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GRH > Planification ? (Su) > Flashcards

Planification ? (Su) Flashcards

1
Q

C’est quoi la demande? (définition, quantité et qualité)

A
  • Combien d’employées l’entreprise a besoin et quel genre de personne elle a besoin.
  • Quantité : cmb
  • Qualité : profil de personne (compétence)
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2
Q

C’est quoi l’offre? (définition, interne et externe)

A

Disponibilité d’employés

  • Interne: dispo au sein de l’entreprise
  • Externe: dispo sur le marché de l’emploi
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3
Q

Ça veut dire quoi l’employabilité?

A

l’employabilité fait référence à la capacité d’acquérir et maintenir les compétences nécessaire pour trouver, conserver et adapter de nouvelle forces de travail et d’évoluer de façon autonome.

Tenir en compte:
- L’évolution du marché et l’évolution des employés

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4
Q

Pourquoi la planification est importante en rh en général?

A

La planification est la base de la réflexion que l’entreprise a pour bâtir ses future activités et pratique RH.

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5
Q

Pourquoi la planification est importante pour les employés?

A
  • Connaître les projet de l’entreprise où il travail

- Planifier sa carrière en fonction des occasions dans son milieu de travail

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6
Q

VRAI OU FAUX : la planification est essentiel pour s’adapter au changement? expliquez pourquoi si vrai ou si faux

A

Vrai,

  • Sans planification le changement peut perturber la gestion et opération de l’entreprise
  • S’adapter ainsi que développer les rh et employés
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7
Q

Au niveau de la société, quelle est l’importance de la planification des entreprises en rh? (3 grandes raison)

A
  • Une bonne planification de entreprise pourrait améliorer la performance économique et sociale
  • La bonne planification permets à la société de savoir comment se développer pour trouver un emploi convenable à leurs besoin (quels type de personnes les entreprises recherche)
  • Nourrit le système scolaire (permet une meilleure adaptation dans les programme pour former des gens compétent pour le marché du travail)
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8
Q

Quelles sont les responsabilités des dirigeants d’entreprise dans la planification rh? (3)

A
  • Définir et communiquer la stratégie d’affaire et les objectifs
  • Participer à la planification de la relève
  • Valider les plans d’actions
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9
Q

Quelles sont les responsabilités des cadres dans la planification rh? (3)

A
  • Faire des prévision à la disponibilité des rh
  • Communiquer les info pertinente à l’égard de l’évolution des effectifs
  • Participer à la mise en oeuvre des plans
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10
Q

Quelles sont les responsabilités des professionnel rh dans la planification? (4)

A
  • Gérer le processus de planification
  • Analyser les changements
  • S’assurer que l’organisation aura la force de travail requise
  • Prendre les mesures nécessaires pour éviter les surplus et les pénuries de personnel
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11
Q

Quelles sont les responsabilités du syndicat dans la planification? (2)

A
  • S’engager dans un dialogue sur l’évolution du contexte

- Négocier avec une vision à long terme

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12
Q

Quelle est la responsabilité pour les employés dans la planification? (1)

A
  • S’engager dans des activités de développement, de formation, de perfectionnement ou de reclassement qui s’inscrivent dans les plans rh
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13
Q

Vrai ou faux: C’est important pour les syndicat de s’assurer l’employabilité des employés

A

Vrai

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14
Q

Vrai ou faux: Selon la stratégie d’affaire (croissance, décroissance, etc) nous allons prendre des décisions de planification

A

Vrai,

des décisions adapter au besoin de l’entreprise (la demande). Tout ça pour but de faire une planification stratégique

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15
Q

De quoi est composé la stratégie d’affaire? (2)

A
  • Analyse externe et interne (FFOM)

- L’analyse permettra de bâtir une planification des RH (demande et offre)

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16
Q

PESTELI c’est quoi

A
  • Politique
  • Economie
  • Sociologique
  • Technologique
  • Environnemental
  • Légal
  • Environnement interne
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17
Q

