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Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie > VL13 Kreativität und Innovation in Organisationen > Flashcards

VL13 Kreativität und Innovation in Organisationen Flashcards

1
Q

Was versteht man unter Kreativität? (Runco & Jaeger, 2012)

A

Kreativität bedeutet, originelle, neue und überraschende Ideen zu generieren
Sie müssen gleichzeitig nützlich, angemessen und effektiv sein

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2
Q

Was ist Innovation? (Anderson et al., 2014)

A

Prozess, Produkt oder Ergebnis einer neuen oder verbesserten Idee
Kreativität ist der erste Schritt, Innovation setzt die Idee in die Tat um
Neuheit ist relativ zur Organisation → Nicht jede Innovation ist global neu, aber für die Organisation bahnbrechend

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3
Q

Welche Formen von Kreativität gibt es? (Unsworth, 2001)

A

Responsive Kreativität → Reaktion auf konkrete Problemstellung (z. B. F&E-Abteilung)
Erwartete Kreativität → Unternehmen fordern kreatives Verhalten ein (z. B. Marketing)
Beitragende Kreativität → Zufällige Passung einer Idee zu einem Problem
Proaktive Kreativität → Ungefragt neue Ideen entwickeln (z. B. Verbesserungsvorschläge)

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4
Q

Was ist das Vier-C-Modell der Kreativität? (Kaufman & Beghetto, 2009)

A

Mini-C → Kleine kreative Einsichten (Alltag)
Little-C → Alltagskreativität mit breiterer Wirkung
Pro-C → Professionelle Kreativität (z. B. in der Arbeitswelt)
Big-C → Herausragende, weltverändernde Innovationen

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5
Q

Welche Faktoren beeinflussen Mitarbeiterkreativität? (Hammond et al., 2011)

A

Persönlichkeit: Offenheit für Erfahrungen, kreative Selbstwirksamkeit
Motivation: Intrinsische Motivation fördert Kreativität
Führung: Unterstützende Führung erhöht kreative Leistung
Arbeitsumgebung: Autonomie, komplexe Aufgaben, innovatives Klima

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6
Q

Wie kann eine Organisation Kreativität fördern? (Ford, 1996)

A

Freiräume für kreatives Arbeiten schaffen
Belohnungssysteme für Innovationen etablieren
Positive Fehlerkultur fördern
Interdisziplinäre Zusammenarbeit ermöglichen

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7
Q

Welche Kreativitätstechniken gibt es?

A

Brainstorming → Schnelle Ideengenerierung in Gruppen
Brainwriting → Jeder notiert Ideen anonym auf Papier
Mindmapping → Grafische Darstellung von Ideen und Assoziationen
Denkhüte-Methode (De Bono, 1985) → Perspektivenwechsel durch sechs „Hüte“
Mentale Provokation → Bewusstes Einnehmen extremer Perspektiven

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8
Q

Was ist Ideenmanagement? (Hentze et al., 2000)

A

Systematische Förderung, Sammlung, Bewertung und Umsetzung von Ideen
Elemente:
Förderung der Ideengenerierung
Bewertung von Vorschlägen
Implementierung nützlicher Ideen

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9
Q

Welche Risiken entstehen durch kreatives Arbeiten? (Harrison & Wagner, 2016)

A

Leistungseinbußen durch zu starke Fokussierung auf Kreativität
Stress & Mehrarbeit durch hohe Erwartungen
„Not-Invented-Here-Syndrom“ → Widerstand gegen externe Innovationen
Konflikte mit Vorgesetzten & Team

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10
Q

Warum können Innovationen auf Widerstand stoßen?

A

Unsicherheit über neue Prozesse
Angst vor Fehlern & Mehrbelastung
Etablierter Status Quo wird infrage gestellt

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11
Q

Was ist organisationales Schweigen? (Brinsfield, 2013)

A

Bewusstes Zurückhalten von Meinungen, Ideen oder Wissen in Organisationen
Gründe:
Angst vor negativen Konsequenzen
Mangel an psychologischer Sicherheit
Geringes Vertrauen in Führung

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12
Q

Warum schweigen Mitarbeitende? (Brinsfield, 2013)

A

Angst vor Bestrafung oder Jobverlust
Skepsis: „Es bringt sowieso nichts“
Soziale Harmonie bewahren wollen
Um Vorgesetzte nicht herauszufordern

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13
Q

Wie kann organisationales Schweigen überwunden werden? (Edmondson, 1999)

A

Psychologische Sicherheit fördern → Keine Angst vor negativen Konsequenzen
Feedbackkultur etablieren → Mitarbeitende ermutigen, ihre Meinung zu äußern
Fehlertoleranz erhöhen → Lernen aus Fehlern statt Bestrafung
Führungskräfte schulen → Wertschätzender Umgang mit Vorschlägen

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14
Q

Welche Faktoren begünstigen kreative Organisationen?

