VL9 Führung I: Klassische Ansätze der Führungsforschung Flashcards
Wie wird der Begriff der Führung definiert?
Im weiteren Sinne (Wunderer, 2003):
Ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige soziale Beeinflussung
Dient der Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in strukturierten Arbeitssituationen
Im engeren Sinne (Baumgarten, 1977):
Zielbezogene, interpersonelle Verhaltensbeeinflussung durch Kommunikation
Welche Faktoren beeinflussen das Führungsgeschehen? (nach Felfe, 2009)
Unternehmensführung
Personalmanagement
Führungsverhalten
Führungs-Substitute
Mitarbeiter (Arbeitseinstellungen, Motivation, Leistung)
Kontext (Situation, Umfeld)
Was sind die Big Five Persönlichkeitsmerkmale (OCEAN-Modell)?
Offenheit: Kreativ, intellektuell vs. konventionell
Gewissenhaftigkeit: Verantwortungsbewusst vs. sorglos
Extraversion: Gesellig, energiegeladen vs. zurückhaltend
Verträglichkeit: Freundlich, kooperativ vs. streitsüchtig
Neurotizismus (emotionale Stabilität): Ruhig vs. ängstlich, instabil
Wie hängen die Big Five mit Führung zusammen? (Judge et al., 2002)
Extraversion (0.33) → Höchste Korrelation mit Führungserfolg
Gewissenhaftigkeit (0.24) → Positive Assoziation
Offenheit (0.24) → Positive Assoziation
Emotionale Stabilität (0.22) → Unterstützt Führungskompetenz
Verträglichkeit (0.16) → Geringste, aber dennoch positive Verbindung
Was unterscheidet Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung? (Ohio-Ansatz, Hemphill & Coons, 1957)
Aufgabenorientierung (“initiating structure”)
Definition & Organisation von Rollen
Zielerreichung im Fokus
Klare Kommunikation über Arbeitsabläufe
Mitarbeiterorientierung (“consideration”)
Interesse am Wohlbefinden der Mitarbeitenden
Unterstützung & Wertschätzung
Gute zwischenmenschliche Beziehungen
Wie beeinflussen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung den Führungserfolg? (Judge et al., 2004)
Mitarbeiterzufriedenheit wird stärker durch Mitarbeiterorientierung beeinflusst
Gesamtführungserfolg profitiert von beiden Stilen
Leistung (Gruppe/Organisation) hängt stärker mit Aufgabenorientierung zusammen
Was ist die Grundidee der situativen Führungstheorie? (Hersey & Blanchard, 1982)
Führung sollte sich an Reifegrad der Mitarbeitenden anpassen
Reifegrad besteht aus Kompetenz & Engagement
Vier Führungsstile je nach Reifegrad:
M1 (geringe Kompetenz, geringes Engagement) → Telling (direktive Führung)
M2 (geringe Kompetenz, hohes Engagement) → Selling (erklärende Führung)
M3 (hohe Kompetenz, geringes Engagement) → Participating (kooperative Führung)
M4 (hohe Kompetenz, hohes Engagement) → Delegating (delegierende Führung)
Welche Kritik gibt es an der situativen Führungstheorie?
Unzureichende Berücksichtigung des Kontexts
Fehlende Begründung für Situationsmerkmale
Normative Verwendung problematisch → Kann Führungskräfte aus der Verantwortung nehmen
Mangelnde empirische Unterstützung
Was besagt die Leader-Member Exchange Theory (Graen & Uhl-Bien, 1995)?
Führungsbeziehungen sind individuell unterschiedlich
In-Group: Hohe LMX-Qualität → Vertrauen, Respekt, Verpflichtung
Out-Group: Niedrige LMX-Qualität → Formale, distanzierte Beziehung
Hohe LMX führt zu höherer Zufriedenheit, Commitment & Leistung
Welche Auswirkungen hat Leader-Member Exchange (LMX) auf den Erfolg? (Dulebohn et al., 2012)
Zufriedenheit (0.49)
Commitment (0.47)
Leistung (0.34)
Organisational Citizenship Behavior (OCB) (0.39)
Was passiert, wenn Führungskräfte unterschiedlich mit Mitarbeitenden umgehen? (Hooper & Martin, 2008)
LMX-Differenzierung (ungleiche Behandlung) führt zu:
Höherem Teamkonflikt
Geringerer Kohäsion
Negativem Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden
Wie wird Führung definiert?
Im weiteren Sinne (Wunderer, 2003):
Ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende, wechselseitige soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben.
Im engeren Sinne (Baumgarten, 1977):
Zielbezogene, interpersonelle Verhaltensbeeinflussung durch Kommunikationsprozesse.
