Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

GRH > C8 Rémunération (Val) > Flashcards

C8 Rémunération (Val) Flashcards

1
Q

Quel est l’importance de gérer les composantes de la rémunération pour les ORGANISATIONS? (6)

A
  • favoriser l’attraction, l’assiduité, la fidélisation et la motivation du personnel
  • obtenir un meilleur rendement des sommes investies
  • améliorer la performance, la productivité et la compétitivité de l’organisation
  • favoriser la réalisation de la stratégie d’affaires et faciliter le changement organisationnel
  • contribuer à alimenter une culture basée sur les valeurs organisationnelles
  • promouvoir un climat favorable à l’intégrité et à l’éthique

(diapo 2)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Quel est l’importance de gérer les composantes de la rémunération pour les EMPLOYÉS? (3)

A
  • contribuer à leur bien-être et à leur niveau de vie
  • améliorer leurs attitudes (notamment, leurs perceptions d’équité et leur motivation), leurs comportements et leur performance au travail
  • reconnaître les exigences de leurs emplois et de leurs contributions individuelles et collectives

(diapo 2)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Quel est l’importance de gérer les composantes de la rémunération pour la SOCIÉTÉ? (4)

A
  • baliser par des lois la gestion des composantes de la rémunération afin de promouvoir l’équité et la justice au sein de la société
  • favoriser le plein emploi tout en sauvegardant la compétitivité des organisations
  • progresser le niveau de vie de la population
  • contrôler l’ampleur de la polarisation des richesses ainsi que des inégalités de rémunération entre divers secteurs et catégories de citoyens

(diapo 2)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, quels sont les responsabilités des DIRIGEANTS? (2)

A
  • définir et communiquer la ou les politiques ainsi que les choix stratégiques de l’organisation en matière de rémunération
  • s’assurer que la gestion des composantes de la rémunération soit optimale aux yeux des diverses parties prenantes : actionnaires et propriétaires, clients, employés, etc.

(diapo 3)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, quels sont les responsabilités des CADRES? (2)

A
  • comprendre, respecter, communiquer, expliquer et appliquer les programmes et politiques
  • participer à l’élaboration, à l’implantation, à la gestion et à la révision des composantes et des programmes de la rémunération

(diapo 3)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, quels sont les responsabilités des PROFESSIONNELS RH? (3)

A
  • élaborer, implanter et gérer des politiques et des pratiques de rémunération
  • informer, former, conseiller, faire participer et soutenir le personnel au regard de la gestion des diverses composantes de la rémunération
  • mener des enquêtes de rémunération et des sondages, colliger et analyser les résultats

(diapo 3)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, quels sont les responsabilités des SYNDICATS? (3)

A
  • négocier les conditions de rémunération
  • participer à des comités de travail
  • veiller au respect des ententes négociées avec l’employeur en matière de rémunération globale (convention collective)

(diapo 3)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, quels sont les responsabilités des EMPLOYÉS? (3)

A
  • comprendre et respecter les politiques, les pratiques et les règles à la base de la gestion des diverses composantes de la rémunération
  • exprimer leurs attentes et leur satisfaction à l’égard des diverses composantes de la rémunération et de leur gestion
  • participer à des sondages ou à des comités sur divers aspects de la gestion de la rémunération (par exemple, évaluation des emplois, satisfaction, maintien de l’équité salariale)

(diapo 3)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Nomme moi des exemples d’objectifs (ils sont variés et multiples) des employeurs en ce qui concerne la gestion de la rémunération (11)

A
  • favoriser l’atteinte des objectifs de l’organisation et la réalisation de sa stratégie
  • appuyer la culture et les valeurs de la gestion
  • attirer, recruter et retenir les meilleurs talents
  • inciter le personnel à adopter des attitudes et des comportements (par exemple, innovation, esprit d’équipe, assiduité, rétention)
  • reconnaître les contributions individuelles ou collectives
  • favoriser les perceptions de justice des employés
  • améliorer la performance (par exemple, qualité, quantité, coûts, résultats financiers)
  • accorder une rémunération compétitive
  • respecter la capacité à payer de l’organisation
  • gérer la rémunération de manière efficace, simple et flexible
  • optimiser le rapport coûts-bénéfices des investissements