A

Freiraum für Experimente
Offene Feedback- und Fehlerkultur
Vielfältige Teams mit unterschiedlichen Perspektiven
Unterstützende und innovative Führung

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15
Q

Was ist Kreativität? (Runco & Jaeger, 2012)

A

Fähigkeit, neue, originelle und nützliche Ideen zu entwickeln
Kann sich auf Problemlösung, Prozesse oder Produkte beziehen

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16
Q

Was ist Innovation? (Anderson et al., 2014)

A

Umsetzung kreativer Ideen in erfolgreiche Produkte, Prozesse oder Dienstleistungen
Kreativität ist die Voraussetzung, Innovation die Umsetzung

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17
Q

Welche Arten von Kreativität gibt es? (Unsworth, 2001)

A

Responsive Kreativität → Reaktion auf spezifisches Problem
Erwartete Kreativität → Organisation fordert kreative Lösungen
Beitragende Kreativität → Zufällige Ideen führen zu Problemlösungen
Proaktive Kreativität → Mitarbeitende bringen freiwillig neue Ideen ein

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18
Q

Welche Stufen durchläuft eine Innovation? (Rogers, 2003)

A

Wissensbildung → Idee wird wahrgenommen
Überzeugung → Erste Bewertung der Idee
Entscheidung → Annahme oder Ablehnung
Implementierung → Anwendung der Innovation
Bestätigung → Langfristige Nutzung

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19
Q

Welche Faktoren fördern Kreativität am Arbeitsplatz? (Hammond et al., 2011)

A

Individuelle Merkmale → Offenheit für Erfahrungen, Neugier
Motivation → Intrinsische Motivation stärkt kreatives Denken
Führung → Transformationaler Führungsstil unterstützt Innovation
Arbeitsklima → Fehlerfreundlichkeit & Teamarbeit sind entscheidend

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20
Q

Welche organisatorischen Faktoren fördern Innovation? (Amabile, 1996)

A

Ressourcen & Zeit für kreatives Arbeiten
Unterstützende Führungskultur
Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg
Klares Feedback & Belohnungssysteme für Innovationen

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21
Q

Welche Kreativitätstechniken gibt es?

A

Brainstorming → Freie Ideensammlung in Gruppen
Brainwriting → Anonyme Ideenfindung durch schriftliche Notizen
Mindmapping → Visualisierung von Ideen und Zusammenhängen
Morphologischer Kasten → Systematische Kombination von Merkmalen
Denkhüte-Methode (De Bono, 1985) → Perspektivenwechsel durch sechs „Hüte“

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22
Q

Was ist Ideenmanagement?

A

Systematische Sammlung, Bewertung und Umsetzung von Ideen
Ziel: Förderung von Innovationen und kontinuierlicher Verbesserung
Besteht aus:
Anreizsysteme für Mitarbeitende
Bewertung durch Expert:innen oder Teams
Prozess zur Umsetzung der besten Ideen

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23
Q

Welche Risiken entstehen durch kreatives Arbeiten?

A

Höhere Fehleranfälligkeit durch unkonventionelle Ansätze
Mehr Zeitaufwand durch unstrukturierte Prozesse
Widerstand gegen Veränderungen durch Unsicherheit
Überforderung der Mitarbeitenden bei zu vielen Anforderungen

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24
Q

Warum können Innovationen auf Widerstand stoßen?

A

Gewohnheit & Angst vor Veränderung
Fehlendes Vertrauen in neue Methoden
Kosten für Implementierung & Schulung

