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Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie > VL3 Organisationen und ihre Mitglieder > Flashcards

VL3 Organisationen und ihre Mitglieder Flashcards

1
Q

Drei Seiten der Organisation (Kühl, 2011)

A
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2
Q

Organigramm - Darstellung der Aufbauorganisation (funktional)

A
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3
Q

Organigramm - Darstellung der Aufbauorganisation (divisional)

A
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4
Q

Kommunikationswege in Organisationen

A
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5
Q

Formale vs. informelle Kommunikation

A
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6
Q

Menschen in Organisationen

A
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7
Q

Schein (1985)

A
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8
Q

Grundmodell des Organisationsklimas

A
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9
Q

Serviceklima: Wie wirkt es? (Bowen & Schneider, 2016)

A
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10
Q

Arbeitgeberimage - Ein Modell (Lievens & Slaughter, 2016)

A
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11
Q

Arbeitgeberimage: Instrumentelle & Symbolische Attribute

A
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12
Q

Was ist eine Organisation nach Kieser & Kubicek (1990)?

A

Soziale Gebilde mit bestimmten Zielen.
Formale Regelungen richten die Aktivitäten der Mitglieder auf diese Ziele aus.

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13
Q

Welche drei Seiten der Organisation beschreibt Kühl (2011)?

A

Struktur: Formale Seite, „zu praktizierende Wirklichkeit“.
Kultur: Informelle Seite, „praktizierte Wirklichkeit“.
Image: Äußere Fassade, „offizielle Wirklichkeit“.

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14
Q

Was sind Organisationsmetaphern nach Morgan (1986)?

A

Beschreiben Organisationen mit Bildern, z. B.:
Maschine
Organismus
Gehirn
Kultur
Politische Arena
Fokussieren auf bestimmte Aspekte, können jedoch für andere blind machen.

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15
Q

Was ist der Unterschied zwischen formeller und informeller Kommunikation in Organisationen?

A

Formelle Kommunikation: Verbindlich, über vorgesehene Kanäle (z. B. Dienstweg).
Informelle Kommunikation: Spontan, in Randzonen wie Pausen oder informellen Gesprächen.

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16
Q

Welche Strukturmerkmale beschreibt Luhmann (2000) in Organisationen?

A

Programme: Zweck- und Konditionalprogramme.
Kommunikationskanäle: Hierarchien.
Personal: Mitglieder der Organisation.

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17
Q

Was sind die Ebenen der Organisationskultur nach Schein (1985)?

A
  1. Artefakte: Sichtbare Strukturen und Prozesse (z. B. Logos, Architektur).
  2. Werte: Sichtbar, aber oft nicht eindeutig interpretierbar.
  3. Grundlegende Annahmen: Unsichtbar, selbstverständlich, prägen Verhalten.
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18
Q

Wie definiert Schein (1995) Organisationskultur?

A

Muster gemeinsamer Grundannahmen, die sich bei der Lösung von Problemen der Anpassung und Integration bewährt haben.
Wird an neue Mitglieder weitergegeben.

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19
Q

Was ist Organisationsklima?

A

Geteilte Wahrnehmung stabiler organisationaler Werte, Normen und Praktiken.
Psychologische Beschreibung: „Wie die Dinge hier so sind“.

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20
Q

Was beschreibt das Konzept des Serviceklimas nach Bowen & Schneider (2016)?

A

Wahrnehmung, dass Politik, Praktiken und Abläufe auf qualitativ hochwertigen Service ausgerichtet sind.
Führt zu besseren Serviceverhalten und höherer Kundenzufriedenheit.

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21
Q

Welche Typen von Klimabegriffen gibt es?

A

Psychosoziales Sicherheitsklima.
Innovationsklima.
Gesundheitsverhaltensklima.
Erholungsklima.
Klima für Fehlerlernen.
Organisationales Umweltklima.

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22
Q

Was ist das Arbeitgeberimage?

A

Die Summe aller Einstellungen zu einem bestimmten Arbeitgeber.
Beinhaltet instrumentelle Attribute (z. B. Bezahlung, Standort) und symbolische Attribute (z. B. Vertrauenswürdigkeit, Innovativität).

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23
Q

Wie beeinflusst der Arbeitsbeginn die Leistungsbeurteilung? (Yam et al., 2014)

A

Frühere Arbeitszeiten werden mit Gewissenhaftigkeit assoziiert.
Frühaufsteher erhalten oft bessere Leistungsbeurteilungen, insbesondere bei „Lerchen“ als Führungskräften.

