VL12 Diversity in Organisationen Flashcards
Was bedeutet Diversity?
Begriff stammt aus dem Lateinischen diversitas → Vielfalt, Verschiedenartigkeit
Beschreibt die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen in einer Gruppe oder Organisation
Ziel: Nutzen dieser Vielfalt zur Förderung von Innovation, Kreativität und Fairness
Welche vier Schichten der Diversity gibt es nach Gardenswartz & Rowe (1994)?
Persönlichkeit → Individuelle Merkmale wie Werte, Motivation, Einstellungen
Innere Dimensionen → Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung
Äußere Dimensionen → Bildung, Einkommen, Familienstand, Religion
Organisationale Dimensionen → Berufsgruppe, Arbeitsbereich, Hierarchiestufe
Was sind Stereotype?
Kognitive Vereinfachungen → Zuschreibung von Eigenschaften aufgrund einer Gruppenzugehörigkeit
Beispiel: „Alle Informatiker sind introvertiert.“
Was sind Vorurteile?
Affektive Einstellung → Emotionale Abwertung oder Bevorzugung einer Gruppe
Beispiel: „Ich mag keine Informatiker, weil sie nicht teamfähig sind.“
Was ist Diskriminierung?
Verhalten, das eine Gruppe systematisch benachteiligt
Arten der Diskriminierung:
Persönliche Diskriminierung (Einzelpersonen benachteiligen bewusst oder unbewusst andere)
Institutionelle Diskriminierung (Gesetze oder Regeln bevorzugen bestimmte Gruppen)
Strukturelle Diskriminierung (Gesellschaftliche Normen benachteiligen Gruppen langfristig)
Was ist Stereotype-Threat?
Angst, ein negatives Stereotyp über die eigene Gruppe zu bestätigen
Führt zu schlechterer Leistung in Tests oder Berufssituationen
Beispiel: Frauen schneiden schlechter in Mathetests ab, wenn sie vorher an das Stereotyp „Frauen sind schlecht in Mathe“ erinnert wurden
Welche Folgen hat Stereotype-Threat?
Leistungsabfall → Personen schneiden schlechter ab als ohne Stereotypen-Bedrohung
Geringere Identifikation mit dem betroffenen Bereich → Beispiel: Weniger Frauen entscheiden sich für technische Berufe
Höheres Stressempfinden
Was besagt die Kontakthypothese?
Direkter Kontakt zwischen Gruppen kann Vorurteile abbauen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind
Welche Bedingungen müssen laut Allport (1954) erfüllt sein, damit Kontakt Vorurteile abbaut?
Häufiger, enger Kontakt → Gelegenheit zur Interaktion
Gleicher Status → Keine Hierarchieunterschiede
Gemeinsames Ziel → Zusammenarbeit für ein übergeordnetes Ziel
Unterstützende Normen → Gesellschaftliche Unterstützung für Vielfalt
Was ist Colorblindness?
„Farbenblindheit“ in Bezug auf soziale Gruppen
Fokus auf Gemeinsamkeiten statt auf Unterschiede
Beispiel: „Ich sehe keine Hautfarbe, alle sind gleich.“
Welche Nachteile hat Colorblindness?
Kann dazu führen, dass echte Unterschiede ignoriert werden
Kann bestehende Diskriminierung unsichtbar machen
Verringert die Sensibilität für Diskriminierung
Was ist Multiculturalism?
Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt
Unterschiedliche kulturelle Hintergründe werden bewusst einbezogen
Beispiel: „Wir erkennen an, dass Menschen unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen haben.“
Wann ist Multiculturalism besser als Colorblindness?
Wenn subtilere Formen der Diskriminierung reduziert werden sollen
Fördert gegenseitiges Verständnis und Respekt
Gefahr: Kann Gruppenunterschiede verstärken, wenn es nicht richtig umgesetzt wird
Was ist Diversity Management?
Strategie zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit in Unternehmen
Ziel: Nutzen von Vielfalt zur Leistungssteigerung und Vermeidung von Diskriminierung
Welche Maßnahmen können Organisationen für erfolgreiches Diversity Management ergreifen?