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25
Was ist organisationales Schweigen? (Brinsfield, 2013)
Mitarbeitende behalten bewusst Ideen, Kritik oder Verbesserungsvorschläge für sich Gründe: Angst vor negativen Konsequenzen Misstrauen in Führungskräfte Geringe psychologische Sicherheit
26
Welche Arten organisationalen Schweigens gibt es?
Defensives Schweigen → Aus Angst vor Bestrafung Loyalitätsschweigen → Aus Solidarität oder Gruppendruck Apathisches Schweigen → Aufgrund von Resignation („Es bringt nichts“)
27
Welche Maßnahmen helfen gegen organisationales Schweigen?
Psychologische Sicherheit fördern Offene Fehler- und Feedbackkultur etablieren Führungskräfte schulen, um Kritik zu akzeptieren Anonyme Feedbackmöglichkeiten schaffen
28
Was ist Change Management? (Kotter, 1996)
Gezielte Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen Ziel: Mitarbeitende aktiv in den Wandel einbinden
29
Welche Phasen des Change Managements gibt es? (Lewin, 1947)
Unfreeze → Auflösen alter Strukturen & Schaffen von Veränderungsbereitschaft Change → Umsetzung der neuen Prozesse & Strategien Refreeze → Stabilisierung der Veränderungen im Arbeitsalltag
30
Welche Faktoren entscheiden über den Erfolg von Veränderungsprozessen?
Klare Vision & Kommunikation Beteiligung der Mitarbeitenden Anpassungsfähigkeit & Flexibilität Kulturelle Akzeptanz für Innovationen
31
Welche Faktoren begünstigen kreative und innovative Organisationen?
Freiraum für Experimente & Fehlerkultur Interdisziplinäre Zusammenarbeit & Teamwork Förderung intrinsischer Motivation & Eigenverantwortung Flexible Strukturen, die Innovation ermöglichen
32
Welche individuellen Faktoren beeinflussen Kreativität? (Feist, 1998)
Offenheit für Erfahrungen → Wichtigste Eigenschaft für Kreativität Eigeninitiative & intrinsische Motivation Risikobereitschaft & Toleranz für Unsicherheit Kognitive Flexibilität → Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven einzunehmen
33
Welche Umweltfaktoren fördern Kreativität? (Amabile, 1996)
Freiheit & Autonomie → Eigene Ideen umsetzen können Unterstützende Führung → Führungskräfte ermutigen kreatives Verhalten Zeitdruck kann schaden → Kreativität braucht Freiraum Interdisziplinäre Teams → Austausch mit anderen Fachbereichen
34
Was ist ein Innovationsklima?
Unternehmenskultur, die Kreativität & Innovation fördert, wertschätzt & belohnt Gekennzeichnet durch: Offene Kommunikation Fehlertoleranz Zusammenarbeit & Austausch Führung, die Innovation unterstützt
35
Wie kann eine Organisation ein positives Innovationsklima schaffen?
Anreize für kreative Ideen setzen Hierarchieübergreifende Zusammenarbeit fördern Regelmäßige Brainstorming-Sessions einführen Fehlertoleranz & Experimentierfreude stärken
36
Welche Hindernisse für Innovation gibt es in Unternehmen?
Strenge Hierarchien & Bürokratie → Ideen werden nicht umgesetzt Mangelnde Ressourcen (Zeit, Geld, Personal) Widerstand gegen Veränderung → „Das haben wir schon immer so gemacht“ Fehlende Unterstützung durch Führungskräfte
37
Wie kann Widerstand gegen Innovation überwunden werden?
Frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden Klare Kommunikation der Vorteile Pilotprojekte & Testphasen vor vollständiger Umsetzung Belohnungssysteme für innovative Ideen schaffen
38
Welche Merkmale haben kreative Teams? (Paulus & Dzindolet, 2008)
Heterogene Zusammensetzung → Unterschiedliche Perspektiven fördern Ideenreichtum Psychologische Sicherheit → Mitglieder äußern Ideen ohne Angst vor Kritik Dynamische Führung → Leitung wechselt je nach Situation Hohe intrinsische Motivation
39
Welche Herausforderungen gibt es in kreativen Teams?
Koordinationsprobleme bei hoher Diversität Kreative Konflikte können entstehen Ideen müssen umgesetzt werden → Gefahr von Ideenstau
40
Was ist der Brainstorming-Effekt?
Ursprünglich: Gruppen erzeugen mehr Ideen als Einzelpersonen Forschung zeigt: Individuelles Brainstorming oft effektiver Problem: Produktionsblockierung & soziales Faulenzen in Gruppen
41
Wie kann Gruppenkreativität verbessert werden?
