VL8 Arbeitsmotivation, Arbeitseinstellungen und Arbeitsleistung Flashcards
Von der Aufgabe zu Leistungsergebnissen
Leistung vs. Leistungskriterien in der Leistungsbeurteilung
Kriteriumsrelevanz: Das Kriterium misst relevante Teile der Leistung
Kriteriumsdefizienz: Nicht alle Aspekte der Leistung drin, die wir bräuchten, Nicht alle Leistungsaspekte werden nicht berücksichtigt
Kriteriumskontamination: Da ist was drin, was gar nicht mit der Leistung zu tun hat
Struktur des Arbeitsverhaltens (Nerdinger, 2019)
Typologie kontraproduktiven Verhaltens (Robinson & Bennett, 1995)
Grundbegriffe: Motiv, Anreiz, Motivation, Handlung
Bedürfnispyramide „nach Maslow“
Motivkomponenten
Explizite und implizite Motive (Kehr, 2004)
Zielsetzungstheorie (Locke & Latham, 2002)
Wie sollten Ziele formuliert werden? Das SMART-Modell
Zielsetzungstheorie (Locke & Latham, 2002) mit Moderatoren
Was ist der Unterschied zwischen Leistung, Leistungsverhalten und Leistungsergebnis?
Leistung: Gesamtheit des Arbeitsoutputs
Leistungsverhalten: Aktivitäten, die zur Leistung beitragen
Leistungsergebnis: Messbares Resultat der Leistung
Welche Konzepte des Leistungsverhaltens gibt es?
Extraproduktives Verhalten (OCB): Freiwilliges Engagement über die Pflichten hinaus
Kontraproduktives Verhalten: Handlungen, die der Organisation schaden
Dienst nach Vorschrift: Minimalanforderungen werden erfüllt
Kreatives & innovatives Verhalten: Fördert neue Ideen
Was sind die Grundbegriffe der Motivation?
Motiv: Individuelle Wertungsdisposition
Anreiz: Reiz aus der Umwelt, der Motivation auslöst
Motivation: Wechselspiel zwischen Motiven und Anreizen
Handlung: Zielgerichtetes Verhalten
Was besagt die Zielsetzungstheorie von Locke & Latham (2002)?
Spezifische und schwierige Ziele verbessern die Leistung
Moderatoren: Zielbindung, Wichtigkeit, Selbstwirksamkeit, Feedback, Komplexität
Motivation steigt durch klare, herausfordernde Ziele
Wie kann man SMARTe Ziele formulieren?
Spezifisch
Messbar
Anspruchsvoll
Realistisch
Terminiert
Was ist der Unterschied zwischen expliziten und impliziten Motiven?
Explizite Motive: Bewusst, persönliche Ziele und Projekte
Implizite Motive: Unbewusst, Bedürfnisse und Triebe
Kompensationsmodell: Motivkonflikte entstehen, wenn explizite und implizite Motive nicht übereinstimmen
Welche Arten der Arbeitszufriedenheit gibt es?
Generelle Arbeitszufriedenheit: Gesamteinschätzung der Arbeit
Kognitive Arbeitszufriedenheit: Vergleich von Soll- und Ist-Zustand
Affektive Arbeitszufriedenheit: Emotionale Einschätzung der Arbeit
Welche Formen von Commitment gibt es nach Meyer & Allen (1997)?
Affektives Commitment: Bleiben, weil man möchte
Normatives Commitment: Bleiben, weil man sich verpflichtet fühlt
Kalkulatives Commitment: Bleiben, weil es keine Alternativen gibt
Was versteht man unter organisationalem Zynismus?
Negative Einstellung gegenüber der Organisation
Zweifel an den Beweggründen und Handlungen des Managements
Ausdruck durch Skepsis, Spott oder Frustration
Was ist der Unterschied zwischen Leistung, Leistungsverhalten und Leistungsergebnis?
Leistung: Gesamtheit des Arbeitsergebnisses
Leistungsverhalten: Aktivitäten, die zur Leistung beitragen
Leistungsergebnis: Messbares Resultat der Leistung
Welche Konzepte des Leistungsverhaltens gibt es?
