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Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie > VL11 Teamarbeit und Konflikte > Flashcards

VL11 Teamarbeit und Konflikte Flashcards

1
Q

Was ist ein Team? (Kauffeld, 2001)

A

Besteht aus mehreren Personen
Interagieren miteinander
Sind voneinander abhängig
Verfolgen ein gemeinsames Ziel
Entwickeln ein (mehr oder weniger starkes) Wir-Gefühl
Werden von anderen als Gruppe wahrgenommen

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2
Q

Welche Arten von Teams gibt es? (Kauffeld & Schulte, 2014)

A

Klassische Arbeitsgruppen → Hohe Hierarchie, hohe Beständigkeit
Teilautonome Arbeitsgruppen → Keine feste Hierarchie, hohe Beständigkeit
Führungsteams → Hohe Hierarchie, hohe Integration
Projektteams (agil oder klassisch) → Niedrige Hierarchie, hohe Flexibilität
Beratungsgruppen → Hohe Spezialisierung, geringe Beständigkeit
Spezialteams → Flexibel einsetzbar, oft temporär

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3
Q

Welche Hindernisse können Teamarbeit erschweren?

A

Koordinationsprobleme → Ungenaue Kommunikation und unklare Rollen
Motivationsprobleme → Unfaire Arbeitsverteilung kann zu Demotivation führen
Konflikte innerhalb des Teams → Unterschiedliche Werte, Ziele oder Arbeitsweisen
Groupthink → Übermäßige Gruppenkohäsion kann zu schlechten Entscheidungen führen

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4
Q

Welche Motivationsgewinne gibt es in Teams? (Wegge, 2004)

A

Mere Presence → Leistungssteigerung durch Anwesenheit anderer
Köhler-Effekt → Schwächere Mitglieder strengen sich mehr an, um nicht zurückzufallen
Social Compensation → Stärkere Mitglieder gleichen die Leistung Schwächerer aus
Social Labouring → Identifikation mit der Gruppe steigert Leistung

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5
Q

Welche Motivationsverluste gibt es in Teams? (Wegge, 2004)

A

Social Loafing → Einzelne reduzieren Leistung, da individuelle Beiträge nicht sichtbar sind
Free-Riding → Mitglieder leisten weniger, wenn ihr eigener Beitrag nicht entscheidend ist
Sucker-Effekt → Mitarbeitende reduzieren Leistung aus Protest gegen Free-Riding
Soldiering → Absichtliche Leistungsverweigerung als Widerstand gegen nicht-legitime Anforderungen

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6
Q

Was ist Groupthink? (Janis, 1972)

A

Denkmodus, in dem das Streben nach Einigkeit so dominant wird, dass eine realistische Bewertung von Alternativen verhindert wird
Symptome:
Illusion der Unverwundbarkeit
Kollektive Rationalisierungen
Selbstzensur
Abblocken negativer Informationen

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7
Q

Wie kann man Groupthink vermeiden?

A

Führungskraft als Moderator statt dominante Meinung vorzugeben
Externe Expertenmeinungen einholen
Untergruppen unabhängig Lösungen erarbeiten lassen
Advocatus Diaboli benennen, der bewusst gegen Argumente argumentiert
Geheime Abstimmungen zur Meinungsvielfalt nutzen

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8
Q

Welche vier Faktoren beeinflussen effektive Teamarbeit?

A

Vision → Klare und gemeinsame Ziele motivieren das Team
Aufgabenorientierung → Fokus auf kontinuierliche Verbesserung und Leistungsoptimierung
Partizipative Sicherheit → Offene Kommunikation und gegenseitiges Vertrauen
Unterstützung für Innovation → Förderung kreativer Ideen und Problemlösungen

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9
Q

Wie hängen die vier Faktoren mit der Teamleistung zusammen? (Hülsheger et al., 2009)

A

Vision (.49) → Hohe Korrelation mit Innovation
Aufgabenorientierung (.42) → Unterstützt Innovationsleistung
Partizipative Sicherheit (.15) → Niedrigste Korrelation mit Innovation
Unterstützung für Innovation (.47) → Direkter Einfluss auf Kreativität

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10
Q

Was versteht man unter Teamentwicklung?

