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Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie > VL12 Diversity in Organisationen > Flashcards

VL12 Diversity in Organisationen Flashcards

1
Q

Was bedeutet Diversity?

A

Begriff stammt aus dem Lateinischen diversitas → Vielfalt, Verschiedenartigkeit
Beschreibt die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen in einer Gruppe oder Organisation
Ziel: Nutzen dieser Vielfalt zur Förderung von Innovation, Kreativität und Fairness

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2
Q

Welche vier Schichten der Diversity gibt es nach Gardenswartz & Rowe (1994)?

A

Persönlichkeit → Individuelle Merkmale wie Werte, Motivation, Einstellungen
Innere Dimensionen → Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung
Äußere Dimensionen → Bildung, Einkommen, Familienstand, Religion
Organisationale Dimensionen → Berufsgruppe, Arbeitsbereich, Hierarchiestufe

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3
Q

Was sind Stereotype?

A

Kognitive Vereinfachungen → Zuschreibung von Eigenschaften aufgrund einer Gruppenzugehörigkeit
Beispiel: „Alle Informatiker sind introvertiert.“

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4
Q

Was sind Vorurteile?

A

Affektive Einstellung → Emotionale Abwertung oder Bevorzugung einer Gruppe
Beispiel: „Ich mag keine Informatiker, weil sie nicht teamfähig sind.“

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5
Q

Was ist Diskriminierung?

A

Verhalten, das eine Gruppe systematisch benachteiligt
Arten der Diskriminierung:
Persönliche Diskriminierung (Einzelpersonen benachteiligen bewusst oder unbewusst andere)
Institutionelle Diskriminierung (Gesetze oder Regeln bevorzugen bestimmte Gruppen)
Strukturelle Diskriminierung (Gesellschaftliche Normen benachteiligen Gruppen langfristig)

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6
Q

Was ist Stereotype-Threat?

A

Angst, ein negatives Stereotyp über die eigene Gruppe zu bestätigen
Führt zu schlechterer Leistung in Tests oder Berufssituationen
Beispiel: Frauen schneiden schlechter in Mathetests ab, wenn sie vorher an das Stereotyp „Frauen sind schlecht in Mathe“ erinnert wurden

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7
Q

Welche Folgen hat Stereotype-Threat?

A

Leistungsabfall → Personen schneiden schlechter ab als ohne Stereotypen-Bedrohung
Geringere Identifikation mit dem betroffenen Bereich → Beispiel: Weniger Frauen entscheiden sich für technische Berufe
Höheres Stressempfinden

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8
Q

Was besagt die Kontakthypothese?

A

Direkter Kontakt zwischen Gruppen kann Vorurteile abbauen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind

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9
Q

Welche Bedingungen müssen laut Allport (1954) erfüllt sein, damit Kontakt Vorurteile abbaut?

A

Häufiger, enger Kontakt → Gelegenheit zur Interaktion
Gleicher Status → Keine Hierarchieunterschiede
Gemeinsames Ziel → Zusammenarbeit für ein übergeordnetes Ziel
Unterstützende Normen → Gesellschaftliche Unterstützung für Vielfalt

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10
Q

Was ist Colorblindness?

A

„Farbenblindheit“ in Bezug auf soziale Gruppen
Fokus auf Gemeinsamkeiten statt auf Unterschiede
Beispiel: „Ich sehe keine Hautfarbe, alle sind gleich.“

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11
Q

Welche Nachteile hat Colorblindness?

A

Kann dazu führen, dass echte Unterschiede ignoriert werden
Kann bestehende Diskriminierung unsichtbar machen
Verringert die Sensibilität für Diskriminierung

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12
Q

Was ist Multiculturalism?

A

Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt
Unterschiedliche kulturelle Hintergründe werden bewusst einbezogen
Beispiel: „Wir erkennen an, dass Menschen unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen haben.“

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13
Q

Wann ist Multiculturalism besser als Colorblindness?

A

Wenn subtilere Formen der Diskriminierung reduziert werden sollen
Fördert gegenseitiges Verständnis und Respekt
Gefahr: Kann Gruppenunterschiede verstärken, wenn es nicht richtig umgesetzt wird

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14
Q

Was ist Diversity Management?

