U9: De offentligt ansatte Flashcards
Hvordan kan vi overordnet set forstå en ”profession”?
En profession er en faggruppe med specialiseret, teoretisk viden og interne, professionelle normer, som sanktioneres af faggruppen
Specialiseret viden: Kun én faggruppe har den viden
Teoretisk: Videnskabeligt underbygget viden
Professionelle normer: Normer for, hvad der er rigtigt og forkert på området - professionerne holder selv øje med, at medlemmer ikke “bryder” normerne
Der er forskellige grader af specialiseret, teoretisk viden og styrke af normer i forskellige professioner
Er det nødvendigt at styre professionelle?
I et neo-weberiansk perspektiv så ja: Viden er et magtmiddel, som professionen kan udnytte til at sikre sig selv fordele (turf) - skal derfor styres gennem et PA perspektiv (rational choice tilgang), så de arbejder efter politiske mål fremfor egne interesser
I et funktionalistisk perspektiv er professionerne styret af atruistiske normer om, at det skal være godt for samfundet. Men det er ikke sikkert, at normerne stemmer overens med de politiske mål: Måske mener professionen, at man skal bruge flere midler på deres område (læger vil have flere midler til sundhedsvæsenet = udgiftsadvokater), men ikke nødvendigvis et politisk mål herom = Det er stadig nødvendigt med en ramme, der kan styre professionerne
Hvordan kan vi overordnet set forstå motivation?
Drivkraften bag målrettede handlinger - Hvor meget energi er en ansat villig til at lægge bag opnåelsen af et givet mål i forbindelse med sit job
Der kan være mange mål, som kan påvirke graden af motivation:
- Høj løn
- Forfremmelse
- Spændende opgaver
- Hjælpe brugerne
- Udøve samfundsnyttig funktion
Et spektrum fra ydre til indre motivation med public service motivation (PSM) I midten
YDRE MOTIVATION (ekstrinsisk motivation)
Ydre motivation er motivation baseret på egeninteresse i “public choice” forstand, hvor off. ansatte er rationelt egennyttemaksimerende individer
A. Ren egennyttemaksimering
Økonomisk P/A teori
Budgetmaksimeret, slack maksimering, bureaushaping (tilpasning af opgaver)
B. Egennyttemaksimering blandet med policypræferencer
Trække implementeringen i en retning af den ansattes policy-præferencer: Motiveret til at arbejde for målene (enighed), ugideligsskulkning, uenighedsskulkning, sabotage
INDRE MOTIVATION (intrinsisk motivation)
Indre motivation er antagelsen om, at offentligt ansatte finder nydelse i selve opgaveløsningen
En autonom motivation
En medarbejder fæler sig autonom, når medarbejderen oplever sig selv som udgangspunktet for sin adfærd
Afhænger af personers følelse af selvbestemmelse som kommer ved opfyldelse af behovene for
- Autonomi
- Kompetence
- Relaterbarhed
PUBLIC SERVICE MOTIVATION
En særlig type motivation hos offentlig ansatte, som arbejder med offentlig service
Mål: “gøre godt for andre og for samfundet gennem levering af offentlig service”
NB: Offentlig service kan godt leveres af private
Forskellige dimensioner af PSM
Motivation kan komme gennem commitment til public interest og ønsket om at levere offentlige ydelser baseret på pligt og loyalitet
Compassion baseret på empati og identifikation med svage grupper
Attraction to public policy making, hvor motivationen kommer ved deltagelse i beslutningsprocesser omkring leveringen og bedringen af offentlige ydelser
Selv-opofrelse: Motivation til at erstatte materielle belønninger med service til andre
Hvem er de offentlige ansatte?
Ansatte i stat, regioner, kommuner, offentlige selskaber osv.
Fx ansatte i ældreplejen, sygehuse, folkeskole, dagtilbud, administration osv.
Dvs. fortrinsvist fagprofessionelle, der arbejder med serviceproduktion og regulering af adgang til services
Og som typisk har tæt borgerkontakt
Kan du sætte forskellige former for motivation, normer og adfærd i relation til hinanden
Hvad er de teoretiske perspektiver på professioner
Funktionalistisk
Samfundsmæssigt behov for specialisering af viden
Konsensus indenfor professionerne om værdier og normer
Normer er internaliseret, således at medlemmer følger dem, fordi man mener, at de bør overholdes
Normer som rettesnor i at sikre bedste løsning for samfundet (altruistisk motiverede)
Neo-Weberiansk
Faggruppers primære mål: Magt og status
Faggrupper monopoliserer arbejdsopgaver (social closure)
Handler ikke om iboende egenskaber ved forskellige uddannelser, men om at opnå kontrol over et givent område
Professionalismekontrakten: Overholdelse af normer til gengæld for professionel status, monopol og løn.