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24
Q

Warum ist die Mitgliedschaft in Organisationen wichtig?

A

Materielle Anreize: Geld, Sicherheit.
Attraktivität der Tätigkeit: Sinn, Herausforderung.
Kollegialität: Beziehungen zu anderen Mitgliedern.

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25
Q

Was bedeutet das Konzept der „Trampelpfade“ in der Organisationskultur?

A

Gewohnheiten und Routinen, die sich über Zeit entwickeln und die Kultur prägen.
Können hilfreich oder hinderlich sein.

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26
Q

Was sind typische Anwendungen des Organisationsklima-Konzeptes?

A

Servicequalität.
Innovationsförderung.
Gesundheitsförderung.
Fehlerlernen und Nachhaltigkeit.

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27
Q

Organisationen: Was sie sind, wofür es sie gibt und welche Arten es gibt

A

Definition:
Organisationen sind soziale Gebilde, die Ziele verfolgen und deren Aktivitäten der Mitglieder durch formale Regelungen gesteuert werden (Kieser & Kubicek, 1990).

Wofür es sie gibt:

Zielgerichtete Koordination von Aktivitäten.
Lösung komplexer Aufgaben durch Arbeitsteilung.
Bereitstellung von Produkten und Dienstleistungen.

Arten von Organisationen:

Profitorganisationen: Unternehmen mit Gewinnabsicht.
Non-Profit-Organisationen: Gemeinnützige Organisationen, z. B. Vereine, NGOs.
Öffentliche Organisationen: Behörden, Schulen, Krankenhäuser.

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28
Q

Sichtweisen (Metaphern) auf Organisationen erkennen und reflektieren können

A

Organisationsmetaphern nach Morgan (1986):

Maschine: Organisationen sind effiziente, standardisierte Systeme.
Organismus: Organisationen passen sich an ihre Umwelt an, um zu überleben.
Gehirn: Organisationen sind lern- und anpassungsfähig.
Kultur: Organisationen sind Netzwerke geteilter Werte und Normen.
Politische Arena: Organisationen sind Schauplätze von Macht und Konflikten.

Reflexion:
Jede Metapher beleuchtet spezifische Aspekte einer Organisation, kann jedoch andere wichtige Dimensionen ausblenden.

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29
Q

Drei Seiten der Organisation (Struktur, Kultur, Image) unterscheiden können

A

Struktur:

Die formale Seite: Offizielle Regeln, Vorschriften und Hierarchien.
Beispiel: Organigramme, Arbeitsanweisungen.

Kultur:

Die informelle Seite: Praktizierte Werte, Normen und Gewohnheiten.
Beispiel: Umgangsformen, Rituale, „Trampelpfade“.

Image:

Die äußere Fassade: Wahrnehmung der Organisation durch Externe.
Beispiel: Öffentlichkeitsarbeit, Markenidentität.

30
Q

Grundlegende Strukturelemente der Organisation kennen

A

Programme:

Zweckprogramme: Festgelegte Ziele, z. B. Jahresumsatz.
Konditionalprogramme: Regeln für bestimmte Bedingungen, z. B. Notfallpläne.

Kommunikationskanäle:

Formelle Kommunikationswege wie Dienstwege und Meetings.
Hierarchien zur Entscheidungsfindung und Kontrolle.

Personal:

Organisationen bestehen aus Mitgliedern, die ihre Ziele verwirklichen.

31
Q

Unterschied zwischen formeller und informeller Kommunikation verstehen

A

Formelle Kommunikation:

Über offizielle Kanäle, z. B. Dienstwege, Besprechungen.
Regelbasiert und verbindlich.

Informelle Kommunikation:

Inoffiziell, spontan, z. B. Gespräche in Pausen.
Fördert Vertrauen und soziale Bindungen.
Kann formelle Prozesse ergänzen oder unterlaufen.

32
Q

Gründe für Mitgliedschaft in Organisationen erkennen und reflektieren können

A

Materielle Anreize:

Einkommen, Sicherheit, Zugang zu Ressourcen.

Attraktivität der Tätigkeit:

Sinnstiftende Aufgaben, persönliche Herausforderung.

Soziale Gründe:

Kollegialität, Zugehörigkeitsgefühl, Netzwerkbildung.