Unternehmensweite Leitbilder → Verankerung in der Firmenkultur
Schulungen und Trainings → Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile
Antidiskriminierungsrichtlinien → Klare Regeln für den Umgang mit Diskriminierung
Mentoring-Programme → Unterstützung für unterrepräsentierte Gruppen
Vielfältige Rekrutierungsstrategien → Bewusstes Einstellen von Personen mit unterschiedlichem Hintergrund
Warum ist ein strukturiertes Diversity Management wichtig?
Erhöhte Innovationskraft durch verschiedene Perspektiven
Höhere Mitarbeitermotivation durch ein integratives Arbeitsumfeld
Reduzierung von Diskriminierung durch klare Richtlinien
Bessere Unternehmensreputation durch soziale Verantwortung
Was bedeutet Diversity?
Vielfalt in der Gesellschaft und in Organisationen
Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen
Bezieht sich auf demografische, kulturelle, soziale und individuelle Unterschiede
Welche Vorteile hat Diversity für Organisationen?
Mehr Kreativität & Innovation durch vielfältige Perspektiven
Höhere Mitarbeiterzufriedenheit durch wertschätzendes Umfeld
Bessere Entscheidungsfindung durch verschiedene Meinungen
Erweiterte Marktchancen durch diverse Kundengruppen
Welche vier Schichten umfasst das Diversity-Modell von Gardenswartz & Rowe?
Persönlichkeit → Individuelle Merkmale, Werte, Einstellungen
Innere Dimensionen → Ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung
Äußere Dimensionen → Bildung, Einkommen, Religion, Familienstatus
Organisationale Dimensionen → Berufsgruppe, Hierarchiestufe, Unternehmenskultur
Was sind Stereotype?
Kognitive Vereinfachungen über eine Gruppe
Beispiel: „Alle Ingenieure sind logisch, aber unsozial.“
Was sind Vorurteile?
Emotionale Bewertung einer Gruppe, meist negativ
Beispiel: „Ich mag keine Ingenieure, weil sie langweilig sind.“
Was ist Diskriminierung?
Handlungen oder Entscheidungen, die eine Gruppe benachteiligen
Beispiel: Ein Arbeitgeber bevorzugt bewusst eine bestimmte Ethnie bei Einstellungen
Was ist der Stereotype-Threat-Effekt?
Angst, ein negatives Stereotyp über die eigene Gruppe zu bestätigen
Führt zu Leistungsabfall, Stress und Rückzug aus dem betroffenen Bereich
Beispiel: Frauen schneiden schlechter in Mathetests ab, wenn sie an das Stereotyp „Frauen sind schlecht in Mathe“ erinnert werden
Welche Folgen hat Stereotype-Threat?
Erhöhte Anspannung & Stress
Geringere Leistungsfähigkeit in Tests
Weniger Selbstvertrauen in eigene Fähigkeiten
Weniger Interesse an bestimmten Karrierewegen
Was besagt die Kontakthypothese?
Kontakt zwischen verschiedenen Gruppen kann Vorurteile abbauen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind.
Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit Kontakt Vorurteile abbaut?
Gleicher Status der Gruppen
Gemeinsames Ziel & Zusammenarbeit
Institutionelle Unterstützung durch Regeln & Normen
Positive Interaktionen & wiederholter Kontakt
Was ist Colorblindness?
Fokus auf Gemeinsamkeiten, Vermeidung der Thematisierung von Unterschieden
Beispiel: „Ich sehe keine Hautfarbe.“
Was sind Nachteile von Colorblindness?
Ignoriert systematische Ungleichheiten
Macht Diskriminierung unsichtbar
Kann zu Konflikten führen, wenn Unterschiede nicht anerkannt werden
Was ist Multiculturalism?
Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt
Beispiel: „Wir feiern kulturelle Unterschiede und lernen voneinander.“
Welche Vorteile hat Multiculturalism?