Quels sont les principaux facteurs nécessitant une adaptation de l’organisation? (7)

A
  • Les nouvelles stratégies d’affaires
  • L’évolution technologique
  • La situation économique (cycle économique)
  • La «guerre des talents» (le meilleurs et pas les ordinaires, mais manque de personne alors on essaye de faire le meilleur avec les disponible)
  • Le vieillissement de la main-d’œuvre
  • La présence de différentes générations sur les lieux de travail
  • La diversité de la main-d’œuvre
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18
Q

Pour les nouvelles stratégie d’affaire quels sont les élément à tenir en compte?

A
  • Quels seront les impacts sur le gestion des rh et les employé
  • Quel genre et nombre d’emploi à combler
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19
Q

Pour l’évolution technologique c’est quoi qu’il faut tenir en compter pour s’adapter?

A
  • Quels seront les impacts sur les emploi?

- Quels seront les compétences requises pour les employés

20
Q

Pour la situation économique que faut-il tenir en compte?

A
  • Croissance économique ou décroissance?
  • Récession, mondialisation?
  • Des menaces, des opportunités?
21
Q

Pour la guerre des talent que faut-il tenir en compte pour l’adaptation de l’entreprise

A
  • Comment on va cherche les meilleurs employés malgré le manque d’offre
22
Q

VRAI OU FAUX: Le cœur de la planification des rh c’est concrètement la planification en quantité et qualité de main-œuvre

A

Vrai,

les entreprise ont des besoins (demande de main œuvre en quantité et qualité) et faut trouver l’équilibre avec offre (interne et externe)

23
Q

VRAI OU FAUX: Il y a différents plans d’actions selon le besoin à court, moyen et long terme avec des solutions à court, moyen et long terme.

A

Vrai,

Dépend du besoin de l’entreprise, si c’es à long terme il faut adapter des solutions et plans actions à long terme

24
Q

Quand est ce qu’il faut aller cherche l’offre externe?

A

Lorsque l’offre interne n’est pas suffisante pour combler la demande

25
Q

C’est quoi la méthode de prévision des BESOINS en rh basée sur le jugement des gestionnaire (faisant parti des 2 méthodes de prévisions des rh (besoins et disponibilités))

A
  • Méthode subjective
  • Consiste à sonder les gestionnaire sur les besoins en personnel dans leurs unité.
  • Sert donc à évaluer les besoins actuel et futurs de main-œuvre
  • Donne une estimation globale des besoin selon l’expertise des gestionnaires
26
Q

C’est quoi la méthode de prévision des BESOINS en rh basée sur la méthode Delphi

A
  • Se base sur l’interaction indirecte de plusieurs participants et par l’intervention intermédiaire qui résume l’information et coordonne les activité du groupe.
  • Utile lorsqu’il y a des situation complexes et incertaine (pour du long terme)
  • Se prête à l’analyse des aspects qualitatifs (les compétences pour un poste)
  • Aide une meilleures prise de décision
  • problème décomposer en questions qu’on donne au groupe qui répond aux questions
27
Q

Quel est le cheminement de la méthode de Delphi? (5 grand trucs)

A
  • Diviser le problème en plusieurs questions
  • Intermédiaire fait parvenir les question à un groupe de travail d’experts
  • Les experts répondent aux question
  • On analyse leurs réponses et on synthétise l’information
  • On prend un consensus pour la décision
28
Q

C’est quoi la méthode de prévision des BESOINS en rh basée sur l’extrapolation

A
  • Méthode objective de prévision des besoins
  • Utile pour analyse le taux de changement et prendre des décision en se basant sur les résultat trouver du passé
  • Présente la variation des besoins en pourcentage avec une pondération qui accorde plus de poids aux données plus récentes
  • Analyse de séries chronologiques (suite de valeurs numériques (mathématiques) au fils du temps) pour analyser les besoins à long terme
29
Q