Reflexion:
Mitgliedschaft bietet Vorteile, verlangt aber auch Anpassung an organisatorische Regeln und Strukturen.

33
Q

Was ist Organisationskultur nach Schein (1985)?

A

Muster gemeinsamer Grundannahmen, die eine Organisation entwickelt hat, um Probleme der Anpassung und Integration zu lösen.
Diese Muster haben sich bewährt und werden an neue Mitglieder weitergegeben.

34
Q

Welche Ebenen der Organisationskultur gibt es nach Schein (1985)?

A

Artefakte: Sichtbare Strukturen und Prozesse (z. B. Gebäude, Kleidung, Rituale).
Werte: Geteilte Normen und Überzeugungen, die Verhalten beeinflussen.
Grundlegende Annahmen: Unsichtbare, unbewusste Überzeugungen, die das Fundament der Kultur bilden.

35
Q

Was ist Organisationsklima, und wie unterscheidet es sich von Organisationskultur?

A

Organisationsklima: Wahrnehmung stabiler Werte und Praktiken, „wie die Dinge hier sind“.
Unterschied: Kultur ist tiefer verankert und prägt langfristig Verhalten, Klima ist kurzfristiger und änderbar.

36
Q

Was ist der Unterschied zwischen psychologischem und organisationalem Klima?

A

Psychologisches Klima: Individuelle Wahrnehmung von Arbeitsbedingungen.
Organisationales Klima: Aggregierte Wahrnehmung mehrerer Mitglieder, die ein kollektives Bild ergibt.

37
Q

Was ist das Konzept der „Trampelpfade“ in Organisationen?

A

Routinen und Gewohnheiten, die sich im Laufe der Zeit entwickeln.
Können hilfreich sein, um Prozesse zu vereinfachen, aber auch hinderlich, wenn sie Innovation verhindern.

38
Q

Welche Rolle spielt das Arbeitgeberimage für Organisationen?

A

Beeinflusst, wie attraktiv eine Organisation für potenzielle Mitarbeitende ist.
Kombination aus instrumentellen Attributen (z. B. Gehalt, Standort) und symbolischen Attributen (z. B. Vertrauenswürdigkeit, Innovativität).

39
Q

Welche Arten von Kommunikationskanälen gibt es in Organisationen?

A

Formelle Kanäle: Z. B. Dienstwege, offizielle Meetings, Memos.
Informelle Kanäle: Z. B. Gespräche in Pausen, spontane Treffen.

40
Q

Was ist die Bedeutung von Artefakten in der Organisationskultur?

A

Sichtbare Elemente wie Logos, Architektur, Kleidung.
Spiegeln die Werte und Normen der Organisation wider.

41
Q

Was versteht man unter einem Serviceklima?

A

Wahrnehmung, dass die Organisation auf qualitativ hochwertigen Service ausgerichtet ist.
Führt zu besserem Serviceverhalten und höherer Kundenzufriedenheit.

42
Q

Welche Typen von Klimabegriffen gibt es?

A

Psychosoziales Sicherheitsklima.
Innovationsklima.
Gesundheitsklima.
Erholungsklima.
Klima für Fehlerlernen.
Umweltklima.

43
Q

Welche grundlegenden Strukturelemente einer Organisation beschreibt Luhmann (2000)?

A

Programme: Zweckprogramme und Konditionalprogramme.
Kommunikationskanäle: Hierarchien und Regeln.
Personal: Mitglieder der Organisation.

44
Q

Was ist die Bedeutung von Mitgliedschaft in Organisationen?

A

Zugang zu Ressourcen und Netzwerken.
Erfüllung von materiellen und sozialen Bedürfnissen.
Beitrag zur Zielerreichung der Organisation.

45
Q

Welche Faktoren können Organisationen stabil halten?

A

Geteilte Grundannahmen und Werte.
Etablierte Strukturen und Routinen.
Positives Image und klare Kommunikationskanäle.

46
Q

Wie beeinflusst das Klima die Mitarbeiterleistung?

A

Positives Klima (z. B. Innovationsklima) fördert Kreativität und Engagement.
Negatives Klima kann Stress erhöhen und Leistung verringern.

47
Q

Warum ist die Kultur einer Organisation schwer zu ändern?

A

Grundlegende Annahmen sind tief verankert und oft unbewusst.
Veränderung erfordert Zeit, Kommunikation und Konsens.