Bewusstes Auseinandersetzen mit Diversität
Fördert gegenseitiges Verständnis und Respekt
Erhöht Sensibilität für Diskriminierung
Was ist Diversity Management?
Strategie zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit in Unternehmen
Welche Maßnahmen gehören zum erfolgreichen Diversity Management?
Schulungen zu unbewussten Vorurteilen
Mentoring-Programme für unterrepräsentierte Gruppen
Vielfältige Rekrutierungsstrategien
Antidiskriminierungsrichtlinien und klare Verhaltenskodizes
Warum ist Diversity Management wichtig?
Erhöht die Innovationskraft
Fördert Inklusion und Fairness
Verbessert die Unternehmensreputation
Welche Herausforderungen gibt es beim Diversity Management?
Widerstand in der Organisation → Mitarbeitende akzeptieren Veränderungen nicht sofort
Fehlende Nachhaltigkeit → Diversity sollte langfristig verankert sein, nicht nur ein kurzfristiges Projekt
Tokenism → Gefahr, dass Vielfalt nur oberflächlich gefördert wird
Was ist Tokenism?
Symbolische Integration von Minderheiten ohne echte Chancengleichheit
Beispiel: „Wir haben eine Frau im Vorstand, also sind wir divers.“
Welche Prinzipien sind für nachhaltiges Diversity Management wichtig?
Top-Management-Support → Führungskräfte müssen Diversity aktiv fördern
Diversity als integraler Bestandteil der Unternehmenskultur
Messbare Ziele und Evaluation → Erfolg von Maßnahmen muss überprüft werden
Langfristige Perspektive statt kurzfristiger Aktionen
Welche Rolle spielt Identität im Zusammenhang mit Diversity?
Identität umfasst persönliche, soziale und kulturelle Aspekte
Menschen gehören verschiedenen Gruppen an, die ihre Wahrnehmung, Werte und Verhaltensweisen beeinflussen
Intersectionality (Crenshaw, 1989): Überlappung mehrerer sozialer Kategorien (z. B. Geschlecht & Ethnizität) kann zu spezifischen Diskriminierungserfahrungen führen
Was ist der Unterschied zwischen sozialer und persönlicher Identität?
Persönliche Identität → Individuelle Eigenschaften, Erfahrungen, Werte
Soziale Identität (Tajfel & Turner, 1986) → Zugehörigkeit zu Gruppen (z. B. Nationalität, Geschlecht, Berufsgruppe)
Was ist Unconscious Bias?
Automatische, unbewusste Stereotypen und Vorurteile, die unser Verhalten beeinflussen
Oft auf Basis von Geschlecht, Herkunft, Alter, Beruf
Beispiel: Ein Personalverantwortlicher bevorzugt unbewusst Kandidat:innen mit ähnlichem Hintergrund
Wie kann man Unconscious Bias reduzieren?
Bewusstsein schaffen → Bias-Trainings und Reflexion
Strukturierte Entscheidungsprozesse → Standardisierte Bewerbungsverfahren
Mehr Diversität in Entscheidungsgremien → Unterschiedliche Perspektiven einbeziehen
Anonymisierte Auswahlverfahren → Name, Geschlecht, Herkunft zunächst ausblenden
Welche Formen der Diskriminierung gibt es?
Direkte Diskriminierung → Offene Benachteiligung einer Person oder Gruppe
Beispiel: Ein Unternehmen lehnt Bewerber:innen wegen ihres Alters ab
Indirekte Diskriminierung → Regelungen, die bestimmte Gruppen benachteiligen
Beispiel: Anforderung „Muss fließend Deutsch sprechen“ für eine Position, die dies nicht erfordert
Strukturelle Diskriminierung → Langfristige Benachteiligung durch gesellschaftliche Normen
Beispiel: Frauen haben seltener Zugang zu Führungspositionen
Was ist Mikroaggression?