C’est quoi la méthode de prévision des BESOINS en rh basée sur la projection des tendances par indexation

A
  • Méthode objective qui établit une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre d’emploi
  • Trouver des corrélation
  • Contrairement à l’extrapolation, cette méthode tiens compte de plusieurs variables
30
Q

C’est quoi la méthode de prévision de la DISPONIBILITÉ basée sur L’inventaire des ressources humaines

A
  • Méthode d’analyse interne qui consiste à préparer un inventaire de la situation actuelle des effectifs au sein de l’organisation
  • Vise une description soit quantitative ou qualitative de la situation
  • Quantitative : permet d’établir le nmb d’employées
  • Qualitative: compétence nécessaire, expérience de travail, scolarité, etc.
  • Cette analyse catégorise les différents type d’emplois pour avoir une meilleure description du poste et prévenir mieux les besoins
31
Q

C’est quoi la méthode de prévision de la DISPONIBILITÉ basée sur le tableau de remplacement

A
  • Utile pour prévoir la disponibilité interne
  • Démarche de planification du remplacement des postes clés dans la structure d’emploi de l’entreprise
  • On examine le niveau de rendement actuel ainsi que le potentiel de chaque remplaçant pour visualiser les poste dont l’entreprise a une relève suffisante ou insuffisante
32
Q

C’est quoi la méthode de prévision de la DISPONIBILITÉ basée sur la planification de la relève

A
  • Cette méthode vise un horizon temporel plus à long terme que la planification du remplacement
  • Établissement d’un plan pour une succession ordonnée de personnel potentiel à combler différents postes de l’entreprises
  • Objectif: assurer une continuité, assurer une disponibilité interne de talents et prévoir des mesures de développement pour la relève
  • relève plus long terme
33
Q

C’est quoi la méthode de prévision de la DISPONIBILITÉ basée sur l’analyse des mouvements de personnel et nommez les cas possible

A
  • Établir des projections basées sur l’analyse des mouvement de personnel
  • Il existe 5 cas pour chaque personnes qui travail dans une entreprise:
    1. Stabilité dans le même poste
    2. Promotion à un poste de niveau supérieur
    3. Mutation latérale à un poste de même niveau
    4. Départ de l’entreprise
    5. Rétrogradation à un poste de niveau inférieur
  • Permet de suivre les mouvements et avoir la possibilité d’anticiper les futurs mouvements
  • Analyser les départ et les absences
34
Q

Expliquez l’écart entre les besoins et la disponibilité (4 cas)

A

Les employeurs veulent trouver un équilibre entre la demande et l’offre.

Ils sont prêt à accepter un petit écart à court terme, mais ils font tout de même face à ses 4 cas (qu’ils essaye d’éviter à moyen et long terme):

  • La pénurie quantitative de ressources humaines
  • La pénurie qualitative de ressources humaines (assez de gens, mais pas assez de compétences)
  • Le surplus quantitatif de ressources humaines (automatisation, décroissance)
  • Le surplus qualitatif de ressources humaines
35
Q

Mesures à prendre en cas de pénurie quantitative (6)

A
  • Recrutement externe
  • Allongement de la vie professionnelle
  • Rappel au travail des retraités
  • Redéploiement du personnel et automatisation
  • Investissement à l’étranger
  • Réduction des besoins en RH
36
Q

Mesures à prendre au cas de pénurie qualitative (4)

A
  • Recrutement externe
  • Investissement dans la formation et développement
  • Programme d’accès à l’égalité
  • Préparation de la relève
37
Q

Mesures à prendre en cas de surplus quantitatif (9)

A
  • Mise à pied
  • Licenciement
  • Gel d’embauche
  • Retraite anticipée
  • Semaine de travail réduite
  • Travail partagé
  • Travail à temps partiel
  • Réduction de la masse salariale
  • Réduction temporaire de la rentabilité
38
Q

