VL10 Schöne neue Arbeitswelt!? - Digitalisierung und New Work Flashcards
Was versteht man unter Digitalisierung?
Ursprünglich: Umwandlung analoger Werte in digitale Formate
Heutzutage: Oberbegriff für gesellschaftliche und wirtschaftliche Veränderungen durch digitale Technologien
Ziel: Effizienzsteigerung und Neugestaltung von Arbeitsprozessen
Beispiele:
Cloud Computing
Künstliche Intelligenz
Big Data
Social Media
Welche Konsequenzen hat die Digitalisierung für den Arbeitskontext? (Parker & Grote, 2020)
Autonomie: Erhöhte Selbstständigkeit durch digitale Tools
Skill Variety: Arbeitsanforderungen verändern sich → Monitoring statt manueller Tätigkeiten
Feedback: Digitale Feedbacksysteme ermöglichen Echtzeitauswertung
Soziale Aspekte: Veränderung von Teamarbeit durch virtuelle Kommunikation
Job Demands: Höhere Anforderungen an Technikkompetenzen
Was ist Technostress? (Tarafdar et al., 2007)
Stress, der durch die Nutzung digitaler Technologien verursacht wird
Kann zu Überforderung, Unsicherheit und Frustration führen
Welche Technostressoren gibt es?
Techno-Overload → Steigende Arbeitslast durch digitale Tools
Techno-Invasion → Ständige Erreichbarkeit (z. B. auch im Urlaub)
Techno-Complexity → Hohe Komplexität und ständige Updates
Techno-Insecurity → Angst, den Job zu verlieren, wenn man neue Technik nicht beherrscht
Techno-Uncertainty → Kontinuierliche Neuerungen führen zu Unsicherheiten
Was versteht man unter „New Work“? (Bergmann, 1980er)
Konzept für eine neue Arbeitswelt, die sich durch Flexibilität, Sinnstiftung und Selbstbestimmung auszeichnet
Ziel: Arbeit soll erfüllend sein und individuelle Stärken fördern
Ursprung: Reaktion auf Automatisierung in der Industrie (z. B. General Motors, Flint, Michigan)
Welche vier Säulen hat New Work? (Hofmann et al., 2019)
Souveränität & Empowerment → Selbstbestimmung & Eigenverantwortung
Räumlich-zeitliche Flexibilität → Arbeiten unabhängig von Ort & Zeit
Agiles, projektförmiges Arbeiten → Anpassungsfähigkeit & Innovationskraft
Wertebasiertes, sinnstiftendes Arbeiten → Arbeit soll motivierend & bedeutsam sein
Was versteht man unter dem Konzept „Empowerment“?
Stärkung der Eigenverantwortung und Selbstwirksamkeit von Mitarbeitenden
Ziel: Erhöhte Motivation, bessere Arbeitszufriedenheit & höhere Leistung
Was ist der Unterschied zwischen strukturellem und psychologischem Empowerment?
Strukturelles Empowerment → Veränderungen in der Organisation (flachere Hierarchien, mehr Entscheidungsspielraum)
Psychologisches Empowerment (Spreitzer, 1995) → Erlebenszustand der Mitarbeitenden, bestehend aus:
Bedeutsamkeit → Arbeit als sinnvoll empfinden
Selbstbestimmung → Entscheidungsfreiheit bei der Arbeit
Kompetenz → Vertrauen in die eigene Fähigkeit, Aufgaben zu bewältigen
Einfluss → Möglichkeit, Veränderungen herbeizuführen
Was bedeutet agiles Arbeiten? (Brückner & von Ameln, 2016)
Organisationsform mit hoher Anpassungsfähigkeit & Flexibilität
Ziel: Schnellere Entscheidungsfindung & kontinuierliche Selbstveränderung
Wichtige Prinzipien:
Selbstorganisation in Teams
Kundenorientierte Entwicklungsprozesse
Iterative Verbesserungen
Was ist Scrum und wie funktioniert es?
Scrum ist ein agiles Framework für Projektmanagement
Ursprung: Softwareentwicklung
Wesentliche Elemente:
Rollen → Product Owner, Scrum Master, Scrum Team
Sprints → Kurze Entwicklungszyklen mit vorzeigbarem Produkt
Meetings → Regelmäßige Abstimmungen & Retrospektiven
Welche Herausforderungen gibt es bei der Einführung von Scrum?