(diapo 4)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

*****Quels sont les 4 principes d’ÉQUITÉ en rémunération? Définie les. (prise en compte de l’équité, justice et éthique)

A
  • l’ÉQUITÉ LÉGALE: respecter les lois (lois sur le salaire minimum, les normes du travail, loi sur l’accident au travaille, maladies professionnels, impôts, équité salariale)
  • l’ÉQUITÉ INTERNE: la rémunération accordée aux titulaires des emplois au sein d’une organisation tient compte de la valeur de leurs exigences relatives
  • l’ÉQUITÉ EXTERNE: la rémunération accordée aux titulaires d’un emploi est compétitive en comparaison de celle que les organisations sur le marché offrent pour un emploi semblable
  • l’ÉQUITÉ INDIVIDUELLE: la rémunération d’un employé tient compte de contributions individuelles (par exemple, années de service, performance, compétences, expérience, potentiel)
  • il y a aussi l’équité collective et l’équité sociétale

(diapo 5)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Quels sont les principales méthodes liés à chacun des 4 principes d’équité? (sauf équité légale)

A
  • ÉQUITÉ INTERNE: analyse, description, évaluation et hiérarchisation des emplois, établissement et mise à jour de la structure salariale
  • ÉQUITÉ EXTERNE:
  • > comparaison avec le marché
  • > enquêtes (maison, préétablies, site Web)
  • > plateformes de données sur la rémunération
  • ÉQUITÉ INDIVIDUELLE: gestion des échelles salariales ou octroi de primes, de commissions, d’actions ou d’autres formes de reconnaissance en tenant compte des caractéristiques individuelles des employés

(diapo 5)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Dans la détermination et la gestion des salaires, décrit moi ce qu’est l’ÉVALUATION DES EMPLOIS (analyse, description) et la MÉTHODE utilisée.

A

l’ÉVALUATION DES EMPLOIS: consiste à hiérarchiser les emplois en fonctions de leurs exigences relatives, de façon à accorder des salaires de base proportionnels à ces exigences

-> la MÉTHODE DES POINTS ET DES FACTEURS: est la méthode d’évaluation des emplois la plus fréquemment adoptée et est privilégiée dans les directives de la Loi sur l’équité salariale. Cette méthode permet de comparer et d’évaluer les emplois selon le niveau de présence de divers facteurs et sous-facteurs, dont le poids et le niveau de présence respectifs sont préétablis, définis et associés à un certain nombre de points

(diapo 7)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Quels sont les 4 facteurs d’évaluation des emplois dans la grille d’évaluation des emplois selon la MÉTHODE DES POINTS ET DES FACTEURS?

A

1- RESPONSABILITÉS ASSUMÉES: (santé et sécurité des personnes, supervision, communications, décisions et actions, équipement et matériel)
2- QUALIFICATIONS REQUISES (expérience, formation)
3- EFFORTS REQUIS (effort physique et mental)
4- CONDITIONS DE TRAVAIL (conditions physiques et psychologiques)

(diapo 8)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Que faut-il établir et mettre à jour après avoir fait la méthode des points et des facteurs? (3) Décrire.

A
  • Une STRUCTURE SALARIALE: est un ensemble de règles balisant la détermination et la gestion des salaires versés aux titulaires de certains emplois ou au personnel affecté à certains postes de travail.
  • Une CLASSE D’EMPLOI: est un regroupement d’emplois et de postes ayant des exigences de valeur semblable et dont les salaires sont gérés selon des taux et des balises de progression salariale semblables (même échelle salariale).
  • Une ÉCHELLE SALARIALE est une balise permettant de déterminer les salaires et la progression des salaires versés à des titulaires occupant des emplois ou des postes regroupés dans une même classe d’emplois et qui sont de valeur semblable au regard des exigences.

(diapo 9)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Après l’équité interne, il existe 2 étapes importantes dans la détermination et la gestion des salaires. Qu’est-ce qu’il faut faire?

A

la comparaison avec le marché (externe)

diapo 10

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Qu’est-ce que la comparaison avec le marché? Nomme moi 3 données qui nous aide à évaluer la position relative du marché.