48
Q

Was ist die Bedeutung von Werten in der Organisationskultur?

A

Werte sind zentrale Leitprinzipien, die das Verhalten in einer Organisation lenken.
Sie beeinflussen Entscheidungsprozesse, Kommunikation und die Zusammenarbeit.

49
Q

Was sind typische Beispiele für Artefakte in Organisationen?

A

Logos, Architektur, Bürogestaltung, Kleidungsvorschriften.
Rituale, Zeremonien und spezifische Begrüßungs- oder Abschiedsformeln.

50
Q

Welche Bedeutung hat das Konzept der Grundannahmen in der Organisationskultur?

A

Grundlegende Überzeugungen, die nicht hinterfragt werden.
Beispiel: „Kundenorientierung ist unser wichtigstes Ziel.“
Sie sind unsichtbar, aber prägen das gesamte Verhalten der Organisation.

51
Q

Was ist die Rolle der informellen Kommunikation in Organisationen?

A

Fördert soziale Bindungen und schafft Vertrauen.
Kann helfen, Missverständnisse aufzuklären oder Innovationsideen zu entwickeln.
Kann jedoch auch Gerüchte oder Konflikte verstärken.

52
Q

Was versteht man unter Innovationsklima?

A

Die Wahrnehmung, dass neue Ideen gefördert und Veränderungen willkommen sind.
Unterstützt durch flache Hierarchien, offene Kommunikation und Fehlerkultur.

53
Q

Welche Funktionen haben Hierarchien in Organisationen?

A

Festlegen von Verantwortlichkeiten und Entscheidungswegen.
Minimieren von Konflikten durch klare Zuständigkeiten.
Unterstützen die Koordination von Aktivitäten.

54
Q

Was ist der Unterschied zwischen Organisationskultur und -klima?

A

Kultur: Tief verankerte Werte, Normen und Annahmen, die langfristig prägen.
Klima: Wahrnehmung aktueller organisationaler Praktiken, kurzfristig und änderbar.

55
Q

Welche Arten von Programmen gibt es in Organisationen nach Luhmann (2000)?

A

Zweckprogramme: Feste Ziele (z. B. „Steigerung des Umsatzes um 10 %“).
Konditionalprogramme: Regeln für spezifische Bedingungen (z. B. „Wenn X eintritt, dann Y tun“).

56
Q

Warum ist Organisationskultur ein Wettbewerbsvorteil?

A

Starke Kultur fördert Engagement und Loyalität der Mitarbeiter.
Differenziert Organisationen im Wettbewerb um Talente und Kunden.

57
Q

Welche Herausforderungen bestehen bei der Veränderung von Organisationskultur?

A

Widerstand der Mitglieder gegen Veränderungen.
Tief verankerte Grundannahmen sind schwer zu ändern.
Erfordert klare Kommunikation, Führung und Geduld.

58
Q

Wie beeinflusst die Organisationskultur die Führung?

A

Kultur bestimmt, welche Führungsstile akzeptiert und geschätzt werden.
Unterstützt oder behindert Führungskräfte in ihrer Entscheidungsfindung.

59
Q

Was versteht man unter einem psychosozialen Sicherheitsklima?

A

Wahrnehmung, dass die Organisation psychische Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter priorisiert.
Unterstützt durch Maßnahmen wie Stressmanagement und Gesundheitsförderung.

60
Q

Was sind „Trampelpfade“ in der Organisationskultur, und warum sind sie wichtig?

A

Routinen, die sich über Zeit entwickeln und Verhalten prägen.
Können Effizienz steigern, aber auch hinderlich sein, wenn sie Innovation blockieren.

61
Q

Welche Faktoren beeinflussen das organisatorische Klima?

A

Führung, Kommunikationsstil, Policies und Praktiken.
Arbeitsbedingungen und Teamdynamik.

62
Q

Wie tragen Werte zur Stabilität einer Organisation bei?

A

Sie schaffen Orientierung und Kohärenz für die Mitglieder.
Erleichtern die Entscheidungsfindung und fördern die Zusammenarbeit.

63
Q

Was ist der Einfluss von Fehlerklima auf die Organisation?

A

Offenes Fehlerklima unterstützt Lernen und Innovation.
Fehler werden als Gelegenheit zur Verbesserung und nicht als Scheitern betrachtet.

64
Q

Welche Rolle spielt das Image einer Organisation?