Extraproduktives Verhalten (OCB): Freiwilliges Engagement über die Pflicht hinaus
Kontraproduktives Verhalten: Verhalten, das der Organisation oder Kollegen schadet
Dienst nach Vorschrift: Nur die Mindestanforderungen werden erfüllt
Kreatives & innovatives Verhalten: Beitrag zu Neuerungen und Verbesserungen
Welche Faktoren beeinflussen das Leistungsverhalten?
Zielklarheit
Motivation
Arbeitsbedingungen
Koordination und Zusammenarbeit
Überforderung oder Ablenkung
Was sind die Grundbegriffe der Motivation?
Motiv: Individuelle Wertungsdisposition
Anreiz: Reiz aus der Umwelt, der Motivation auslöst
Motivation: Wechselspiel zwischen Motiven und Anreizen
Handlung: Zielgerichtetes Verhalten
Was besagt die Zielsetzungstheorie von Locke & Latham (2002)?
Spezifische und herausfordernde Ziele verbessern die Leistung
Wichtige Moderatoren:
Zielbindung
Wichtigkeit
Selbstwirksamkeit
Feedback
Komplexität
Wie sollten Ziele formuliert werden? (SMART-Modell)
Spezifisch
Messbar
Anspruchsvoll
Realistisch
Terminiert
Was ist der Unterschied zwischen expliziten und impliziten Motiven?
Explizite Motive: Bewusst, persönliche Ziele und Projekte
Implizite Motive: Unbewusst, Bedürfnisse und Triebe
Welche Arten von Motiven gibt es nach McClelland?
Anschlussmotiv: Bedürfnis nach sozialen Kontakten
Leistungsmotiv: Wunsch, erfolgreich zu sein
Machtmotiv: Wunsch, Einfluss auszuüben
Welche Anreize können Motivation steigern?
Monetäre Anreize (Gehalt, Boni)
Aufstiegschancen
Gutes Betriebsklima
Interessante Arbeitsaufgaben
Soziale Kontakte
Welche Formen der Arbeitszufriedenheit gibt es?
Generelle Arbeitszufriedenheit: Gesamteinschätzung der Arbeit
Kognitive Arbeitszufriedenheit: Soll-Ist-Vergleich
Affektive Arbeitszufriedenheit: Emotionale Einschätzung
Was sind die drei Dimensionen des Commitments nach Meyer & Allen (1997)?
Affektives Commitment: Bleiben, weil man will
Normatives Commitment: Bleiben, weil man sich verpflichtet fühlt
Kalkulatives Commitment: Bleiben, weil es keine Alternativen gibt
Was ist organisationaler Zynismus?
Negative Einstellung gegenüber der Organisation
Zweifel an den Beweggründen des Managements
Ausdruck durch Skepsis, Spott oder Frustration
Wie wird organisationaler Zynismus gemessen?
“Was hier gesagt wird, ist nicht das, was tatsächlich passiert.”
“Ich fühle mich unwohl, wenn andere erfahren, dass ich hier arbeite.”
“Ich mache mich mit Kollegen über Entscheidungen lustig.”
Welche Konsequenzen hat organisationaler Zynismus?
Geringere Arbeitszufriedenheit
Niedriges Commitment
Sinkende Leistung
Höhere Kündigungsabsicht
Mehr kontraproduktives Verhalten
Welche Typen kontraproduktiven Verhaltens gibt es nach Robinson & Bennett (1995)?
Eigentumsschädigung (Diebstahl, Sabotage)
Produktionsschädigung (Langsames Arbeiten, Arbeitszeitenbetrug)
Aggressionen (Mobbing, sexuelle Belästigung)
Politische Abweichung (Vetternwirtschaft, Schuldzuweisungen)
Was sind typische Ursachen für kontraproduktives Verhalten?
Unzufriedenheit mit der Organisation
Ungerechte Behandlung
Fehlende Integrität der Führung
Mangelnde Arbeitsmotivation
Hoher Stresslevel
Was ist das Kompensationsmodell der Motivation nach Kehr (2004)?
Explizite Motive (“Kopf”): Bewusste Ziele, rationale Entscheidungen
Implizite Motive (“Bauch”): Emotionale Bedürfnisse und Triebe
Intrinsische Motivation: Handlungen aus eigenem Interesse
Welche Strategien zur volitionalen Kontrolle gibt es nach Kehr (2004)?
