1.10. Personalbeurteilung

Question 1

Funktionen von Leistungsbeurteilung

Answer 1

Leistungsbeurteilungssysteme weit verbreitet in Orgas

Administrative Entscheidungen: Beförderung; Gehalt & Boni

Feedback & Entwicklung:
Leistungsverbesserung, Motivation

Question 2

Leistungskriterien

Answer 2

Kriterium= Standard mit dem Leistung verglichen wird

-Ohne Vergleichsmaßstab keine sinnvolle Leistungsbeurteilung möglich.
- theoretisches Kriterium vs. tatsächliches Kriterium

Theoretisches= Definition guter Leistung
Das was wir glauben was gute Leistung ist

Tatsächliches= Operationalisierung des theoretischen
Instrument mit dem wir die Leistung messen

Beispiel

Question 3

Leistungskriterien

Answer 3

1. Kriteriums Kontamination
2. Defizienz
3. Relevanz

Question 4

Methoden Leistungsmessung

Answer 4

1. Objektive:
   Quantitative, zählbare Ergebnisse
   (Produktivität, Unfälle, Pünktlichkeit)

(+)
- leicht interpretierbar
- gut Vergleichbarkeit
- enger Bezug zu Zielen der Orga
- Infos oft automatisch vorhanden (Akten)

(-)
- nicht alle Jobs habe zählbare Output
- unklar, welche Werte als gute Leistung zählen
- Fokus auf Quantität
- Output nicht komplett MA beinflussbar

2. Subjektive Leistungsmaße:
   Einschätzungen von Personen, die Kenntnis über die Arbeitsleistung eines MA
   (grafische Formate)

sind für dieselben MAs nicht identisch

Question 5

Subjektive Maße: Ratingfehler

Answer 5

1. Halo-Effekt: auf allen Leistungsdimensionen gleich beurteilt
2. Milde-Fehler: vergibt identische hohe Einschätzungen
3. Strenge-Fehler: identische niedrige
4. Tendenz zur Mitte: identisch mittlere

Question 6

Entwicklung verhaltensorientierter Maße

Answer 6

Sollen helfen, Beurteilungsfehler zu vermeiden

1. Behavioral Observation Scales
2. Behaviorally-Anchored Rating Scales

Question 7

BOS

Answer 7

-basierend auf critical incidents: Ereignisse die gute oder schlechte Leistung in einem Job widerspiegeln

schlechte/gute Leistung Beispiel

Antwortmöglichkeiten - Häufigkeit des Verhaltens (nie, oft manchmal nie immer)

Kritik: Häufigkeit womöglich kein guter Indikator von Leistung

Question 8

BARS

Answer 8

-Antwortalternativen beschreiben Verhalten
Beispiel: ist aufmerksam und freundlich zu den Kunden die das Restaurant betreten, ermittelt ihre Bedürfnisse

Question 9

Entwicklung von verhaltensbasierten Maßen

Answer 9

4Schritte:
1. Arbeitsplatzanalyse - Jobdimensionen definieren
2. Beschreibungen von effektiver ineffektiver Arbeitsleistung aus kritischen Ereignissen entwickeln
3. Beschreibungen von sachkundigen Beurteilenden in die Arbeitsplatzdimension einordnen
4. Die Wirksamkeit der Beschreibungen von sachkundigen Beurteilenden bewerten lassen

Question 10

Trainings für Beurteilende

Answer 10

-Verhaltensbasierte Maße können fehlerbehaftet sein
- Trainings zur Erhöhung der Genauigkeit und Reduktion von Ratingfehlern

-Rate Error Training: Aufklärung über Fehler (nicht ausreichend zur Erhöhung der Genauigkeit von Ratings)
- Frame-of-reference Training

Question 11

Frame of reference Training

Answer 11

Idee: Rater brauchen Kontext für Beurteilungen
Ziel: Ratinggenauigkeit erhöhen

Ratinggenauigkeit: Ausmaß in dem Beurteilungen der Rater einem etablierten Standard entsprechen

Vier Schritte:
1. Multidimensionalität und Definition von Leistung erklären
2. erklären der Verhaltensbeispiele
3. praktische Beurteilungsübung anhand von Videos
4. Feedback zur Beurteilungsübung

Effektstärke .5 mittel effekt

Question 12

350 Grad Feedback

Answer 12

Idee: Integration mehrere Perspektiven kann für Leistungsbeurteilung hilfreich sein

Quellen:
-Selbsteinschätzung
-Vorgesetzte
-MA
-Kunden

Ziel: Leistungsverbesserung

Empirisch:
- insgesamt wenig Hinweise, dass Feedback aus anderen Quellen Leistung verbessert
- best performer profitieren vom Feedback nicht worst
- Ungünstige Reaktionen von Personen die sich selbst schlecht einschätzen