A

Strategie zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit in Unternehmen
Ziel: Nutzen von Vielfalt zur Leistungssteigerung und Vermeidung von Diskriminierung

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15
Q

Welche Maßnahmen können Organisationen für erfolgreiches Diversity Management ergreifen?

A

Unternehmensweite Leitbilder → Verankerung in der Firmenkultur
Schulungen und Trainings → Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile
Antidiskriminierungsrichtlinien → Klare Regeln für den Umgang mit Diskriminierung
Mentoring-Programme → Unterstützung für unterrepräsentierte Gruppen
Vielfältige Rekrutierungsstrategien → Bewusstes Einstellen von Personen mit unterschiedlichem Hintergrund

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16
Q

Warum ist ein strukturiertes Diversity Management wichtig?

A

Erhöhte Innovationskraft durch verschiedene Perspektiven
Höhere Mitarbeitermotivation durch ein integratives Arbeitsumfeld
Reduzierung von Diskriminierung durch klare Richtlinien
Bessere Unternehmensreputation durch soziale Verantwortung

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17
Q

Was bedeutet Diversity?

A

Vielfalt in der Gesellschaft und in Organisationen
Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen
Bezieht sich auf demografische, kulturelle, soziale und individuelle Unterschiede

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18
Q

Welche Vorteile hat Diversity für Organisationen?

A

Mehr Kreativität & Innovation durch vielfältige Perspektiven
Höhere Mitarbeiterzufriedenheit durch wertschätzendes Umfeld
Bessere Entscheidungsfindung durch verschiedene Meinungen
Erweiterte Marktchancen durch diverse Kundengruppen

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19
Q

Welche vier Schichten umfasst das Diversity-Modell von Gardenswartz & Rowe?

A

Persönlichkeit → Individuelle Merkmale, Werte, Einstellungen
Innere Dimensionen → Ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung
Äußere Dimensionen → Bildung, Einkommen, Religion, Familienstatus
Organisationale Dimensionen → Berufsgruppe, Hierarchiestufe, Unternehmenskultur

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20
Q

Was sind Stereotype?

A

Kognitive Vereinfachungen über eine Gruppe
Beispiel: „Alle Ingenieure sind logisch, aber unsozial.“

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21
Q

Was sind Vorurteile?

A

Emotionale Bewertung einer Gruppe, meist negativ
Beispiel: „Ich mag keine Ingenieure, weil sie langweilig sind.“

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22
Q

Was ist Diskriminierung?

A

Handlungen oder Entscheidungen, die eine Gruppe benachteiligen
Beispiel: Ein Arbeitgeber bevorzugt bewusst eine bestimmte Ethnie bei Einstellungen

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23
Q

Was ist der Stereotype-Threat-Effekt?

A

Angst, ein negatives Stereotyp über die eigene Gruppe zu bestätigen
Führt zu Leistungsabfall, Stress und Rückzug aus dem betroffenen Bereich
Beispiel: Frauen schneiden schlechter in Mathetests ab, wenn sie an das Stereotyp „Frauen sind schlecht in Mathe“ erinnert werden

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24
Q

Welche Folgen hat Stereotype-Threat?

A

Erhöhte Anspannung & Stress
Geringere Leistungsfähigkeit in Tests
Weniger Selbstvertrauen in eigene Fähigkeiten
Weniger Interesse an bestimmten Karrierewegen