Motivationskontrolle: Zielfördernde Fantasien anregen
Emotionskontrolle: Negative Emotionen regulieren
Aufmerksamkeitskontrolle: Fokus auf Zielverfolgung
Erregungskontrolle: Stress durch Atemübungen abbauen
Entscheidungskontrolle: Vermeidung von Unentschlossenheit
Was ist pro-organisationales unethisches Verhalten (PUV)?
Verhalten zum Vorteil der Organisation, aber ethisch fragwürdig
Beispiele: Manipulation von Zahlen, Missachtung von Vorschriften
Starke Identifikation mit der Organisation fördert PUV
Welche Faktoren beeinflussen die Arbeitszufriedenheit?
Individuelle Faktoren: Persönlichkeit, Erwartungen
Arbeitsplatzbezogene Faktoren: Gehalt, Arbeitsaufgaben, Klima
Soziale Faktoren: Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten
Was ist der Unterschied zwischen kognitiver und affektiver Arbeitszufriedenheit?
Kognitive Zufriedenheit: Vergleich zwischen Erwartung und Realität
Affektive Zufriedenheit: Emotionale Bewertung der Arbeit
Wie hängen Arbeitszufriedenheit und Leistung zusammen? (Judge et al., 2001)
Zufriedenheit und Leistung beeinflussen sich wechselseitig
Stärkere Korrelation bei komplexen Tätigkeiten
Höhere Zufriedenheit fördert freiwilliges Engagement
Welche drei Arten von Commitment unterscheidet Meyer & Herscovitch (2001)?
Affektiv: Identifikation mit der Organisation (“Ich will bleiben.”)
Normativ: Pflichtgefühl gegenüber der Organisation (“Ich sollte bleiben.”)
Kalkulativ: Kosten-Nutzen-Abwägung (“Ich muss bleiben.”)
Was sind die Konsequenzen von Commitment?
Höhere Motivation und Leistung
Geringere Kündigungsabsicht
Stärkere Identifikation mit der Organisation
Welche Ursachen kann organisationaler Zynismus haben?
Unfaire Behandlung durch das Management
Wahrgenommene Ungerechtigkeit und Vertragsbruch
Widersprüche zwischen Unternehmenswerten und tatsächlichem Handeln
Welche Konsequenzen hat organisationaler Zynismus?
Niedrigere Arbeitszufriedenheit
Geringere Leistungsbereitschaft
Höhere Kündigungsabsichten
Erhöhtes kontraproduktives Verhalten
Wie kann man organisationalen Zynismus reduzieren?
Transparente Kommunikation
Gerechte und faire Behandlung der Mitarbeiter
Authentisches Managementverhalten
Förderung einer positiven Unternehmenskultur
Welche Faktoren begünstigen organisationalen Zynismus nach Chiaburu et al. (2013)?
Lange Betriebszugehörigkeit (Tenure)
Negative Affektivität
Vertragsbruch durch das Unternehmen
Missbrauch durch Vorgesetzte
Was zeigte die Studie von Fine et al. (2016) zu nicht beförderten Mitarbeitern?
Nicht beförderte Personen zeigen mehr kontraproduktives Verhalten
Personen mit niedriger Integrität verstärken diesen Effekt
Vertrauen in die Organisation beeinflusst die Reaktion auf Beförderungen
Was besagt die Studie von Latham & Baldes (1975) zur Zielsetzungstheorie?
Spezifische Ziele (z. B. „Lade den LKW zu 94 % aus“) steigern die Leistung
Unklare Ziele („Gib dein Bestes“) führen zu geringerer Leistung
Klare Zielvorgaben motivieren effektiver
Was sind die drei Fallbeispiele für Commitment nach Felfe (2008)?
Franziska Gerber: Hohe Identifikation mit der Organisation (affektives Commitment)
Kerstin Kastner: Bleibt aufgrund mangelnder Alternativen (kalkulatives Commitment)
Olaf Schneider: Übernimmt Verantwortung trotz anderer Interessen (normatives Commitment)
Kompensationsmodell von Motivation und Volition (Kehr, 2004)
Willenskraft und volitionale Strategien (Kehr, 2004)
Arbeitszufriedenheit und Leistung (Judge et al., 2001)
Commitment-Modell nach Meyer & Herscovitch (2001)
Bedingungen und Folgen von Zynismus (nach Chiaburu et al., 2013)
Globale (generelle) Arbeitszufriedenheit (Kunin, 1955)
Foci des Commitment