Brainwriting statt klassisches Brainstorming Moderierte Sitzungen mit fester Redezeit Mix aus Einzelarbeit & Gruppendiskussion
42
Warum gibt es Widerstand gegen Veränderungen? (Kotter & Schlesinger, 1979)
Gewohnheit & Unsicherheit → Angst vor Neuem Angst vor Statusverlust → Veränderung kann Machtverhältnisse verschieben Mangelnde Beteiligung & Kommunikation → Veränderungen werden nicht verstanden Fehlendes Vertrauen in Führung
43
Welche Strategien helfen gegen Widerstand?
Transparente Kommunikation → Warum ist die Veränderung notwendig? Mitarbeitende aktiv in den Prozess einbinden Schulungen & Weiterbildung zur Unterstützung der Anpassung Positive Anreize für Veränderung setzen
44
Welche Schritte sind für eine erfolgreiche Innovationsimplementierung wichtig?
Klare Vision & Strategie → Warum wird die Innovation benötigt? Prototyping & Testläufe → Kleine Experimente vor vollständiger Umsetzung Mitarbeitende als Change Agents einbinden Erfolgskontrolle & kontinuierliche Anpassung
45
Warum sind Fehler wichtig für Innovation?
Ermöglichen Lernprozesse & Weiterentwicklung Fehlertoleranz führt zu höherer Risikobereitschaft & Kreativität Innovative Unternehmen betrachten Fehler als Teil des Fortschritts
46
Welche Fehlermanagement-Strategien gibt es?
Fehleranalysen durchführen → Ursachen verstehen Offene Kommunikation über Fehler ermöglichen Konstruktives Feedback geben → Keine Angst vor negativen Konsequenzen Lessons Learned nutzen → Prozesse verbessern
47
Welche Führungsstile fördern Innovation?
Transformationale Führung → Visionäre Inspiration & Motivation Empowering Leadership → Mitarbeitende haben Entscheidungsfreiheit Partizipative Führung → Team wird in Innovationsprozesse eingebunden
48
Welche Rolle spielen Führungskräfte bei Innovationen?
Schaffen ein innovationsfreundliches Klima Bieten Schutz für Experimente & Risikobereitschaft Setzen klare Ziele & Visionen für die Zukunft
49
Welche Maßnahmen machen Unternehmen innovativ?
Freiräume für Kreativität schaffen Diversität in Teams fördern Konstruktives Fehlermanagement etablieren Offene Feedbackkultur leben Change Management aktiv betreiben
50
Struktur des Arbeitsverhaltens (Nerdinger, 2011)
51
Standarddefinition Kreativität (Runco & Jaeger, 2012)
52
Perspektiven auf Kreativität – Die 4 Ps (Rhoades, 1961)
53
Das Vier-C-Modell (Kaufman & Beghetto, 2009)
54
Kreativität in Organisationen hat viele Gesichter (Unsworth, 2001)
55
Vorkommen von Kreativität in Organisationen
56
Prozessmodell des innovativen Verhaltens (Rank et al., 2004)
57
Forschungsüberblick (Anderson et al., 2014)
58
Personmerkmale und Mitarbeiterkreativität (Hammond et al., 2011)
59
Aufgabe/Umgebung und Mitarbeiterkreativität (Hammond et al., 2011)
60
Führung und Kreativität/Innovation – Meta-Analyse (Lee et al., 2020)
61
Was sind organisationale Veränderungen? (Greif et al., 2004)
Geplante, zielgerichtete Anpassungen von Strukturen, Prozessen oder Systemen Gehen über alltägliche Anpassungen hinaus Initiierung durch Einzelne oder Gruppen innerhalb der Organisation Bedeutsame Unterschiede zwischen altem und neuem Zustand
62
Was ist der Unterschied zwischen Veränderungsprojekten und Veränderungsprogrammen?
Veränderungsprojekte → Einmalige, abgrenzbare Veränderungen Beispiel: Einführung neuer Software, Umstrukturierung eines Teams Veränderungsprogramme → Langfristige, tiefgreifende Transformationsprozesse Beispiel: Lean Management, Business Reengineering, Einführung agiler Strukturen
63
Welche Arten von Widerstand gibt es? (Doppler & Lauterburg, 2002)
Verbal aktiver Widerstand → Widerspruch, Gegenargumente, Vorwürfe Verbal passiver Widerstand → Schweigen, Bagatellisieren, Unaufmerksamkeit Nonverbal aktiver Widerstand → Unruhe, Intrigen, Cliquenbildung Nonverbal passiver Widerstand → Lustlosigkeit, innere Kündigung, Krankheit
64
Welche veränderungsbezogenen Einstellungen gibt es? (Piderit, 2000)
Kognitiver Widerstand → Zweifel am Sinn der Veränderung Affektiver Widerstand → Angst, Bedenken oder Ärger Behavioraler Widerstand → Aktiv (z. B. Sabotage) oder passiv (z. B. Dienst nach Vorschrift)
65