Mesures à prendre en cas de surplus qualitatif (3)

A
  • Enrichissement des tâches
  • Gestion participative
  • Gestion des carrières
39
Q

Vrai ou faux: il est possible de faire face à une pénurie quantitative et qualitative

A

Vrai

En ce moment c’est le cas manque de personnel compétent

40
Q

Vrai ou faux: Les mesures à prendre sont adapter pour solutionner n’importe quel problème à long, moyen, court terme

A

Faux,

Ses mesure vont dépendre si notre problème est à court, moyen ou long terme

41
Q

Ça veut dire quoi la conduite du changement?

A

La conduite du changement fait référence à la façon dont le changement est planifié, aux ressources allouées, au temps prévu

trois phase :
La phase de diagnostic
La phase de communication et de formation
La phase d’implantation et d’accompagnement du changement

42
Q

Quel est le rôle des professionnels RH dans la conduite du changement? (3)

A
  • Effectuer des suivis afin d’assurer un bon déroulement du projet de changement
  • Anticiper les obstacles potentiels pour les différentes tâche à réaliser
  • Assurer la collaboration optimale de tous les intervenant du projet
43
Q

Décrivez moi la phase diagnostic / la phase de communication et de formation / la phase d’implantation et d’accompagnement du changement

(pas étudier les phases)

A

phase diagnostic
Permet de prendre la mesure des besoins et de la capacité des gens d’accueillir le changement. Important de définir les besoins d’info, de formation, de techno et etc.

phase de communication et de formation
Communiquer les changements et expliquer la raison de ses changements. Il s’agit aussi de former les gens pour une meilleure adaptation à ses changements

phase d’implantation et d’accompagnement du changement
S’assurer de la réussite de ce changement en regardant de près l’implantation et l’accompagnement des gens à travers ce changement.

44
Q

Quels sont les 5 thèmes pour évaluation du potentiel de réussite d’un changement

A
  • Légitimité du changement (nécessaire ou pas? pourquoi?)
  • Pertinence du changement ( un bon ou mauvais changement? Gain?)
  • Soutien des dirigeants (Ressources dispo de la part des dirigeant pour faire le changements)
  • Compétences des gestionnaires (Les compétences nécessaire pour implanter ce changement)
  • Intérêt personnels (Que allons-nous retirer de bon de ce changement)
45
Q

Quelles sont les 7 phases de préoccupations d’un employé face au changement

A
  1. Aucune préoccupation (absence d’inquiétude)
  2. Préoccupation centrée sur le destinataire (inquiétudes égocentriques quant à l’impact du changement sur soi, sur son environnement de travail)
  3. Centrée sur l’organisation ( Inquiétudes concernant la légitimité du changement et la capacité des dirigeants de le mener à terme
  4. Centrée sur le changement (inquiétudes concernant les caractéristiques du changement et sa mise en œuvre)
  5. Centrée sur l’expérimentation (inquiétudes quant au soutiens offert et la compréhension des dirigeants)
  6. Centrée sur la collaboration (Inquiétudes quant au transfert d’expertise)
  7. Centrée sur l’amélioration continue (inquiétudes sur les amélioration à apporter pour que le changement soit optimal)
46
Q

Vrai ou faux: il n’existe aucune conditions de succès pour évaluer la planification

A

Faux

Il y en a 8 conditions générales

47
Q

Nommez les 8 conditions générale de succès de la planification

A
  • Engagement de la direction
  • Accès à des données fiables, notamment sur les compétences, les potentiels et le profils démographique
  • L’accès à un système d’information performant
  • L’adhésion du personnel qui s’exprime par une volonté de mobilité et de développement des compétences
  • L’harmonisation de la planification des RH à la planification stratégiques de l’entreprise
  • L’intégration de la planification à la gestion de l’organisation
  • La communication des plans
  • La gestion efficace du changement

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