Effizienslöhne und Turniere Übung Flashcards
Inwiefern lässt sich über die Effizienzlohntheorie das Phänomen erklären, dass in Großunternehmen häufig höhere Löhne gezahlt werden als in kleineren Unternehmen?
- In größeren Unternehmen ist oftmals die Leitungsspanne höher, d. h. die Anzahl der Untergebenen pro Vorgesetztem ist höher
- Dies führt zu einer relativ gesehen schwierigeren Kontrolle -> Wahrscheinlichkeit für Aufdeckung von Shirking sinkt -> p sinkt
- Daher muss ein höherer Lohn gezahlt werden, um zusätzliche Anreize zu setzen
- Leitungsspanne ↑p ↓w ↑
Weitere Argumente für höhere Löhne in großen Unternehmen
- Humankapital-Unterschiede
-> Größere Unternehmen können, bspw. durch lukrativere Karrierechancen, qualifiziertere AN anziehen (Achtung: Betrachtung von unterschiedlichen AN; im Folgenden Argumentation für gleichartige AN) - Kompensierende Lohndifferentiale
-> Arbeitsbedingungen in größeren Unternehmen evtl. schlechter durch monotone
Aufgaben -> Dies wird durch höhere Löhne ausgeglichen - Größere Macht des Betriebsrates
-> Größe und Professionalität des Betriebsrates steigen mit der Größe des Unternehmens -> Mehr Einfluss auf Löhne bzw. Eingruppierung in Lohngruppen im Rahmen von Tarifverträgen
Weitere Argumente für höhere Löhne in großen Unternehmen (2)
- Effizienzvorteile
-> AN können sich in größeren Unternehmen besser spezialisieren bzw. können besser gemäß ihrer Fähigkeiten in Produktionsprozesse und Teams eingeordnet werden -> Effizientere Arbeit -> Höhere Produktivität -> Höhere Löhne - Kapitalintensivere Produktion
-> Produktion in größeren Unternehmen ist oftmals kapitalintensiver, d. h. Arbeitsplätze sind mit mehr Sachkapital (bessere Computer, neuere Maschinen…) ausgestattet -> Höhere Produktivität der AN -> Höhere Löhne
Diskutieren Sie die Anreizwirkungen von Lohnpfändern im Vergleich zu denen von Effizienzlöhnen.
• Beide erfordern eine Mindestleistung, um nicht entlassen zu werden
• Bei Effizienzlöhnen kann die Anreizwirkung aber noch über diese Mindestleistung
hinausgehen
• Anreizwirkung bei Lohnpfändern über einen längeren Zeitraum (zumeist die gesamte Beschäftigungsdauer)
• Effizienzlöhne setzen Anreize für gute Arbeitnehmer, sich zu bewerben; bei Lohnpfändern könnten evtl. sogar negative Anreize durch den niedrigeren Lohn zu Beginn der Karriere entstehen
Inwiefern kann über Effizienzlöhne Problemen adverser Selektion bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter entgegengewirkt werden?
Ausgangspunkt (und kleiner Exkurs):
* Der Arbeitsmarkt ist ein klassisches Beispiel für einen Markt, auf dem eine asymmetrische Informationsverteilung zwischen Anbietern (AN) und Nachfragern (AG) herrscht:
(1) Vor Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses: hidden characteristics -> AN kennt seine Fähigkeiten besser als der potenzielle AG
(2) Während eines Beschäftigungsverhältnisses: hidden action
-> AG kann tatsächliche Leistung des AN nur unvollständig beobachten
Mögliche Folgen:
* Aus (1): Adverse Selektion
* Aus (2): Moral Hazard
-> Marktversagen
Was bedeutet Adverse Selektion auf dem Arbeitsmarkt?
- Auf dem Arbeitsmarkt gibt es AN1 (WGP1=1) und AN2 (WGP2=2)
- Ein potenzieller AG weiß zwar, dass die beiden AN unterschiedliche WGP haben,
weiß aber nicht, wer von beiden das höhere WGP hat - Der AG bildet nun einen Erwartungswert über das zu erwartende WGP im Falle einer Einstellung von einem der beiden AN und macht ein Lohnangebot, das genau diesem erwarteten WGP entspricht
-> AN2 wird sich nicht um den Job bewerben
-> Adverse Selektion (wenn keine geeigneten Gegenmaßnahmen von den
Marktteilnehmern ergriffen werden)
Selbstselektion über den Anspruchslohn
Ausgangspunkt:
* AN haben unterschiedliche Fähigkeiten
* AG kann diese Fähigkeiten nicht genau beurteilen
- Möglichkeit: Selbstselektion über den Anspruchslohn
* Annahme: Positive Korrelation zwischen Anspruchslohn und Fähigkeiten des AN
* AG legt Lohnangebot fest, gibt dieses aber nicht bekannt
* AN wählt einen Anspruchslohn
-> Wenn dieser Anspruchslohn kleiner ist als das Lohnangebot, dann erhält der AN eine Absage, da dieser niedrige Lohn als Zeichen für zu geringe Leistungsfähigkeit gewertet wird
Verbesserung des Bewerberpools
- Möglichkeit: Verbesserung des Bewerberpools
* AG legt Lohnangebot fest und gibt dieses auch bekannt
* Hohes Lohnangebot kann von den AN als Signal für hohe Leistungsanforderungen gewertet werden, d. h. es bedarf auch hoher individueller Leistungsfähigkeit, um dauerhaft die AG-Vorgaben erfüllen zu können
-> Durchschnittliche Fähigkeiten des Bewerberpools steigen
-> Höhere Chancen einen Bewerber mit hohen Fähigkeiten zu finden
Weitere Möglichkeiten (unabhängig vom Effizienzlohngedanken):
- Signaling (Informierte Marktseite informiert): z. B. Bildungsabschlüsse
- Screening (Uninformierte Marktseite analysiert): z. B. Assessment Center
- Implementierung von geeigneten Anreizen im Arbeitsvertrag: z. B. leistungsabhängige Entlohnung, Probezeit
Was versteht man (in der Personalökonomie) unter Turnieren und weshalb stellen diese relative Leistungswettbewerbe dar?
Definition:
Turniere sind Wettbewerbe, bei denen zwei oder mehr Individuen oder Gruppen im direkten Wettstreit aufgrund ihrer individuellen Leistung verglichen werden, wobei verschiedene Rangplätze mit unterschiedlich dotierten Turnierpreisen vergeben werden.
Voraussetzungen Turniere
- Vergleichbarkeit der zu erledigenden Aufgaben
- Festsetzung der zum Rangplatz gehörigen Turnierpreise vor Turnierbeginn
Funktionen Tuniere
- Anreizfunktion
-> Unterschiede zwischen Turnierpreisen (1. Preis besser dotiert als 2. Preis)
-> Leistungsanreize sind dadurch gegeben, dass der Teilnehmer durch seine individuelle Leistung das Turnierergebnis beeinflussen kann
* Chance auf Turnierpreis und
* evtl. Option auf Teilnahme an höheren Turnieren - Selektionsfunktion
-> Teilnehmer mit größten Fähigkeiten setzen sich durch
-> Gerade bei dynamischen (mehrere Runden) Turnieren relevant