Warum kann Widerstand gegen Veränderungen sinnvoll sein? (Rosenstiel & Comelli, 2003)
Widerstand signalisiert Probleme oder Risiken der Veränderung Mitarbeitende setzen sich aktiv mit Veränderung auseinander Kann wertvolle Perspektiven liefern, die zur Verbesserung der Veränderung beitragen
66
Welche individuellen Faktoren beeinflussen Widerstand gegen Veränderungen? (Oreg, 2003)
Routinebedürfnis → Menschen mit hoher Routinepräferenz lehnen Veränderungen eher ab Emotionale Anspannung → Starke emotionale Reaktionen (Angst, Unsicherheit) Kurzfristiges Denken → Fokus auf kurzfristige Nachteile statt langfristige Vorteile Kognitive Rigidität → Schwierigkeit, neue Denkweisen zu akzeptieren
67
Was ist Change Management? (Rank & Scheinpflug, 2010)
Planung, Umsetzung und Stabilisierung von Veränderungen in Organisationen Ziel: Effektivität und Effizienz der Organisation maximieren Akzeptanz und Beteiligung der Mitarbeitenden fördern
68
Welche Phasen umfasst das Change-Management-Modell von Kurt Lewin (1947)?
Unfreeze (Auftauen) → Problem erkennen, Veränderungsbereitschaft fördern Change (Bewegen) → Maßnahmen umsetzen, neue Strukturen einführen Refreeze (Stabilisieren) → Veränderung in den Alltag integrieren
69
Welche Faktoren sind entscheidend für erfolgreiches Change Management? (Herold et al., 2008)
Klare Kommunikation der Veränderung Mitarbeitende aktiv einbeziehen Emotionale Reaktionen der Betroffenen berücksichtigen Kontinuierliches Monitoring & Feedbackmechanismen
70
Was versteht man unter Organisationsberatung? (Bamberg, 2006)
Systematische Unterstützung von Organisationen bei Veränderungsprozessen Ziel: Erhöhung der Handlungsfähigkeit durch Training, Coaching, Supervision
71
Warum steigt der Bedarf an Organisationsberatung? (Ameln & Wimmer, 2016)
Schnelle gesellschaftliche & technologische Veränderungen Digitalisierung & Automatisierung Wertewandel & neue Arbeitsmodelle Komplexere & dynamischere Märkte
72
Welche Rollen können Organisationsberater:innen einnehmen? (Kauffeld & Schneider, 2011)
Advokat/in → Setzt sich für bestimmte Methoden ein Trainer/in oder Coach → Unterstützt Lernprozesse Problemlöser/in → Hilft aktiv bei Entscheidungen Reflektor/in → Fördert Reflexion über Veränderungen Sündenbock → Trägt Verantwortung bei Fehlschlägen Legitimator/in → Gibt Managemententscheidungen Glaubwürdigkeit
73
Wie sollte Kommunikation im Change Management gestaltet sein? (Rosenstiel & Comelli, 2003)
Ehrlich und transparent kommunizieren Mitarbeitende regelmäßig informieren Offene Diskussionsmöglichkeiten bieten
74
Welche Maßnahmen helfen, Widerstand gegen Veränderungen zu reduzieren?
Mitarbeitende frühzeitig einbeziehen Verständnis für die Notwendigkeit der Veränderung schaffen Schulungen und Coaching anbieten Positive Anreize für die Beteiligung setzen
75
Welche Herausforderungen gibt es bei Fusionen und Übernahmen? (Schweiger & DeNisi, 1991)
Unsicherheit und Ängste der Mitarbeitenden Kulturelle Unterschiede zwischen Unternehmen Verlust von Wissen & Erfahrung durch Kündigungen
76
Welche Schlüsselprinzipien sind für nachhaltige Veränderungen in Organisationen wichtig?
Langfristige Planung und klare Strategie Starke Führung und Change Agents Engagement und Beteiligung der Mitarbeitenden Flexibilität und Anpassungsfähigkeit Messbare Erfolge und kontinuierliche Evaluation
77
Veränderungsprozesse in Organisationen
78
Abfederung von Unsicherheit (Kühl, 2015)
79
Schöne neue Arbeitswelt (Ameln & Wimmer, 2016)
80
Organisation im Spannungsfeld von Veränderungsimpulsen
81
Arten von Widerstand (Doppler & Lauterburg, 2002)
82
Reaktionen auf Veränderung – das ganze Spektrum (Oreg et al., 2018)
83
Einstellungsbildung bei organisationalen Veränderungen
84
Die Rolle vergangener Misserfolge (Bordia et al., 2011)
85
Erklärungsgrößen für veränderungsbezogene Einstellungen
86
Phasen und Aufgaben in der Organisationsentwicklung
87
Die Welt ist VUCA…
88
Rollen externer Organisationsberatung (Kauffeld & Schneider, 2011)

Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie (13 decks)

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