Professioner udøver selvjustits.
Fx når læger siger, at selvstændige virksomhedsområder til sygeplejersker er problematisk, da det er lægeligt område = ikke interesserede i, at sygeplejerske overtager opgave
Hvordan hænger PSM sammen med Le Grands teori om Knights and knaves
Le Grands model er en teoretisk ramme til at forstå motivation og styring: Modellen analyserer, hvordan politiske beslutningstagere antager, at medarbejdere og borgere handler baseret på enten altruistiske eller egoistiske motiver, og hvordan dette påvirker styringsmodeller
Knights (riddere:
Motivation: Altruistiske
Konsekvens for styring: Valg af styringsform, der giver autonomi og frihed
Knaves:
Motivation: Egennyttemaksimerende
Konsekvens for styring: fokus på kontrol, incitamenter og overvågning
Le Grand påpeger dog, at mennesker ofte ikke er rene knights eller knaves, men snarere en kombination, og at styringsmodeller derfor bør tage højde for denne kompleksitet.
Høj PSM = Knights, fordi de motiveres af altruistiske værdier = PSM kan forstærkes gennem autonomi
+ PSM man undermineres af styring, der signalerer mistillid (ala Freys “Motivation crowding” model)
Beskriv Freys motivational crowding teori
Crowding in: Styringsinstrumenter forstærker internalisteret (=indre og PSM) motivation
Crowding out: Styringsinstrumenter svækker internaliseret motivation
Afhænger af, om styringsinstrumenter. opfattes som understøttende eller kontrollerende
Hvilket igen afhænger af tilfredsstillelse af basale behov for autonomi, kompetence og gensidighed
Beskriv Libskys teori om ‘street level bureaucrats’
“Street level bureaucrats” er markarbejdere eller frontlinjemedarbejdere
Lipskys teori tager udgangspunkt i, at disse er de reelle beslutningstagere, for det er deres adfærd, der er afgørende for, hvilken ydelse og regulering borgerne modtager
Frontlinjemedarbejdernes arbejde er typisk ikke detailreguleret, men efterlade et rum til skøn (som varierer i forskellige jobs fx førtidspension og bøder vs. undervisning og karaktergivning)
Samtidig argumenterer Lipsky for, at frontlinjemedarbejderne i deres tætte borgerkontakt står i et ressourcepres med multiple mål –> Fører til Krydspresset
Krydspres pga.
1. Efterspørgsel på offentlige goder > udbuddet
2. Begrænset kontrol og høj grad af skøn
3. Multiple og flertydige mål, som er svære at måle (jf. NPM kritik)
Off. ansatte forsøger at udføre arbejdet godt, men pres fra brugere (uendelig efterspørgsel), krav fra principal og konteks samt ressourcerknaphed –> Ikke muligt at udføre arbejdet ideelt
Det fører til afværgemekanismer gennem:
Begrænsning af adgang og efterspørgsel fx ved at pålægge borgeren omkostninger i form af penge, tid, information og psykologiske omkostninger
Automatisering af service og aktivitet: Behandler alle ens og tager ikke hensyn til individuelle behov
Rationering af service: Forskelsbehandling af klienter, hvor der bliver lavet en individuel vurdering, men denne kan være biased af “creaming”, deservingsness og stereotyper
Kontrol over klienten/brugeren: Krav til at passe ind i systemet
Hvad er MED-systemer?
MED-systemer er medarbejderinddragelsessystemer, som medarbejdernes organisationerne fx har været med til at sikre - så beslutninger, der har indflydelse på medarbejdernes daglige arbejde sker i udvalg, hvor medarbejderne også sidder med
De findes på forskellige niveauer:
Fælles MED: Hele organisationen
Hoved MED: På mellemniveau, der fx dækker forskellige enkelte dele af forvaltningen
Lokale MED: De enkelte institutioners MED
= Strukturen i MED-systemet er hierarkisk i flere niveauer
Dette hierarki matcher driftshierarkiet i styringsmodellen (den parlamentariske styringskæde)
Dvs. at ved siden af delegationen af opgaver ned i hierarkiet er der MED-systemer, hvor medarbejdere får indflydelse
Pointen i Christensen og Mortensen (2016) er, at MED-systemet komplicerer ledelsesopgaven i den offentlige sektor
Hvilke afværgemekanismer har frontlinjemedarbejdere til at håndtere krydspres?