Hierarchisches Einschreiten kann Selbstorganisation behindern
Längere Entscheidungsprozesse durch Konsensfindung
Produktorientiertes Denken nötig → Ergebnisse müssen nach jedem Sprint nutzbar sein
Was ist Holokratie? (Robertson, 2015)
Organisationsmodell ohne feste Hierarchien
Ersetzt klassische Managementstrukturen durch flexible Rollen & Kreise
Ziele:
Schnellere Anpassung an Veränderungen
Mehr Selbstorganisation und Eigenverantwortung
Welche Herausforderungen gibt es bei Holokratie?
Komplexität → Viele neue Rollen, unübersichtliche Strukturen
Fehlende Stabilität → Mangelnde Klarheit über Verantwortlichkeiten
Konflikte durch fehlende Hierarchien → Lange Diskussionen statt schneller Entscheidungen
Was ist Digitalisierung?
Ursprünglich: Umwandlung analoger Werte in digitale Formate
Heutzutage: Oberbegriff für gesellschaftliche und wirtschaftliche Veränderungen durch digitale Technologien
Ziel: Effizienzsteigerung, Automatisierung und Neugestaltung von Arbeitsprozessen
Beispiele für digitale Technologien:
Cloud Computing
Big Data
Künstliche Intelligenz (KI)
Social Media
Automatisierung & Robotik
Welche Perspektiven gibt es auf Digitalisierung in der Arbeitswelt?
Digitalisierungsdruck („Wir müssen handeln“) → TINA-Rhetorik („There Is No Alternative“)
Digitalisierungschancen („Welche neuen Optionen ergeben sich für uns?“)
„Zwangsdigitalisierung“ durch Krisen (z. B. Corona-Pandemie)
Welche Konsequenzen hat die Digitalisierung für den Arbeitskontext? (Parker & Grote, 2020)
Autonomie → Mehr Selbstständigkeit durch digitale Tools
Skill Variety → Veränderte Aufgaben durch Automatisierung
Feedback → Automatisierte Echtzeitauswertung (z. B. KI-gestützte Analysen)
Soziale Aspekte → Veränderung der Teamarbeit durch virtuelle Kommunikation
Neue Jobanforderungen → Höhere technische Kompetenz erforderlich
Welche Technostressoren gibt es?
Techno-Overload → Erhöhte Arbeitsbelastung durch digitale Technologien
Techno-Invasion → Ständige Erreichbarkeit (z. B. durch Smartphones)
Techno-Complexity → Hohe Komplexität und ständige Updates
Techno-Insecurity → Angst vor Jobverlust durch technologische Veränderungen
Techno-Uncertainty → Kontinuierliche Neuerungen führen zu Unsicherheit
Was ist „New Work“? (Bergmann, 1980er)
Konzept für eine neue Arbeitswelt mit mehr Flexibilität, Sinnstiftung und Selbstbestimmung
Ursprung: Reaktion auf Automatisierung in der Industrie (General Motors, Flint, Michigan)
Idee: Arbeit soll erfüllend sein und individuelle Stärken fördern
Welche vier Säulen hat New Work? (Hofmann et al., 2019)
Souveränität & Empowerment → Mehr Eigenverantwortung für Mitarbeitende
Räumlich-zeitliche Flexibilität → Arbeiten unabhängig von Ort & Zeit
Agiles, projektförmiges Arbeiten → Hohe Anpassungsfähigkeit & Innovation
Wertebasiertes, sinnstiftendes Arbeiten → Arbeit soll motivierend & bedeutsam sein
Was versteht man unter Empowerment?
Stärkung der Eigenverantwortung und Selbstwirksamkeit von Mitarbeitenden
Ziel: Höhere Arbeitszufriedenheit, Motivation & Leistung
Was ist der Unterschied zwischen strukturellem und psychologischem Empowerment?