A

Gezielter Prozess zur Verbesserung der Zusammenarbeit und Leistung eines Teams
Besteht aus:
Analyse der aktuellen Teamstruktur
Identifikation von Stärken und Schwächen
Maßnahmen zur Verbesserung der Teamdynamik
Nachhaltige Sicherung des Erfolgs durch Reflexion

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11
Q

Welche Methoden können in der Teamentwicklung genutzt werden?

A

Teambuilding-Workshops → Förderung des Teamgeists
Feedbackprozesse → Verbesserung der Kommunikation
Konfliktmoderation → Lösung bestehender Spannungen
Schulung von Führungskräften → Optimierung der Teamleitung

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12
Q

Was ist ein Team? (Kauffeld, 2001)

A

Gruppe mehrerer Personen
Interagieren und sind voneinander abhängig
Verfolgen ein gemeinsames Ziel
Entwickeln ein Wir-Gefühl
Werden von sich selbst und anderen als Gruppe wahrgenommen

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13
Q

Welche Arten von Teams gibt es? (Kauffeld & Schulte, 2014)

A

Klassische Arbeitsgruppen – Hierarchisch, stabil, wenig Autonomie
Teilautonome Arbeitsgruppen – Weniger Hierarchie, mehr Eigenverantwortung
Führungsteams – Entscheidungsträger mit strategischen Aufgaben
Projektteams – Temporär, flexibel, oft agil organisiert
Beratungsgruppen – Experten für bestimmte Themenbereiche
Qualitäts- und Gesundheitszirkel – Verbesserung interner Prozesse
Cabin Crews – Teams mit fester Struktur, aber wechselnden Mitgliedern

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14
Q

Warum ist Teamarbeit wichtig?

A

Komplexe Aufgaben bewältigen
Zusammenbringen von Spezialwissen
Kreativere und innovativere Lösungen
Effizienz- und Leistungssteigerung
Höhere Arbeitszufriedenheit

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15
Q

Welche Herausforderungen gibt es in der Teamarbeit?

A

Koordinationsprobleme – Unklare Rollenverteilung
Motivationsverluste – Einzelne leisten weniger (z. B. Social Loafing)
Konflikte – Unterschiedliche Werte und Ziele
Groupthink – Keine kritische Reflexion von Entscheidungen

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16
Q

Wie beeinflusst Teamarbeit die Produktivität? (Steiner, 1972)

A

Potenzielle Produktivität – Maximale mögliche Leistung des Teams
Prozessverluste – Hindernisse wie Koordinationsprobleme oder Motivationsverluste
Prozessgewinne – Vorteile durch bessere Zusammenarbeit
Tatsächliche Produktivität = Potenzielle Produktivität - Prozessverluste + Prozessgewinne

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17
Q

Welche Motivationsgewinne gibt es in Teams? (Wegge, 2004)

A

Mere Presence – Leistungssteigerung durch Anwesenheit anderer
Köhler-Effekt – Schwächere Mitglieder strengen sich an, um nicht zurückzufallen
Social Compensation – Stärkere Teammitglieder gleichen Defizite aus
Social Labouring – Höhere Leistung durch Identifikation mit dem Team

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18
Q

Welche Motivationsverluste gibt es in Teams? (Wegge, 2004)

A

Social Loafing – Weniger Anstrengung, da Einzelleistung nicht messbar ist
Free-Riding – Reduzierte Anstrengung, da Beitrag als überflüssig wahrgenommen wird
Sucker-Effekt – Weniger Einsatz als Reaktion auf Trittbrettfahrer
Soldiering – Bewusste Leistungsverweigerung als Protest gegen zu hohe Anforderungen

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19
Q

Was ist Groupthink? (Janis, 1972)

A

Gruppendenken, bei dem das Streben nach Einigkeit kritisches Denken verhindert
Symptome:
Illusion der Unverwundbarkeit
Kollektive Rationalisierung
Unterdrückung abweichender Meinungen
Blindes Vertrauen in Gruppenentscheidungen

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20
Q

Wie kann Groupthink verhindert werden?

A

Führungskraft als Moderator – Eigene Meinung zurückhalten
Unabhängige Expertenmeinungen einholen
Untergruppen bilden, die Lösungen separat erarbeiten
Kritische Reflexion institutionalisieren (z. B. Advocatus Diaboli)

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21
Q

Welche vier Faktoren beeinflussen effektive Teamarbeit?

