Entlohnungsprinzipien Flashcards
Ziele der Personalpolitik
- Mitarbeitergewinnung
- Mitarbeiterbindung
- Motivation
* Motivation
Lohnsetzung in der Neoklassik
Grenzprodukt der Arbeit = Reallohn bzw. Nominallohn = Wertgrenzprodukt der Arbeit
Kritik Lohnsetzung in der Neoklassik
Arbeitsmärkte funktionieren nicht wie in neoklassischen Modellen unterstellte Spotmärkte (Geschäfte gegen sofortige Bezahlung und alsbaldige Lieferung)
Arbeitsverhältnisse sind:
- langfristig angelegt
- unvollständig (Lohn und Weisungsbefugnisse werden festgelegt, aber keine detaillierte Spezifizierung der Tätigkeiten)
- in hohem Maße durch implizite Vertragsbestandteile geprägt (Beschäftigungsaussichten, Karriereaussichten, Lohnentwicklungspfade) -> juristisch nicht durchsetzbar -> Vertragspartner müssen Eigeninteresse an Einhaltung haben
Entlohnung
Immateriell -> direkt/indirekt
Materiell -> Erwartet (Qualitätsabhängig/ Erfüllungsabhängig/ Nicht variabel) / Unerwartet
Komponenten der Anreizsetzung
Monetär -> (Fixlohn/ Boni, Prämien) / Nicht monetär -> Materiell (Reisen/ Versicherungen) / Nicht-materiell (Variable Arbeitszeiten/ Lob, Anerkennung)
Entlohnungsformen
Inputabhängige Entlohnung
Ergebnisabhängige Entlohnung
Inputabhängige Entlohnung
- Nicht völlig leistungsabhängig
- Stundenlohnvereinbarung
- Entlassung bei Nichterfüllung einer gewissen Mindestleistung
Ergebnisabhängige Entlohnung
- Bessere Motivationswirkung
- Unternehmenserfolgsabhängige Lohnkosten
- Ineffiziente Risikoallokation
AN (die eig . risikoavers sind) müssen Ergebnisrisiko tragen
UN muss Risikoprämie bezahlen → dann muss in Erwartungswert mehr gezahlt werden → Risiko sollte immer die Partei zahlen, die weniger risikoavers ist (das UN ) )
Entlohnungsprinzipien
- Anforderungsgerechte Entlohnung
- Leistungsgerechte Entlohnung
- Qualifikationsgerechte Entlohnung
Marktversagen
Der Arbeitsmarkt ist ein klassisches Beispiel für einen Markt, auf dem eine asymmetrische In-
formationsverteilung zwischen AN und AG herrscht:
(1) Vor Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses: hidden characteristics →AN kennt seine Fähigkeiten besser als der potenzielle AG
→Folge: Adverse Selektion
(2) Während eines Beschäftigungsverhältnisses: hidden action
→AG kann tatsächliche Leistung des AN nur unvollständig beobachten →Folge: Moral Hazard
Gegenmaßnahmen gegen Adverse Selektion:
- Signaling (informierte Marktseite informiert), z.B. Bildungsabschlüsse
- Screening (uninformierte Marktseite analysiert), z.B. Assessment Center
- Geeignete Anreize im Arbeitsvertrag, z.B. leistungsabhängige Entlohnung, Probe-
zeit - Höhe des Lohnangebots als Signal für Leistungsanforderungen der Stelle
- Anspruchslohn als Zeichen für die Fähigkeiten des ANs