Kleine, oft unbewusste abwertende Aussagen oder Verhaltensweisen gegenüber marginalisierten Gruppen
Beispiel: „Du sprichst aber gut Deutsch!“ zu einer Person mit Migrationshintergrund
Was ist Tokenism?
Symbolische Repräsentation einer Minderheit, ohne echte Inklusion
Beispiel: Ein Unternehmen stellt eine Person aus einer Minderheit ein, um nach außen divers zu wirken, gibt ihr aber keine echte Verantwortung
Was ist Diversity-Washing?
Unternehmen präsentieren sich als divers, ohne echte Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt zu ergreifen
Beispiel: Ein Unternehmen bewirbt sich mit „Vielfalt ist uns wichtig“, aber hat nur eine sehr homogene Führungsebene
Was bedeutet Gender Diversity?
Gleichberechtigte Teilhabe aller Geschlechter in der Gesellschaft & Arbeitswelt
Förderung von Chancengleichheit für Frauen, Männer & nicht-binäre Personen
Welche Herausforderungen gibt es bei der Umsetzung von Gender Diversity?
Lohnlücke (Gender Pay Gap) → Frauen verdienen oft weniger als Männer
Wenige Frauen in Führungspositionen (Glass Ceiling) → Unsichtbare Barrieren verhindern Aufstieg
Vereinbarkeit von Beruf & Familie → Frauen übernehmen oft mehr Care-Arbeit
Warum ist interkulturelle Kommunikation wichtig?
Missverständnisse und Konflikte in internationalen Teams vermeiden
Effektive Zusammenarbeit über kulturelle Unterschiede hinweg fördern
Respektvolle und inklusive Arbeitskultur schaffen
Welche Herausforderungen gibt es in der interkulturellen Kommunikation?
Unterschiedliche Kommunikationsstile → Direkte vs. indirekte Kommunikation
Kulturelle Unterschiede bei Hierarchien & Entscheidungsfindung
Verschiedene Erwartungen an Teamarbeit & Feedback
Welche Unternehmen sind Vorreiter im Diversity Management?
Google: Interne Bias-Trainings & Diversitätsprogramme
SAP: Einstellung von Menschen im Autismus-Spektrum für IT-Jobs
Accenture: Klare Gleichstellungsziele & Förderung von Frauen in Führung
Welche Ansätze haben erfolgreiche Unternehmen für Diversity?
Diversity als Unternehmensstrategie
Messbare Ziele setzen (z. B. Frauenquote, LGBTQ+-Inklusion)
Regelmäßige Schulungen & Trainings für Mitarbeitende
Inklusive Arbeitskultur durch Mentoring & Netzwerke fördern
Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren für Diversity Management?
Top-Management muss Diversity aktiv fördern
Langfristige Integration statt kurzfristiger Aktionen
Diversity muss messbar sein (z. B. Frauenanteil in Führung)
Kultureller Wandel: Inklusive Sprache & Arbeitskultur etablieren
Vier Schichten der Diversität
Gardenswartz & Rowe (1994)
Stereotype, Vorurteile & Diskriminierung
Stereotype, Vorurteile & Diskriminierung
Offenlegen oder lieber nicht? (Clair, Beatty & MacLean, 2005)
Kontakthypothese (contact hypothesis, Allport, 1945)
Colorblindness versus Multiculturalism
Diskriminierung reduzieren – welcher Ansatz? (Plaut et al., 2018)
Ergebnisse des Diversity-Trainings (Krings et al., 2009)
Was ist der Unterschied zwischen formalem und informellem Lernen?
Formales Lernen
Geplant, strukturiert und institutionell organisiert
Beispiel: Schulungen, Seminare, Weiterbildungen
Informelles Lernen
Ungeplantes, alltägliches Lernen durch Erfahrungen
Beispiel: Lernen durch Kolleg:innen, Beobachtung, Ausprobieren
Welche Faktoren beeinflussen informelles Lernen in Organisationen?