A

Vision – Gemeinsames Ziel schafft Motivation
Aufgabenorientierung – Fokus auf kontinuierliche Verbesserung
Partizipative Sicherheit – Vertrauensvolle Atmosphäre und Offenheit
Unterstützung für Innovation – Förderung kreativer Lösungen

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22
Q

Welche Wirkung haben diese Faktoren auf Teams? (Hülsheger et al., 2009)

A

Vision (.49) → Starke Verbindung mit Innovation
Aufgabenorientierung (.42) → Erhöhte Teamleistung
Partizipative Sicherheit (.15) → Geringste, aber positive Wirkung
Unterstützung für Innovation (.47) → Hohe Kreativität

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23
Q

Was versteht man unter Teamentwicklung?

A

Gezielter Prozess zur Verbesserung der Zusammenarbeit
Elemente der Teamentwicklung:
Analyse der aktuellen Teamstruktur
Identifikation von Stärken und Schwächen
Maßnahmen zur Verbesserung der Teamdynamik
Nachhaltige Reflexion und Optimierung

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24
Q

Welche Methoden unterstützen die Teamentwicklung?

A

Teambuilding-Workshops → Förderung des Teamgeists
Feedbackprozesse → Verbesserte Kommunikation
Konfliktmoderation → Lösung bestehender Spannungen
Führungskräftetraining → Optimierung der Teamleitung

