuelle, auditive Wahrnehmung)
körperliche und psychomotorische Fähigkeiten
- körperliche:
Muskelkraft
Kardiovaskuläre Ausdauer
Bewegungsqualität - Psychomotorische:
Koordination
Geschicklichkeit
Reaktionszeit
Persönlichkeit
Probleme
Persönlichkeit als Prädisposition über eine Situation auf eine bestimmte Weise zu verhalten
Screen-out Tests: Hinweise auf psychopathologische Prädisposition für bestimmte Berufe (Pilot, Atomkraftwerk)
Normale Persönlichkeit: Big Five
Probleme:
- Faking
- transparent für Kandidaten wie sie antworten sollen
- höhere Werte für emotionale Stabilität und Gewissenhaftigkeit (Studierende, Bewerber)
- Aber: keine Unterschiede in prädiktiver Validität, wenn Studienteilnehmer gute Ergebnisse darstellen
Biografische Information
Bewerbungsunterlagen
Biografische Fragebögen:
- Ausbildung, Studium, Noten
- Berufliche Vorerfahrung
- Qualifikation
(+): günstig und faking unwahrscheinlich
sagt Leistung vorher
Inkrementelle Validität zu Persönlichkeitstests
Arbeitsproben
= Durchführung einer Arbeitsaufgabe unter Testbedingungen
Messung/Einschätzung, wie gut die Aufgabe bewältigt wurde
Beispiel: Call Center
Arbeitsproben: Situational Judgment Test
Beschreibung einer Situation
Mehr Antwortoptionen, die alle plausibel erscheinen
- beste Option wählen
Inkrementelle Validität über PSK Intelligenztests hinaus
Interviews
Praktisch Teil jeden Auswahls.
- wichtiger Aspekt: Strukturiertheit
- Strukturiertes Interview:
-Spezifische Fragen, identisch für alle Kandidaten
verankerte Skalen zur Einschätzung - Unstrukturiertes Interview:
Fragen können variieren
frei antworten
Viel Raum für Verzerrungen
Strukturierte Interviews
- Situationales Interview
- Patterned Behavior Description Interviews
Interviewer ziehen unstrukturierte vor: persönlicher, mehr Kontrolle
Bewerber unstrukturierte: weniger schwierig
Interviewer mit formalen Training, benutzen strukturierte
Elektronische Interviews
üblicher, unstrukturiert als face-to-face
Negative Effektstärke = positivere Reaktion bei facetoface
Empfehlun: Konsistenz im Interviewmodus
Bewerberreaktion
= Affektive, kognitive, einstellungsbezogene Reaktionen während des Bewerbungsprozesses
Wahrnehmung des Auswahlprozesses:
- Attraktivität der Orga
- Entscheidung für Annahme eines Angebots
- Weitergabe von Informationen an andere potenzielle Bewerber
Distributive Gerechtigkeit: Wird das Arbeitsangebot gerecht verteilt?
Prozedurale Gerechtigkeit: sind die Prozeduren die zu Verteilung führen, gerecht?
Assesment Center
Ansammlung von Prozeduren zur Evaluation von Kandidaten
Charakteristika:
- Durchführung in Gruppen
- Mehrere Beobachter
- Mehrere Verfahren
- Mehrere Einschätzungsdimensionen
(Tests, Gruppenübungen, einzeln)
Prädiktive Validität durch Führungskräfte eingeschätzte Arbeitsleistung rho= 28
Inkrementelle Validität über Tests zur allgemeinen kognitiven Fähigkeit und Persönlichkeitstests hinsichtlich Arbeitsleistung
- unklare Konstruktvalidität
- aufwändige Durchführung