A

Beeinflusst die Attraktivität für Kunden, Mitarbeiter und Investoren.
Stärkt die Identität und das Selbstbild der Organisation.

65
Q

Was sind die Hauptmerkmale einer erfolgreichen Organisationskultur?

A

Klare Werte und Visionen.
Unterstützung von Innovation und Lernen.
Starke Mitarbeiterbindung und Führungsverhalten.

66
Q

Niklas Luhmann (1975) über Organisationen

A

Organisiert sind Sozialsysteme, die die Mitgliedschaft an bestimmte Bedingungen knüpfen, also Eintritt und Austritt von Bedingungen abhängig machen.

Mit Hilfe solcher Mitgliedschaftsregeln, …, wird es möglich, trotz frei gewählter variabler Mitgliedschaft hochgradig künstliche Verhaltensweisen relativ dauerhaft zu reproduzieren.

67
Q

Forschungsmodell und Ergebnisse

A

Zuschreibung von Gewissenhaftigkeit: Mediator
Chronotyp Führungskraft: Moderator

68
Q

Verständnis für das Phänomen der Organisationskultur entwickeln

A

Definition:
Organisationskultur ist ein Muster gemeinsamer Grundannahmen, das sich in einer Organisation entwickelt hat, um Probleme der Anpassung und Integration zu lösen. Diese Annahmen werden als selbstverständlich angesehen und an neue Mitglieder weitergegeben (Schein, 1985).

Merkmale:

Tief verwurzelte Werte und Normen.
Prägung von Verhalten, Kommunikation und Entscheidungsprozessen.
Trägt zur Identität und Stabilität einer Organisation bei.

Beispiele:

Rituale und Traditionen (z. B. jährliche Feiern).
Umgangsformen und Kommunikationsstil.

69
Q

Drei Ebenen der Organisationskultur kennen und Phänomene einordnen können

A

Nach Schein (1985) bestehen Organisationskulturen aus drei Ebenen:

Artefakte:

Sichtbare Strukturen und Prozesse, aber schwer zu interpretieren.
Beispiele: Logos, Architektur, Kleidungsvorschriften, Rituale.

Werte:

Sichtbare Normen und Überzeugungen, die das Verhalten leiten.
Beispiele: „Innovation steht bei uns im Mittelpunkt“, „Wir fördern Teamarbeit“.

Grundlegende Annahmen:

Unsichtbare, unbewusste Überzeugungen, die tief verankert sind.
Beispiele: „Mitarbeiter sind von Natur aus vertrauenswürdig“, „Kundenzufriedenheit steht über allem“.

70
Q

Konzept des Organisationsklimas verstehen und auf verschiedene Themenbereiche anwenden können

A

Definition:
Organisationsklima ist die Wahrnehmung stabiler organisationaler Werte, Normen und Praktiken durch die Mitglieder. Es beschreibt, „wie die Dinge hier so sind“.

Anwendungsbereiche:

Serviceklima: Wahrnehmung, dass die Organisation auf hochwertigen Kundenservice ausgerichtet ist.
Innovationsklima: Förderung von Kreativität und neuen Ideen.
Fehlerklima: Offenheit im Umgang mit Fehlern zur Förderung von Lernen und Verbesserung.
Psychosoziales Sicherheitsklima: Fokus auf psychische Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Bedeutung:

Positives Klima fördert Motivation, Leistung und Zufriedenheit.
Negatives Klima kann zu Stress und geringerer Produktivität führen.

71
Q

Phänomen des Arbeitgeberimages definieren und wichtige Einflussgrößen benennen

A

Definition:
Das Arbeitgeberimage umfasst die Summe aller Einstellungen und Wahrnehmungen zu einem bestimmten Arbeitgeber. Es beeinflusst, wie attraktiv eine Organisation für potenzielle und bestehende Mitarbeitende ist.

Einflussgrößen:

Instrumentelle Attribute:

Konkrete, greifbare Faktoren wie Gehalt, Standort, Arbeitszeiten.

Symbolische Attribute:

Wahrnehmung abstrakter Eigenschaften wie Vertrauenswürdigkeit, Innovativität, Teamorientierung.

Kommunikation und
Öffentlichkeitsarbeit:

Employer Branding, Karriereseiten, Social-Media-Auftritte.

Mitarbeitererfahrungen:

Empfehlungen von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitenden.
Bewertungen auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor.

Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie (7 decks)

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