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25
Welche Vorteile haben Teamentscheidungen?
Höhere Identifikation mit Entscheidungen Mehr Perspektiven und Wissen einbringen Fehlannahmen können leichter korrigiert werden
26
Welche Herausforderungen gibt es bei Teamentscheidungen?
Informationsverarbeitung kann ineffizient sein Teams produzieren oft weniger Ideen als Einzelpersonen Entscheidungen sind nicht immer besser als Einzelentscheidungen
27
Welche Bedeutung hat die Teamgröße für die Effektivität?
Mindestgröße: Mindestens drei Personen, um Gruppenphänomene zu ermöglichen Optimale Größe: Fünf Personen (Brandstätter & Brodbeck, 2004) für effektive Entscheidungsfindung Abhängigkeit von der Art der Tätigkeit: Produktionsteams → Größere Gruppen möglich (bis zu 30 Personen) Spezialisierte Teams (z. B. Bankmanager:innen) → Kleinere Gruppen effektiver
28
Welche Faktoren beeinflussen die Teamzusammensetzung?
Diversität → Mehr Perspektiven, aber auch potenziell höhere Konfliktwahrscheinlichkeit Hierarchie & Rollenverteilung → Klare Strukturen können Effizienz erhöhen Soziale Beziehungen → Vertrauen und Zusammenarbeit sind entscheidend für Teamerfolg
29
Welche Koordinationsprobleme treten in Teams auf?
Ineffektive Kommunikation → Wichtige Informationen gehen verloren Rollenunklarheit → Unklar, wer wofür verantwortlich ist Synchronisationsprobleme → Teammitglieder arbeiten nicht gleichzeitig oder nicht am selben Ziel Kognitive Überlastung → Zu viele Informationen führen zu Fehlentscheidungen
30
Warum sind Gruppenentscheidungen oft vorteilhaft?
Sozio-emotionale Effekte: Höhere Identifikation mit Entscheidungen Wahrnehmung von Fairness Entscheidungsqualität: Mehr Perspektiven und Wissen werden eingebracht Fehlannahmen können leichter korrigiert werden
31
Welche Nachteile können Gruppenentscheidungen haben?
Gruppen produzieren oft weniger Ideen als Einzelpersonen Verantwortungsdiffusion → Niemand fühlt sich alleine verantwortlich Informationsverarbeitung kann ineffizient sein
32
Wie kann Teamlernen verbessert werden?
Geteiltes Wissen (transaktives Gedächtnis, Brauner, 2003) → Arbeitsteilung basierend auf Fachwissen Effektives Feedback nutzen → Lernen aus Rückmeldungen beschleunigen Reflexion und Fehlerkultur etablieren → Teams sollen aus Fehlern lernen
33
Welche Arten von Konflikten gibt es in Teams?
Aufgabenkonflikte → Unterschiedliche Meinungen über Inhalte und Ziele Beziehungskonflikte → Zwischenmenschliche Spannungen Verteilungskonflikte → Streit über Ressourcenverteilung Prozesskonflikte → Differenzen über Abläufe und Verantwortlichkeiten
34
Wie beeinflussen Konflikte die Teamleistung? (De Dreu & Weingart, 2003)
Aufgabenkonflikte → Leichte negative Effekte (-0.32) auf Teamleistung Beziehungskonflikte → Stärkere negative Effekte (-0.54) auf Teamzufriedenheit Eskalation von Konflikten → Beziehungskonflikte können aus Aufgabenkonflikten entstehen
35
Welche Mechanismen führen zur Eskalation von Konflikten?
Generalisierung → Einzelne Probleme werden verallgemeinert Interpunktion → Jeder glaubt, der andere habe den Konflikt begonnen Projektion → Negative Emotionen werden auf andere übertragen Feindbilder → Gegenseitige Wahrnehmung wird zunehmend negativ
36
Welche fünf Konfliktstrategien beschreibt das Dual-Concern-Modell (Pruitt & Carnevale, 1993)?
Vermeidung → Konflikt wird ignoriert Anpassung → Eine Partei gibt nach Kompromiss → Beide Seiten machen Zugeständnisse Wettbewerb/Kampf → Eine Seite setzt sich durch Problemlösung → Gemeinsame Suche nach Win-Win-Lösung
37
Wie funktioniert Mediation als Konfliktlösung? (Kals & Ittner, 2008)
Strukturiertes Verfahren mit neutraler Vermittlung Freiwillige Teilnahme der Konfliktparteien Win-Win-Lösung durch Kooperation anstreben Verantwortlichkeit der Parteien für das Ergebnis
38
Wie funktioniert Open-Minded Discussion als Konfliktlösung? (Tjosvold et al., 2014)
Eigene Sichtweise klar ausdrücken Sichtweise der anderen verstehen Integration beider Perspektiven anstreben Gemeinsame Einigung finden
39
Welche Eskalationsstufen beschreibt Glasl (2011)?
Win-Win-Phase: Konflikt ist noch lösbar Win-Lose-Phase: Eskalation beginnt, Kooperation sinkt Lose-Lose-Phase: Kein Gewinn für eine der Parteien mehr möglich, totale Zerstörung