Strukturelles Empowerment → Organisationale Veränderungen (flachere Hierarchien, Entscheidungsspielraum)
Psychologisches Empowerment (Spreitzer, 1995) → Individuelles Erleben der Selbstbestimmung, bestehend aus:
Bedeutsamkeit → Arbeit als sinnvoll empfinden
Selbstbestimmung → Entscheidungsfreiheit bei der Arbeit
Kompetenz → Vertrauen in eigene Fähigkeiten
Einfluss → Möglichkeit, Veränderungen herbeizuführen
Was bedeutet agiles Arbeiten? (Brückner & von Ameln, 2016)
Organisationsform mit hoher Anpassungsfähigkeit & Flexibilität
Ziel: Schnellere Entscheidungsfindung & kontinuierliche Selbstveränderung
Wichtige Prinzipien:
Selbstorganisation in Teams
Kundenorientierte Entwicklungsprozesse
Iterative Verbesserungen
Was ist Scrum und wie funktioniert es?
Scrum ist ein agiles Framework für Projektmanagement
Ursprung: Softwareentwicklung
Wesentliche Elemente:
Rollen → Product Owner, Scrum Master, Scrum Team
Sprints → Kurze Entwicklungszyklen mit vorzeigbarem Produkt
Meetings → Regelmäßige Abstimmungen & Retrospektiven
Welche Herausforderungen gibt es bei der Einführung von Scrum?
Hierarchisches Einschreiten kann Selbstorganisation behindern
Längere Entscheidungsprozesse durch Konsensfindung
Produktorientiertes Denken nötig → Ergebnisse müssen nach jedem Sprint nutzbar sein
Was ist Holokratie? (Robertson, 2015)
Organisationsmodell ohne feste Hierarchien
Ersetzt klassische Managementstrukturen durch flexible Rollen & Kreise
Ziele:
Schnellere Anpassung an Veränderungen
Mehr Selbstorganisation und Eigenverantwortung
Welche Herausforderungen gibt es bei Holokratie?
Komplexität → Viele neue Rollen, unübersichtliche Strukturen
Fehlende Stabilität → Mangelnde Klarheit über Verantwortlichkeiten
Konflikte durch fehlende Hierarchien → Lange Diskussionen statt schneller Entscheidungen
Was sind häufige Kritikpunkte an agilen Organisationsformen?
Unklare Rollenverteilungen → Kann zu Verwirrung und Unsicherheit führen
Fehlende Führung → Nicht alle Mitarbeitenden kommen mit Selbstorganisation zurecht
Informeller Druck → Verantwortung kann ungleich verteilt sein
Längere Entscheidungsprozesse → Oft keine klare Entscheidungsautorität
Welche Technologien treiben die Digitalisierung voran?
Mobile Devices (Smartphones, Tablets für flexibles Arbeiten)
Cloud Computing (Speicherung und Verarbeitung von Daten online)
Big Data (Analyse großer Datenmengen zur Entscheidungsfindung)
Künstliche Intelligenz (KI) (Automatisierung von Prozessen)
Social Media (Neue Kommunikations- und Marketingwege)
Wie verändert Automatisierung die Arbeitswelt? (Parker & Grote, 2020)
Befreit von „dull, dirty, and dangerous work“
Erhöhte Produktivität und Effizienz
Neue Jobanforderungen → Höherer Bedarf an Technologiekompetenzen
Verdrängung klassischer Berufe, aber Schaffung neuer Berufe
Welche Herausforderungen bringt die Digitalisierung für die Arbeitsgestaltung mit sich?
Notwendigkeit neuer soziotechnischer Arbeitsgestaltung
Gefahr von digitalem Taylorismus → Entmenschlichung der Arbeit
Notwendigkeit von Technikakzeptanz & Schulung der Mitarbeitenden
Gestaltungsspielraum für individuelle Problemlösungen erhalten
Wie kann Technostress reduziert werden?
Digitale Detox-Strategien (geplante Pausen von digitalen Medien)
Schulungen & Trainings für digitale Kompetenz
Klare Kommunikationsregeln für digitale Tools (Erreichbarkeit begrenzen)
Technologiegestaltung mit Fokus auf Benutzerfreundlichkeit
Welche Auswirkungen hat Technostress auf die Arbeitsleistung?
Erhöhte Fehlerquote durch mentale Überlastung
Geringere Arbeitszufriedenheit & höhere Kündigungsabsicht
Steigende Burnout-Raten durch ständige Erreichbarkeit
Welche Kernkonzepte von New Work gibt es?