Lipsky: Prioritering af begrænsede ressourcer + ubegrænset efterspørgsel = krydspres –>
Afværgemekanismer
Lipsky ser afværgemekanismer som et “selvforsvar”, der minimerer frustration og andre negative elementer i jobbet. (kan også ses som en måde at øge jobtilfredshed)
- Begrænsning af efterspørgsel
Lange ventetider, svære vilkår for at komme i kontakt med myndighederne, begrænsede åbningstider og komplekse procedurer. - Rationalisering og creamin
Prioritere bestemte opgaver fremfor andre. På baggrund af forskellige hensyn fx
“Creaming”: Prioritering af opgaver enten ud fra kvantitet (prioritering af antal ved at behandle ‘lette’ sager først), eller succes-creaming med fokus på størst mulighed for succes eller effeciency creaming ud fra mest mulig samlet målopnåelse i overensstemmelse med politikernes ønsker - Automatisering
Fx ved kategorisering af borgere på baggrund af unuanceret og overfladisk vurdering, der tilsidesætter det lovpligtige individuelle skøn
Fx gennem brug af tommelfingerregler og rutiner, der letter arbejdspresset - Øget kontrol med borgeren og styring af processen
Fx ved at isolere borgere fra hinanden eller lade kontakten foregå i rammer, der forstærker magtasymmetrien mellem borger og markarbejder
Hvordan man man klassificere off. ansattes adfærd ift. opnåelse af principalen (de politiske) mål?
Arbejder for at nå principalens mål
Skulkning: udeblive fra undervisning, arbejde eller andre pligter uden lovlig grund eller tilladelse
Sabotage: Modarbejder aktivt principalens mål
En udvidelse af den klassiske PA teori, fordi den også indbefatter aktiv sabotage og ikke kun skulkning
Skelner også mellem uenighedsskulkning og ugidelighedsskulkning
Skellet mellem skulkning og sabotage er om det er en aktiv handling imod de politiske mål
Hvilken betydning kan borgernes og medarbejdernes sociodemografiske karakteristika have for frontlinjemedarbejdernes servicelevering?
Burde ikke have en betydning jf. Webers rationelle bureaukrati teori om neutralt og upartisk embedsværk, hvor usaglige hensyn ikke må indgå
Men netop pga. markarbejdernes skøn og det krydspres de står i under opgaveløsningen, kan de - bevidst eller ubevidst - komme til at forskelsbehandle borgere med forskellige baggrunde
På samme måde kan de ansatte også agere forskelligt afhængigt af deres egen baggrund
Medarbejdernes sociodemografiske baggrund kan også påvirke deres evner og kompetencer - deres selvoplevede kompetence (self-efficacy)
Hvad er passiv og aktiv repræsentation i forvaltningen?
Passiv repræsentation: Normativ, demokratisk ide om, at bureaukratiet og de offentligt ansatte demografisk skal afspejler befolkningssammensætningen.
Kan omsættes til aktiv repræsentation
Aktiv repræsentation: Offentligt ansatte på baggrund af deres sociodemografiske karakteristika aktivt forfølger værdier og interesser, som de deler med befolkningsgrupper med samme karaktertræk som dem selv og dermed er deres “repræsentanter”
Aktiv repræsentation = positiv særbehandling af bestemte grupper
Fører dog ikke nødvendigvis til ulighed i tildelingen af offentlige ydelser - kan i nogle tilfælde modvirke diskrimination, der findes i situationer uden match ml. off. ansats karakteristika og borger
Kan fx opveje for diskrimination på skoleområdet i USA, hvor forskning viser, at højere andel af afroamerikanske lærere i amerikanske skoledistrikter modvirker diskrimination af afroamerikanske elever
Hvad er job-demand-resource teorien
Argumenterer for, at positive medarbejderresultater kræver balance mellem de jobkrav (fx antallet af arbejdsopgaver og deres sværhedsgrad) og jobressourcer (fx ledelsesstøtte), som de ansatte har adgang til.