40
Welche Faktoren fördern langfristig erfolgreiche Teamarbeit?
Klare Kommunikation & Transparenz Vertrauensvolle Atmosphäre & Offenheit Gute Rollenverteilung & klare Verantwortlichkeiten Effektives Konfliktmanagement Kontinuierliches Lernen & Reflexion
41
Welche Faktoren beeinflussen die Teamleistung?
Zusammensetzung – Diversität, Qualifikation, Persönlichkeiten Teamstruktur – Rollenverteilung, Führung, Entscheidungsprozesse Aufgabentyp – Klarheit, Komplexität, Abhängigkeit der Aufgaben Umfeld & Organisation – Unternehmenskultur, Ressourcenverfügbarkeit Interaktion & Kommunikation – Feedback, Konfliktmanagement
42
Welche Merkmale hat eine erfolgreiche Teamkultur?
Gemeinsame Werte & Normen → Vertrauen & Zusammenarbeit Offene Kommunikation → Transparenz & Ehrlichkeit Konstruktiver Umgang mit Fehlern → Lernkultur etablieren Respekt & Wertschätzung → Förderung eines positiven Arbeitsklimas
43
Welche Teamrollen gibt es nach Belbin (1981)?
Handlungsorientierte Rollen: Umsetzer: organisiert, strukturiert Perfektionist: detailorientiert, sorgfältig Macher: entschlossen, treibt Entscheidungen voran Kommunikationsorientierte Rollen: Koordinator: moderiert, führt das Team Teamarbeiter: diplomatisch, kooperativ Wegbereiter: kontaktiert externe Personen Wissensorientierte Rollen: Neuerer: kreativ, entwickelt Ideen Beobachter: analysiert, bewertet Spezialist: bringt Expertenwissen ein
44
Welche Probleme gibt es bei der Informationsverarbeitung in Teams?
Geteiltes Wissen wird bevorzugt → Neues Wissen bleibt oft unbeachtet Bestätigungsfehler (Confirmation Bias) → Bestehende Annahmen werden gestärkt Unklare Zuständigkeiten → Wichtige Infos bleiben ungenutzt Kognitive Überlastung → Zu viele Informationen überfordern
45
Welche Phasen durchläuft eine Gruppenentscheidung?
Problemdefinition → Ziel und Problemstellung klären Informationssammlung → Relevante Daten und Meinungen zusammentragen Alternative Lösungen entwickeln → Verschiedene Optionen prüfen Bewertung & Auswahl → Beste Lösung wird gewählt Umsetzung & Reflexion → Entscheidung ausführen & evaluieren
46
Welche typischen Kommunikationsprobleme gibt es in Teams?
Missverständnisse → Unklare Sprache oder nonverbale Signale Informationsverluste → Relevante Inhalte gehen verloren Unterschiedliche Perspektiven → Fehlende gemeinsame Sichtweise Hierarchie-Effekte → Dominante Stimmen überlagern Meinungsvielfalt
47
Welche Merkmale hat konstruktives Feedback?
Beschreibend, nicht bewertend Konkret & spezifisch Zukunftsorientiert Positiv & entwicklungsfördernd
48
Welche Stressoren gibt es in Teams?
Rollenunklarheit → Unklare Erwartungen und Zuständigkeiten Konflikte & Spannungen → Hoher emotionaler Druck Hohe Arbeitslast → Überforderung durch zu viele Aufgaben Fehlende Autonomie → Wenig Entscheidungsspielraum
49
Welche Herausforderungen gibt es bei virtuellen Teams?
Kommunikationsprobleme durch fehlende nonverbale Signale Technische Barrieren → Instabile Internetverbindungen, Tools Geringere soziale Bindung → Weniger persönlicher Austausch Zeitzonenprobleme → Koordination kann schwieriger sein
50
Welche Führungsstile sind in Teams relevant?
Transformationale Führung → Vision & Motivation stärken Servant Leadership → Führung als Unterstützung für Mitarbeitende Demokratische Führung → Partizipation & Mitbestimmung fördern Laissez-faire Führung → Hohe Autonomie, geringe Kontrolle
51
Wie können Konflikte in Teams verhindert werden?
Klare Regeln & Erwartungen → Rollen und Verantwortlichkeiten definieren Offene Kommunikation fördern → Transparenz und Feedback etablieren Frühzeitige Klärung von Spannungen → Kleine Probleme nicht ignorieren Moderation & Mediation nutzen → Externe Unterstützung bei eskalierten Konflikten
52
Arten von Teams (Kauffeld & Schulte, 2014)
53
Gruppenleistung: Produktivität in Gruppen (Steiner, 1972)
54
Gruppenleistung: Produktivität in Gruppen (Steiner, 1972)
55
Motivationsgewinne (Wegge, 2004)
56
Motivationsverluste (Wegge, 2004)
57
Das Groupthink-Modell (Janis, 1972)
58
IPO-Modelle der Teamarbeit
59
4-Faktorentheorie der Innovation in Teams (West, 1990)
60
Die 4 Faktoren und Team-Innovation (Hülsheger et al., 2009)
61
Welche Arten von Konflikten gibt es in Teams?