Welche Faktoren beeinflussen das Führungsgeschehen? (nach Felfe, 2009)
Unternehmensführung
Personalmanagement
Führungsverhalten
Führungs-Substitute
Mitarbeiter (Arbeitseinstellungen, Motivation, Leistung)
Kontext/Situation
Welche Führungseigenschaften nennt Stogdill (1948)?
Intelligenz, Sozialkompetenz
Körpergröße, Fitness
Initiative, Aktivität
Dominanz, Integrität
Rhetorische Fähigkeiten, Attraktivität
Was sind die Big Five Persönlichkeitsmerkmale (OCEAN-Modell)?
Offenheit: Kreativ, intellektuell vs. konventionell
Gewissenhaftigkeit: Verantwortungsbewusst vs. sorglos
Extraversion: Gesellig, energiegeladen vs. zurückhaltend
Verträglichkeit: Freundlich, kooperativ vs. streitsüchtig
Neurotizismus (emotionale Stabilität): Ruhig vs. ängstlich, instabil
Wie hängen die Big Five mit Führung zusammen? (Judge et al., 2002)
Extraversion (0.33) → Höchste Korrelation mit Führungserfolg
Gewissenhaftigkeit (0.24) → Positive Assoziation
Offenheit (0.24) → Positive Assoziation
Emotionale Stabilität (0.22) → Unterstützt Führungskompetenz
Verträglichkeit (0.16) → Geringste, aber positive Verbindung
Was ist der Unterschied zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung? (Ohio-Ansatz, Hemphill & Coons, 1957)
Aufgabenorientierung (“initiating structure”)
Klare Zielsetzung & Organisation
Fokus auf Produktivität
Mitarbeiterorientierung (“consideration”)
Interesse am Wohlbefinden der Mitarbeitenden
Förderung von Vertrauen & Zusammenarbeit
Wie beeinflussen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung den Führungserfolg? (Judge et al., 2004)
Mitarbeiterzufriedenheit → Mehr durch Mitarbeiterorientierung beeinflusst
Leistung → Mehr durch Aufgabenorientierung beeinflusst
Gesamtführungserfolg → Beide Verhaltensweisen sind wichtig
Was besagt die situative Führungstheorie nach Hersey & Blanchard (1982)?
Führung muss sich an den Reifegrad der Mitarbeitenden anpassen:
M1 (geringe Kompetenz, geringes Engagement) → Telling (direktive Führung)
M2 (geringe Kompetenz, hohes Engagement) → Selling (überzeugende Führung)
M3 (hohe Kompetenz, geringes Engagement) → Participating (kooperative Führung)
M4 (hohe Kompetenz, hohes Engagement) → Delegating (delegierende Führung)
Welche Kritik gibt es an der situativen Führungstheorie?
Fehlende empirische Belege
Reifegrad schwer messbar
Normative Anwendung problematisch
Vernachlässigung weiterer Situationsfaktoren
Was besagt die Leader-Member Exchange Theory (Graen & Uhl-Bien, 1995)?
Führungsbeziehungen sind individuell unterschiedlich
In-Group: Hohe LMX-Qualität → Vertrauen, Respekt, Verpflichtung
Out-Group: Niedrige LMX-Qualität → Formale, distanzierte Beziehung
Wie beeinflusst Leader-Member Exchange (LMX) den Erfolg? (Dulebohn et al., 2012)
Zufriedenheit (0.49)
Commitment (0.47)
Leistung (0.34)
Organisational Citizenship Behavior (OCB) (0.39)
Was passiert, wenn Führungskräfte Mitarbeitende unterschiedlich behandeln? (Hooper & Martin, 2008)
Hohe LMX-Differenzierung führt zu:
Mehr Teamkonflikten
Geringerer Kohäsion
Schlechterem Wohlbefinden der Mitarbeitenden
Welche kulturellen Unterschiede gibt es in der Führungsforschung?
USA & Europa: Aufgaben- vs. Mitarbeiterorientierung
Indien: Nurturant Leadership → Mischung aus Fürsorge & Zielorientierung
Was ist „Think Leader, Think Male“?
Stereotyp: Führung wird oft mit männlichen Attributen assoziiert
Weibliche Führungspersönlichkeiten sind oft mit höheren Barrieren konfrontiert
Welche klassischen Führungsansätze gibt es?
Eigenschaftsansätze (Great Man Theory) → Führung basiert auf bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen
Verhaltensansätze (Ohio & Michigan Studien) → Fokus auf Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung
Situative Ansätze → Führungserfolg hängt von der Situation und dem Reifegrad der Mitarbeitenden ab
Interaktionsansätze (LMX) → Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden beeinflusst Führungserfolg
Welche Führungseigenschaften sind laut Stogdill (1948) besonders relevant?