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25
Was besagt die Kontakthypothese?
Kontakt zwischen verschiedenen Gruppen kann Vorurteile abbauen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind.
26
Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit Kontakt Vorurteile abbaut?
Gleicher Status der Gruppen Gemeinsames Ziel & Zusammenarbeit Institutionelle Unterstützung durch Regeln & Normen Positive Interaktionen & wiederholter Kontakt
27
Was ist Colorblindness?
Fokus auf Gemeinsamkeiten, Vermeidung der Thematisierung von Unterschieden Beispiel: „Ich sehe keine Hautfarbe.“
28
Was sind Nachteile von Colorblindness?
Ignoriert systematische Ungleichheiten Macht Diskriminierung unsichtbar Kann zu Konflikten führen, wenn Unterschiede nicht anerkannt werden
29
Was ist Multiculturalism?
Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt Beispiel: „Wir feiern kulturelle Unterschiede und lernen voneinander.“
30
Welche Vorteile hat Multiculturalism?
Bewusstes Auseinandersetzen mit Diversität Fördert gegenseitiges Verständnis und Respekt Erhöht Sensibilität für Diskriminierung
31
Was ist Diversity Management?
Strategie zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit in Unternehmen
32
Welche Maßnahmen gehören zum erfolgreichen Diversity Management?
Schulungen zu unbewussten Vorurteilen Mentoring-Programme für unterrepräsentierte Gruppen Vielfältige Rekrutierungsstrategien Antidiskriminierungsrichtlinien und klare Verhaltenskodizes
33
Warum ist Diversity Management wichtig?
Erhöht die Innovationskraft Fördert Inklusion und Fairness Verbessert die Unternehmensreputation
34
Welche Herausforderungen gibt es beim Diversity Management?
Widerstand in der Organisation → Mitarbeitende akzeptieren Veränderungen nicht sofort Fehlende Nachhaltigkeit → Diversity sollte langfristig verankert sein, nicht nur ein kurzfristiges Projekt Tokenism → Gefahr, dass Vielfalt nur oberflächlich gefördert wird
35
Was ist Tokenism?
Symbolische Integration von Minderheiten ohne echte Chancengleichheit Beispiel: „Wir haben eine Frau im Vorstand, also sind wir divers.“
36
Welche Prinzipien sind für nachhaltiges Diversity Management wichtig?
Top-Management-Support → Führungskräfte müssen Diversity aktiv fördern Diversity als integraler Bestandteil der Unternehmenskultur Messbare Ziele und Evaluation → Erfolg von Maßnahmen muss überprüft werden Langfristige Perspektive statt kurzfristiger Aktionen
37
Welche Rolle spielt Identität im Zusammenhang mit Diversity?
Identität umfasst persönliche, soziale und kulturelle Aspekte Menschen gehören verschiedenen Gruppen an, die ihre Wahrnehmung, Werte und Verhaltensweisen beeinflussen Intersectionality (Crenshaw, 1989): Überlappung mehrerer sozialer Kategorien (z. B. Geschlecht & Ethnizität) kann zu spezifischen Diskriminierungserfahrungen führen
38
Was ist der Unterschied zwischen sozialer und persönlicher Identität?
Persönliche Identität → Individuelle Eigenschaften, Erfahrungen, Werte Soziale Identität (Tajfel & Turner, 1986) → Zugehörigkeit zu Gruppen (z. B. Nationalität, Geschlecht, Berufsgruppe)
39
Was ist Unconscious Bias?
Automatische, unbewusste Stereotypen und Vorurteile, die unser Verhalten beeinflussen Oft auf Basis von Geschlecht, Herkunft, Alter, Beruf Beispiel: Ein Personalverantwortlicher bevorzugt unbewusst Kandidat:innen mit ähnlichem Hintergrund
40
Wie kann man Unconscious Bias reduzieren?
Bewusstsein schaffen → Bias-Trainings und Reflexion Strukturierte Entscheidungsprozesse → Standardisierte Bewerbungsverfahren Mehr Diversität in Entscheidungsgremien → Unterschiedliche Perspektiven einbeziehen Anonymisierte Auswahlverfahren → Name, Geschlecht, Herkunft zunächst ausblenden