Aufgabenkonflikte → Unterschiedliche Meinungen über Inhalte und Ziele Beispiel: Zwei Teammitglieder haben verschiedene Lösungsansätze für ein Projekt Beziehungskonflikte → Persönliche Spannungen oder Unstimmigkeiten Beispiel: Zwei Mitarbeitende können nicht gut miteinander arbeiten Verteilungskonflikte → Streit über Ressourcen oder Anerkennung Beispiel: Wer bekommt die begehrte Projektleitung? Prozesskonflikte → Differenzen über Abläufe und Verantwortlichkeiten Beispiel: Uneinigkeit darüber, wer welche Aufgabe übernimmt
62
Wie beeinflussen Konflikte die Teamleistung? (De Dreu & Weingart, 2003)
Aufgabenkonflikte → Leichte negative Effekte (-0.32) auf Teamleistung Beziehungskonflikte → Stärkere negative Effekte (-0.54) auf Teamzufriedenheit Verknüpfung von Konflikten → Aufgabenkonflikte eskalieren oft zu Beziehungskonflikten Geringere Koordination → Fehlende Abstimmung führt zu Leistungseinbußen
63
Wann können Aufgabenkonflikte förderlich sein?
Wenn sie frühzeitig und sachlich ausgetragen werden Wenn sie zu einer intensiveren Auseinandersetzung mit dem Problem führen Wenn sie kreative Lösungen fördern
64
Welche Eskalationsstufen gibt es nach Glasl (2011)?
Win-Win-Phase → Noch lösbar Win-Lose-Phase → Eskalation beginnt, Kooperation sinkt Lose-Lose-Phase → Kein Gewinn für eine der Parteien mehr möglich, totale Zerstörung
65
Welche Interventionsmöglichkeiten gibt es je nach Eskalationsstufe?
Win-Win-Phase: Klärung durch Gespräche, Moderation durch Teamleitung Win-Lose-Phase: Mediation durch neutrale Person, klare Regeln setzen Lose-Lose-Phase: Externe Schlichtung oder strukturelle Änderungen notwendig
66
Was ist Interpunktion im Konfliktkontext?
Subjektive Wahrnehmung des Konfliktbeginns Jeder sieht sich selbst als Reagierenden und nicht als Auslöser Führt zu einer wechselseitigen Schuldzuweisung
67
Wie funktioniert Interpunktion anhand eines Beispiels?
Person A kritisiert Person B ständig. Person B zieht sich zurück und spricht weniger. Person A wertet das als Arroganz und wird noch kritischer. Person B zieht sich noch weiter zurück. → Der Konflikt eskaliert durch gegenseitige Verstärkung.
68
Was ist der Unterschied zwischen Oberflächen- und Tiefenstruktur von Konflikten?
Oberflächenstruktur: Sichtbarer Teil des Konflikts (z. B. eine Meinungsverschiedenheit über eine Aufgabe) Tiefenstruktur: Liegt dem Konflikt zugrunde (z. B. ungelöste Spannungen oder Machtkämpfe)
69
Wie kann man die Tiefenstruktur eines Konflikts erkennen?
Nach wiederkehrenden Mustern suchen (Wiederholt sich der Konflikt in ähnlicher Form?) Emotionale Reaktionen beachten (Übertrieben starke Reaktionen deuten auf tiefere Ursachen hin) Hinterfragen von Interessen und Werten (Was steckt hinter den Positionen der Parteien?)
70
Welche fünf Konfliktstrategien gibt es im Dual-Concern-Modell?
Vermeidung → Konflikt wird ignoriert Anpassung → Eine Partei gibt nach Kompromiss → Beide Seiten machen Zugeständnisse Wettbewerb/Kampf → Eine Seite setzt sich durch Problemlösung → Gemeinsame Suche nach Win-Win-Lösung
71
Welche Konfliktstrategie ist am effektivsten?
Problemlösung ist ideal, wenn beide Seiten kooperationsbereit sind Kompromiss ist nützlich, wenn eine schnelle Einigung nötig ist Vermeidung kann bei geringfügigen Konflikten sinnvoll sein Anpassung ist hilfreich, wenn langfristige Beziehungen im Fokus stehen Wettbewerb kann in bestimmten Fällen notwendig sein (z. B. bei klaren Hierarchien)
72
Was sind die wichtigsten Prinzipien erfolgreicher Konfliktlösung?
Offene Kommunikation → Klärung durch Gespräche Aktives Zuhören → Perspektiven der anderen Seite verstehen Neutralität bewahren → Keine Parteilichkeit zeigen Klar definierte Regeln → Konfliktmanagement-Prozesse etablieren Mediation nutzen → Falls nötig, externe Unterstützung einholen
73
Arten von Konflikten
74
Konsequenzen von Konflikten (De Dreu & Weingart, 2003)
75
Die Top-10-Ursachen für Konflikte (Baron, 1988)
76
Eskalationsstufen-Modell (Glasl, 2011)
77
Interpunktion – die vergebliche Suche nach dem Auslöser
78
Tiefenstruktur von Konflikten
79
Konfliktverhalten – Dual-Concern-Modell (Pruitt & Carnevale, 1993)
80
Open-Minded Discussion (Tjosvold et al., 2014)

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