Arbeitsumfeld → Unterstützung durch Kolleg:innen & Vorgesetzte
Selbstregulation → Motivation & Eigeninitiative der Mitarbeitenden
Feedback & Reflexion → Erkennen von Lerngelegenheiten
Lernkultur der Organisation → Fehlertoleranz, Innovationsfreude
Was ist Lernzielorientierung?
Fokus auf Entwicklung neuer Fähigkeiten & Wissenserwerb
Fehler werden als Teil des Lernprozesses betrachtet
Beispiel: Mitarbeitende nehmen Herausforderungen als Lernchance wahr
Was ist Leistungszielorientierung?
Fokus auf Ergebnis & Bewertung der eigenen Leistung
Fehler werden als Versagen wahrgenommen
Beispiel: Mitarbeitende vermeiden schwierige Aufgaben, um Misserfolg zu verhindern
Warum ist Lernzielorientierung vorteilhafter für Organisationen?
Fördert Innovation & Experimentierfreude
Erhöht Flexibilität & Anpassungsfähigkeit
Reduziert Angst vor Fehlern, was den Wissensaustausch verbessert
Welche Lerngelegenheiten gibt es in Organisationen?
Training-on-the-Job → Lernen durch praktische Erfahrung
Mentoring & Coaching → Lernen von erfahreneren Kolleg:innen
Projektarbeit → Praxisnahes Lernen durch neue Herausforderungen
Feedbackgespräche → Reflexion über Stärken & Verbesserungspotenziale
Job-Rotation → Wechsel von Aufgaben & Abteilungen zur Förderung neuer Kompetenzen
Welche Rolle spielen soziale Interaktionen beim Lernen in Organisationen?
Lernen von Kolleg:innen & Vorgesetzten → Erfahrungswissen weitergeben
Kommunikation & Austausch → Gemeinsames Problemlösen
Lernförderliche Unternehmenskultur → Vertrauen & Offenheit
Was ist der Unterschied zwischen Fehlerprävention und Fehlermanagement?
Fehlerprävention
Maßnahmen zur Vermeidung von Fehlern (z. B. klare Prozesse, Trainings)
Ziel: Minimierung von Risiken & Fehlerquellen
Fehlermanagement
Umgang mit bereits gemachten Fehlern (z. B. Reflexion, Lernen aus Fehlern)
Ziel: Lernen aus Fehlern, anstatt sie zu bestrafen
Welche Konsequenzen hat eine starke Fehlerprävention ohne Fehlermanagement?
Weniger Innovation & Kreativität → Mitarbeitende vermeiden Risiken
Angst vor Fehlern → Schlechtere Lernkultur
Weniger Wissensaustausch → Mitarbeitende teilen Probleme nicht, um Sanktionen zu vermeiden
Welche Vorteile hat ein gutes Fehlermanagement?
Fehler werden als Lernchancen genutzt
Offene Kommunikation & Reflexion wird gefördert
Organisationale Lernfähigkeit steigt
Was bedeutet OLAF im Kontext des Lernens in Organisationen?
OLAF = Organisationales Lernen durch Analyse von Fehlern
Kernelemente:
Offene Fehlerkultur → Fehler dürfen angesprochen werden
Lernorientierte Reflexion → Fehler werden analysiert & dokumentiert
Anpassung von Prozessen → Verbesserung statt Bestrafung
Förderung von Innovationsfähigkeit → Ermutigung zu Experimenten
Faktoren des informellen Lernens (Cerasoli et al., 2018)
Kooij & Zacher (2016) – Forschungsmodell
Socioemotional Selectivity Theory (Carstensen et al., 1999)
Kooij & Zacher (2016) – Ergebnisse
E-Learning: Intention zur Weiternutzung (Rosa & Gagné, 2008)
Fehlerprävention vs. Fehlermanagement (Frese & Keith, 2015)
Fehlermanagement und die Folgen (Frese & Keith, 2015)
Organisationales Klima zum Lernen aus Fehlern (Putz et al., 2012)
Organisationale Lernzielorientierung (Theis & Bipp, 2019)
Konsequenzen der organisationalen Lernzielorientierung
(Theis & Bipp, 2019)