41
Welche Formen der Diskriminierung gibt es?
Direkte Diskriminierung → Offene Benachteiligung einer Person oder Gruppe Beispiel: Ein Unternehmen lehnt Bewerber:innen wegen ihres Alters ab Indirekte Diskriminierung → Regelungen, die bestimmte Gruppen benachteiligen Beispiel: Anforderung „Muss fließend Deutsch sprechen“ für eine Position, die dies nicht erfordert Strukturelle Diskriminierung → Langfristige Benachteiligung durch gesellschaftliche Normen Beispiel: Frauen haben seltener Zugang zu Führungspositionen
42
Was ist Mikroaggression?
Kleine, oft unbewusste abwertende Aussagen oder Verhaltensweisen gegenüber marginalisierten Gruppen Beispiel: „Du sprichst aber gut Deutsch!“ zu einer Person mit Migrationshintergrund
43
Was ist Tokenism?
Symbolische Repräsentation einer Minderheit, ohne echte Inklusion Beispiel: Ein Unternehmen stellt eine Person aus einer Minderheit ein, um nach außen divers zu wirken, gibt ihr aber keine echte Verantwortung
44
Was ist Diversity-Washing?
Unternehmen präsentieren sich als divers, ohne echte Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt zu ergreifen Beispiel: Ein Unternehmen bewirbt sich mit „Vielfalt ist uns wichtig“, aber hat nur eine sehr homogene Führungsebene
45
Was bedeutet Gender Diversity?
Gleichberechtigte Teilhabe aller Geschlechter in der Gesellschaft & Arbeitswelt Förderung von Chancengleichheit für Frauen, Männer & nicht-binäre Personen
46
Welche Herausforderungen gibt es bei der Umsetzung von Gender Diversity?
Lohnlücke (Gender Pay Gap) → Frauen verdienen oft weniger als Männer Wenige Frauen in Führungspositionen (Glass Ceiling) → Unsichtbare Barrieren verhindern Aufstieg Vereinbarkeit von Beruf & Familie → Frauen übernehmen oft mehr Care-Arbeit
47
Warum ist interkulturelle Kommunikation wichtig?
Missverständnisse und Konflikte in internationalen Teams vermeiden Effektive Zusammenarbeit über kulturelle Unterschiede hinweg fördern Respektvolle und inklusive Arbeitskultur schaffen
48
Welche Herausforderungen gibt es in der interkulturellen Kommunikation?
Unterschiedliche Kommunikationsstile → Direkte vs. indirekte Kommunikation Kulturelle Unterschiede bei Hierarchien & Entscheidungsfindung Verschiedene Erwartungen an Teamarbeit & Feedback
49
Welche Unternehmen sind Vorreiter im Diversity Management?
Google: Interne Bias-Trainings & Diversitätsprogramme SAP: Einstellung von Menschen im Autismus-Spektrum für IT-Jobs Accenture: Klare Gleichstellungsziele & Förderung von Frauen in Führung
50
Welche Ansätze haben erfolgreiche Unternehmen für Diversity?
Diversity als Unternehmensstrategie Messbare Ziele setzen (z. B. Frauenquote, LGBTQ+-Inklusion) Regelmäßige Schulungen & Trainings für Mitarbeitende Inklusive Arbeitskultur durch Mentoring & Netzwerke fördern
51
Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren für Diversity Management?
Top-Management muss Diversity aktiv fördern Langfristige Integration statt kurzfristiger Aktionen Diversity muss messbar sein (z. B. Frauenanteil in Führung) Kultureller Wandel: Inklusive Sprache & Arbeitskultur etablieren
52
Vier Schichten der Diversität Gardenswartz & Rowe (1994)
53
Stereotype, Vorurteile & Diskriminierung
54
Stereotype, Vorurteile & Diskriminierung
55
Offenlegen oder lieber nicht? (Clair, Beatty & MacLean, 2005)
56
Kontakthypothese (contact hypothesis, Allport, 1945)
57
Colorblindness versus Multiculturalism
58
Diskriminierung reduzieren – welcher Ansatz? (Plaut et al., 2018)
59
Ergebnisse des Diversity-Trainings (Krings et al., 2009)
60
Was ist der Unterschied zwischen formalem und informellem Lernen?