Intelligenz, Sozialkompetenz
Körperliche Merkmale (z. B. Größe)
Initiative, Aktivität
Dominanz, Durchsetzungsvermögen
Integrität, moralisches Verhalten
Welche Führungsstile wurden in verschiedenen Ländern untersucht?
Ohio-Studien (USA): Initiating Structure (Aufgabenorientierung) vs. Consideration (Mitarbeiterorientierung)
Michigan-Studien: Production-centered vs. Employee-centered Leadership
Harvard-Studien: Task-oriented vs. Person-oriented Behavior
Indien: Nurturant Leadership (Fürsorgliches & zielorientiertes Verhalten)
Wie hängen Führungsverhalten und Führungserfolg zusammen? (Judge et al., 2004)
Mitarbeiterorientierung hat stärkere positive Effekte auf Zufriedenheit
Aufgabenorientierung ist stärker mit Leistung verbunden
Kombination beider Stile kann Führungserfolg maximieren
Welche vier Führungsstile beschreibt Hersey & Blanchard (1982)?
Telling (Anweisen) → Hohe Aufgabenorientierung, niedrige Mitarbeiterorientierung (M1)
Selling (Überzeugen) → Hohe Aufgabenorientierung, hohe Mitarbeiterorientierung (M2)
Participating (Partizipieren) → Hohe Mitarbeiterorientierung, niedrige Aufgabenorientierung (M3)
Delegating (Delegieren) → Niedrige Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung (M4)
Was sind die Hauptkritikpunkte am situativen Ansatz?
Mangelnde empirische Validierung
Unklare Definition von „Reifegrad“ der Mitarbeitenden
Überbetonung der Anpassung → Führungskraft verliert Verantwortung
Wie unterscheidet sich die Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden in der LMX-Theorie?
In-Group: Hohe LMX-Qualität → Vertrauen, Respekt, Loyalität
Out-Group: Niedrige LMX-Qualität → Formale Beziehung, weniger Unterstützung
Je höher die LMX-Qualität, desto höher die Motivation & Leistung
Welche Konsequenzen hat eine hohe LMX-Differenzierung innerhalb eines Teams? (Hooper & Martin, 2008)
Mehr Teamkonflikte
Geringere Kohäsion
Weniger Vertrauen zwischen Teammitgliedern
Negative Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden
Welche kulturellen Unterschiede gibt es in der Wahrnehmung von Führung?
Westliche Länder (USA, Europa): Betonung auf individueller Führung
Asiatische Länder: Gruppenorientierte, hierarchische Führungsstile bevorzugt
Skandinavien: Partizipative und demokratische Führung
Was bedeutet das Konzept „Think Leader, Think Male“?
Führung wird oft mit männlichen Attributen (Dominanz, Durchsetzungsvermögen) assoziiert
Frauen in Führungspositionen werden oft kritischer bewertet
Kulturelle Vorurteile beeinflussen Karrierechancen
Welche Faktoren bestimmen, ob eine Person als Führungskraft wahrgenommen wird?
Extraversion → Hohe Sichtbarkeit
Dominanz & Durchsetzungsvermögen
Körpergröße & Erscheinungsbild
Charismatische Kommunikation
Was ist die „Great Man Theory“?
Historischer Ansatz → Führung ist angeboren
Führungsfähigkeit hängt von persönlichen Eigenschaften ab
Moderne Forschung widerlegt dies größtenteils
Welche Herausforderungen bestehen für weibliche Führungskräfte?
Stereotypen: Frauen gelten oft als weniger durchsetzungsfähig
Double Bind: Zu dominant = unsympathisch, zu freundlich = ineffektiv
Weniger Zugang zu Netzwerken & Mentoring
Was ist transformationale Führung? (Burns, 1978; Bass, 1985)
Charismatische Führung → Vorbild sein
Inspirierende Motivation → Visionen vermitteln
Intellektuelle Stimulierung → Kreatives Denken fördern
Individuelle Förderung → Mitarbeitende entwickeln
Welche Rolle spielt charismatische Rhetorik in der Führung?
Nutzung von Metaphern & Analogien
Storytelling zur Emotionalisierung
Rhetorische Fragen & Kontraste für mehr Überzeugungskraft
Optimismus & hohe Ziele betonen
Einflüsse im Führungsgeschehen (in Anlehnung an Felfe, 2009)
Big Five Persönlichkeitsmerkmale (OCEAN-Modell)
Rolle von Führungseigenschaften (Judge et al., 2002)
Theoretische Vorstellung – Zwei Dimensionen
Situative Führungstheorie (Hersey & Blanchard, 1982)
Die individuelle Führungsbeziehung (Graen & Uhl-Bien, 1995)
Hooper & Martin, 2008 – Ergebnisse
Was ist transformationale Führung nach Burns (1978) und Bass (1985)?