Flexibilität → Freie Wahl von Arbeitszeit & -ort
Digitale Technologien → Effizientere & produktivere Arbeit
Menschenzentrierung → Fokus auf Talente & Interessen der Mitarbeitenden
Selbstbestimmung → Arbeiten nach eigenen Vorstellungen statt strikter Vorgaben
Gemeinwohlorientierung → Förderung von Umwelt & Gesellschaft statt reinem Profitdenken
Wie kann motivationale Kompetenz helfen, die richtige Arbeit zu finden? (Rheinberg, 2017)
Reflexionsfragen:
Welche Tätigkeiten übe ich auch ohne Belohnung gerne aus?
In welchen Momenten habe ich die Zeit vergessen?
Wann war ich besonders stolz auf ein Ergebnis?
Welche Themen beschäftigen mich, wenn ich Aufgaben aufschiebe?
Welche positiven Effekte hat psychologisches Empowerment? (Seibert et al., 2011)
Höhere Arbeitszufriedenheit (.52)
Mehr organisationales Commitment (.49)
Erhöhtes extrarollenbezogenes Verhalten (OCB) (.36)
Bessere Leistung (.33)
Niedrigere Fluktuationsabsicht (-.30)
Reduzierter Stress (-.28)
Was sind die Herausforderungen bei der Umsetzung von Empowerment?
Mangel an Führungsklarheit kann zu Unsicherheit führen
Nicht alle Mitarbeitenden kommen mit Selbstverantwortung zurecht
Empowerment kann zu ungleichen Belastungen führen (stärker engagierte Mitarbeitende übernehmen mehr Arbeit)
Was sind die Grundprinzipien des agilen Arbeitens?
Kundenorientierung → Schnelle Anpassung an Kundenbedürfnisse
Iterative Entwicklung → Mehrere kurze Zyklen mit regelmäßigen Verbesserungen
Eigenverantwortung & Selbstorganisation → Teams entscheiden selbst
Flexibilität & Anpassungsfähigkeit → Schnelles Reagieren auf Veränderungen
Welche Herausforderungen gibt es bei der Einführung von agilen Strukturen?
Hierarchisches Einschreiten kann Selbstorganisation stören
Längere Entscheidungsprozesse durch partizipative Führung
Informeller Druck auf Mitarbeitende, sich ständig selbst zu verbessern
Welche Vorteile hat Holokratie?
Schnellere Anpassung an Veränderungen
Flexibilität durch rollenspezifische Aufgabenverteilung
Mehr Selbstverantwortung & unternehmerisches Denken
Welche Herausforderungen entstehen durch Holokratie?
Komplexität & mangelnde Übersichtlichkeit
Fehlende Klarheit über Verantwortlichkeiten
Konflikte durch unklare Entscheidungsstrukturen
Welche Risiken bestehen bei der Einführung von New Work?
Nicht alle Branchen & Unternehmen können New Work umsetzen
Flexibilität kann zu Überforderung führen
Mangelnde soziale Interaktion durch Remote Work
Welche Grenzen des agilen Arbeitens gibt es?
Nicht alle Organisationen sind für Selbstorganisation geeignet
Erhöhter Kommunikationsaufwand durch ständige Meetings
Mangel an klaren Zuständigkeiten kann zu Konflikten führen
Turbulenz als selbsterfüllende Prophezeiung (McKinley & Scherer, 2000)
Digitalisierung – 2 Perspektiven
Chat-GPT bei kreativen Aufgaben (Pavel, 2024)
Konsequenzen der Digitalisierung (Parker & Grote, 2020)
Neue Demands: Technostress (Tarafdar et al., 2007)
Die (Arbeits-)Welt ist VUCA/BANI
Vier Säulen von „New Work“ (Hofmann et al., 2019)
Verbreitung von New Work Maßnahmen (Schölmerich et al., 2023)
Empowerment als psychologisches Konzept (Schermuly, 2019)
Psychologisches Empowerment (Spreitzer, 1995)
Modell des Empowerment (Schermuly, 2019)
Wirkungen von psychologischem Empowerment
Ursprünge: Software Entwicklung – das agile Manifest
Scrum-Prozess (Jahn et al., 2019)
Agile Project Management – Effekte (Koch et al., 2023)
Netnografie zur Wahrnehmung von Führung in digitalen Zeiten
Netnografie – Brauchen wir Führung überhaupt noch?