Formales Lernen Geplant, strukturiert und institutionell organisiert Beispiel: Schulungen, Seminare, Weiterbildungen Informelles Lernen Ungeplantes, alltägliches Lernen durch Erfahrungen Beispiel: Lernen durch Kolleg:innen, Beobachtung, Ausprobieren
61
Welche Faktoren beeinflussen informelles Lernen in Organisationen?
Arbeitsumfeld → Unterstützung durch Kolleg:innen & Vorgesetzte Selbstregulation → Motivation & Eigeninitiative der Mitarbeitenden Feedback & Reflexion → Erkennen von Lerngelegenheiten Lernkultur der Organisation → Fehlertoleranz, Innovationsfreude
62
Was ist Lernzielorientierung?
Fokus auf Entwicklung neuer Fähigkeiten & Wissenserwerb Fehler werden als Teil des Lernprozesses betrachtet Beispiel: Mitarbeitende nehmen Herausforderungen als Lernchance wahr
63
Was ist Leistungszielorientierung?
Fokus auf Ergebnis & Bewertung der eigenen Leistung Fehler werden als Versagen wahrgenommen Beispiel: Mitarbeitende vermeiden schwierige Aufgaben, um Misserfolg zu verhindern
64
Warum ist Lernzielorientierung vorteilhafter für Organisationen?
Fördert Innovation & Experimentierfreude Erhöht Flexibilität & Anpassungsfähigkeit Reduziert Angst vor Fehlern, was den Wissensaustausch verbessert
65
Welche Lerngelegenheiten gibt es in Organisationen?
Training-on-the-Job → Lernen durch praktische Erfahrung Mentoring & Coaching → Lernen von erfahreneren Kolleg:innen Projektarbeit → Praxisnahes Lernen durch neue Herausforderungen Feedbackgespräche → Reflexion über Stärken & Verbesserungspotenziale Job-Rotation → Wechsel von Aufgaben & Abteilungen zur Förderung neuer Kompetenzen
66
Welche Rolle spielen soziale Interaktionen beim Lernen in Organisationen?
Lernen von Kolleg:innen & Vorgesetzten → Erfahrungswissen weitergeben Kommunikation & Austausch → Gemeinsames Problemlösen Lernförderliche Unternehmenskultur → Vertrauen & Offenheit
67
Was ist der Unterschied zwischen Fehlerprävention und Fehlermanagement?
Fehlerprävention Maßnahmen zur Vermeidung von Fehlern (z. B. klare Prozesse, Trainings) Ziel: Minimierung von Risiken & Fehlerquellen Fehlermanagement Umgang mit bereits gemachten Fehlern (z. B. Reflexion, Lernen aus Fehlern) Ziel: Lernen aus Fehlern, anstatt sie zu bestrafen
68
Welche Konsequenzen hat eine starke Fehlerprävention ohne Fehlermanagement?
Weniger Innovation & Kreativität → Mitarbeitende vermeiden Risiken Angst vor Fehlern → Schlechtere Lernkultur Weniger Wissensaustausch → Mitarbeitende teilen Probleme nicht, um Sanktionen zu vermeiden
69
Welche Vorteile hat ein gutes Fehlermanagement?
Fehler werden als Lernchancen genutzt Offene Kommunikation & Reflexion wird gefördert Organisationale Lernfähigkeit steigt
70
Was bedeutet OLAF im Kontext des Lernens in Organisationen?
OLAF = Organisationales Lernen durch Analyse von Fehlern Kernelemente: Offene Fehlerkultur → Fehler dürfen angesprochen werden Lernorientierte Reflexion → Fehler werden analysiert & dokumentiert Anpassung von Prozessen → Verbesserung statt Bestrafung Förderung von Innovationsfähigkeit → Ermutigung zu Experimenten
71
Faktoren des informellen Lernens (Cerasoli et al., 2018)
72
Kooij & Zacher (2016) – Forschungsmodell
73
Socioemotional Selectivity Theory (Carstensen et al., 1999)
74
Kooij & Zacher (2016) – Ergebnisse
75
E-Learning: Intention zur Weiternutzung (Rosa & Gagné, 2008)
76
Fehlerprävention vs. Fehlermanagement (Frese & Keith, 2015)
77
Fehlermanagement und die Folgen (Frese & Keith, 2015)
78
Organisationales Klima zum Lernen aus Fehlern (Putz et al., 2012)
79
Organisationale Lernzielorientierung (Theis & Bipp, 2019)
80
Konsequenzen der organisationalen Lernzielorientierung (Theis & Bipp, 2019)

Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie (13 decks)

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