Führungskraft inspiriert und motiviert Mitarbeitende über eigennützige Interessen hinaus
Stärkung der Identifikation mit Unternehmenszielen
Förderung von Kreativität und Eigenverantwortung
Welche vier zentralen Dimensionen hat transformationale Führung? (Bass, 1985)
Idealisierter Einfluss (Charisma) → Führungskraft als Vorbild
Inspirierende Motivation → Vermittlung einer klaren Vision
Intellektuelle Stimulierung → Förderung von Innovation und kreativen Problemlösungen
Individuelle Förderung → Persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden unterstützen
Welche Wirkungen hat transformationale Führung?
Erhöhte Motivation und Arbeitszufriedenheit
Stärkere Identifikation mit der Organisation
Verbesserte Teamleistung
Mehr organisationales Commitment
Wie unterscheidet sich transformationale von transaktionaler Führung?
Transaktionale Führung: Belohnung & Bestrafung für Leistung, Fokus auf klare Strukturen
Transformationale Führung: Visionäre, inspirierende Führung zur intrinsischen Motivation
Welche modernen Führungskonzepte gibt es neben transformationaler Führung?
Postheroische Führung (Baecker, 2012): Mehr Eigenverantwortung der Mitarbeitenden
Humble Leadership (Owens & Hekman, 2012): Bescheidene, lernfähige Führung
Empowering Leadership (Cheong et al., 2019): Übertragung von Verantwortung
Servant Leadership (Liden et al., 2008): Führung als Dienst an den Mitarbeitenden
Was sind zentrale Merkmale von „Humble Leadership“?
Führungskraft gesteht eigene Fehler ein
Wertschätzung der Stärken anderer
Offenheit für Feedback und neue Ideen
Wie funktioniert „Empowering Leadership“?
Delegation von Verantwortung
Stärkung der Autonomie von Mitarbeitenden
Förderung von Kreativität und Eigeninitiative
Was ist „Servant Leadership“?
Führungskraft dient dem Wohl der Mitarbeitenden
Fokus auf langfristiges Wachstum der Teammitglieder
Soziale Verantwortung und Gemeinschaftsorientierung
Was ist destruktive Führung?
Dauerhaft feindseliges oder missbräuchliches Verhalten einer Führungskraft
Kein körperlicher Missbrauch, sondern psychologische Manipulation
Beispiele: Beleidigung, Demütigung, bewusstes Sabotieren von Mitarbeitenden
Was versteht man unter „Abusive Supervision“? (Tepper, 2000)
Führungskraft verhält sich systematisch herabwürdigend gegenüber Mitarbeitenden
Beispiele:
Mitarbeitende anschreien oder bloßstellen
Deren Ideen abwerten
Schuld weitergeben, um eigene Fehler zu vertuschen
Welche Folgen hat Abusive Supervision?
Höhere Kündigungsabsicht
Geringere Arbeitszufriedenheit
Erhöhtes kontraproduktives Verhalten (Sabotage, Absentismus)
Psychische Belastung & Burnout
Wie kann Abusive Supervision verhindert werden?
Organisationale Werte und Normen setzen klare Grenzen
Trainings für Führungskräfte in emotionaler Intelligenz und Selbstkontrolle
Feedback-Mechanismen einführen
Achtsamkeit und Stressmanagement fördern
Was bedeutet das Konzept der Romantisierung von Führung? (Meindl & Ehrlich, 1987)
Überschätzung der Bedeutung von Führung für Unternehmenserfolg oder -misserfolg
Führungskräfte werden oft für Erfolge gelobt, obwohl externe Faktoren wichtiger sein können
Erklärungsansatz: Menschen suchen nach klaren Ursachen für Erfolge/Misserfolge
Welche empirischen Belege gibt es für die Romantisierung von Führung? (Meindl & Ehrlich, 1985)
Studie zeigte, dass Unternehmenserfolg stark mit externen Faktoren (z. B. Marktbedingungen) zusammenhängt
Führungskräfte werden trotzdem überproportional für Erfolg/Misserfolg verantwortlich gemacht
Welche Risiken birgt die Romantisierung von Führung?
Unternehmen übersehen strukturelle Probleme
Schlechte Führungskräfte erhalten zu lange Kredit
Wichtige organisationale Faktoren (z. B. Teamarbeit, Unternehmenskultur) werden unterschätzt
Welche Kritik gibt es an der Romantisierung von Führung?
Führung hat trotzdem einen wichtigen Einfluss (z. B. bei Krisen oder strategischen Entscheidungen)
Kompetente Führungskräfte können Unternehmen positiv beeinflussen, auch wenn nicht alleine verantwortlich
Transformationale Führung (Bass, 1985)
Ein Modell transformationaler Führung (nach Sosik & Jung, 2010)
Abusive Supervision hat Folgen
