Turniere Übung 2

Question 1

In einem Unternehmen sollen Kosten eingespart werden. Es wird überlegt, eine ganze Hierarchieebene im mittleren Management zu streichen. Diskutieren Sie Auswirkungen für Leistungsanreize der verschiedenen Arbeitnehmer aus der Perspektive der Turniertheorie.

Answer 1

• In einem Unternehmen mit mehreren Hierarchieebenen befinden sich MA durchgehend in Turnieren, indem sie mit Kollegen um Beförderungen auf höhere Ebenen konkurrieren
• Zwei Arten von Leistungsanreizen
  (1) Explizit: Beförderung auf nächsthöhere Ebene
  (2) Implizit: Möglichkeit der Teilnahme an höheren Beförderungsturnieren
• Annahme: Gehaltsstrukturen bleiben (zunächst) wie bisher

Question 2

Anreize Ebenen (Mangementebene gestrichen)

Answer 2

• Anreize für Mitarbeiter auf nächsthöherer Ebene (Oberes Management)
  -> Zusätzliche Leistungsanreize, da Verliererpreis geringer wird und damit TPD
  steigt (wenn Degradierung möglich ist) -> e steigt
• Anreize für MA auf gestrichener Ebene (Mittleres Management)
  -> Einmaliges Turnier mit sehr hoher TPD um Beförderung, Nicht-Degradierung, Nicht-Entlassung -> e steigt
• Anreize für Mitarbeiter auf nächstniedrigerer Ebene (Unteres Management) 
  -> Höhere Leistungsanreize durch gestiegene TPD
  -> Aber auch mehr Teilnehmer an Beförderungsturnier
• Anreize für MA auf niedrigeren Ebenen
  -> Niedrigere Leistungsanreize, da der Optionswert durch gestrichene Ebene sinkt  -> Niedrigere Anreize, da die Konkurrenz auf höheren Ebenen steigt
• Weitere mögliche Effekte
  -> Mehr Sabotage oder Rattenrennen durch zu hohe TPD
  -> Schlechtere Selektion durch fehlende Ebene

Question 3

Fallstudie Merck Ausgangssituation

Answer 3

• US-amerikanisches Pharmaunternehmen
• 7.000 Mitarbeiter in den USA und 1.000 international
• Hohe Reputation für fortschrittliche Personalpolitik und überdurchschnittliche Bezahlung
  -> Beliebter Arbeitgeber
• System der Leistungsbeurteilungen ist mit Gehaltsanpassungen verknüpft

Zu beobachten:
Centrality und Leniency Bias

Question 4

Mögliche Gründe für das Beurteilungsverhalten (Merck Studie):

Answer 4

• Informationsbeschaffung zur Bewertung kostet Zeit und Mühe
• Erklärungs- und Rechtfertigungsdruck
• Persönliche Beziehungen
• Neid der Teammitglieder untereinander vermeiden
• Unsicherheit bei der Beurteilung
• Ungleichheitsaversion des Vorgesetzten
• Schlechte Beurteilungen der Mitarbeiter als Signal für schlechte Leistung des
Vorgesetzten bei der Mitarbeiterauswahl oder Aufgabenverteilung

Question 5

Anreizwirkung (Merck Studie)

Answer 5

• Schwache Anreizwirkung
• Top- und Bottom-Performer werden nicht identifiziert * Gehaltssystem differenziert ebenfalls nicht stark
  -> Überdurchschnittliche Leistung lohnt sich nicht

Question 6

Forced Distribution System

Answer 6

• Relative Leistungsbewertung
• Zwingt Vorgesetzte, eine Verteilung einzuhalten
• Nun stärkere Differenzierung
• Aber: Zielvorgabe bzgl. der Verteilung muss nicht der tatsächlichen Verteilung der
  Leistung entsprechen
• Zudem: Keine Garantie, dass nun wirklich gemäß Leistung zugeordnet wird
• Relativ große mittlere Stufe
• Aufspaltung der mittleren Kategorie in drei Unterkategorien
• Zielvorgabe bzgl. der Verteilung wird an die Leistung der Division gekoppelt
  -> Je besser die Division, desto mehr Top-Performer sind erlaubt

Fazit:
* Manager spart sich mit gleichmäßigen Beurteilungen Ärger und Kosten und hat damit den Anreiz, ineffizient wenig zwischen MA zu differenzieren
* Ein Forced-Distribution-System (FDS) nimmt den Rechtfertigungsdruck