A

Afin d’optimiser l’ampleur avec laquelle un employé perçoit que sa rémunération est comparable à celle octroyée par d’autres organisations aux titulaires d’un poste semblable au sien (sentiment d’équité externe), les employeurs adoptent des politiques de rémunération, se comparent avec ce que le marché offre et évaluent leur position relative, et ce, en s’appuyant sur une variété de données:

  • Enquêtes (préétablies ou maison)
  • Web (ex: affichage de salaire dans pub pour attention)
  • Réseaux sociaux

(diapo 10)

17
Q

Explique moi ce qu’est la Loi sur l’équité salariale du Québec.

A

Adoptée en 1996, la Loi sur l’équité salariale du Québec vise à «corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans les catégories d’emplois à prédominance féminine».

(diapo 11)

18
Q

Explique moi les 4 étapes pour établir un programme d’équité salariale. (en lien avec la Loi sur l’équité salariale du Québec)

A

1- identifier les CATÉGORIES D’EMPLOI à prédominance féminine et celles à prédominance masculine: (la prédominance du genre est claire si on trouve un taux de représentation de 60% ou plus de femmes ou d’hommes comme titulaires des emplois)

2- décrire la MÉTHODE et les OUTILS D’ÉVALUATION des catégories d’emplois et élaborer une démarche d’évaluation: (l’évaluation des emplois doit tenir compte de 4 facteurs: - compétences - responsabilités - efforts - conditions de travail, il importe de tenir compte des exigences rattachées aux emplois à prédominance féminine)

3- évaluer les catégories d’emplois, les COMPARER, estimer les ÉCARTS de rémunération et calculer les AJUSTEMENTS de rémunération: (3 composantes de la rémunération doivent être prises en compte: - salaire - rémunération flexible - avantages à valeur pécuniaire (les 2 derniers quand pas accessible aux catégories d’emplois comparées))

4- déterminer les MODALITÉS DE VERSEMENT des ajustements de rémunération: (se fait au moyen - d’une somme forfaitaire pour la période allant de la date d’un évènement ayant mené à un écart à la date de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien et - d’ajustements de rémunération pour la période qui suit la date d’affichage)

(diapo 11)

19
Q

Quels sont les 3 régimes de rémunération basée sur la performance INDIVIDUELLE?

A
  • Le RÉGIME DE SALAIRE AU MÉRITE: Cette forme de rémunération consiste à déterminer les augmentations de salaire accordées aux employés (généralement sur une base annuelle) en tenant compte de leur performance individuelle.
  • Les RÉGIMES DE PRIMES ET DE COMMISSIONS: Les commissions correspondent souvent à un pourcentage des ventes, à un pourcentage du bénéfice brut des ventes ou à une somme d’argent par unité vendue.
  • Les RÉGIMES DE RÉMUNÉRATION À LA PIÈCE: ls regroupent les régimes de rémunération qui paient les employés selon le nombre d’unités produites.

(diapo 12)

20
Q

Quels sont les 4 régimes collectifs de rémunération variables basée sur la performance ORGANISATIONNELLE à COURT TERME?

A
  • PARTICIPATION AUX BÉNÉFICES: Régime collectif le plus répandu; verse des primes en fonction des bénéfices annuels de l’unité, de la division ou de l’organisation. (si chiffre d’affaire monte)
  • PARTAGE DES GAINS DE PRODUCTIVITÉ: Verse une prime en fonction des gains de productivité calculés sur une base annuelle, semestrielle ou trimestrielle.
  • PARTAGE DE L’ATTEINTE D’OBJECTIFS: Verse une prime annuelle en fonction de l’atteinte d’objectifs d’affaires préétablis; oriente les efforts vers l’avenir en fonction d’objectifs portant généralement sur une année. (aide à l’attente)
  • RÉGIMES MIXTES: Où la valeur des primes est fonction de plus d’un niveau de performance: organisationnelle, de la division, du groupe et ultimement des individus. (mixte entre ceux dans haut)

(diapo 13)

21
Q

Quels sont les 3 régimes collectifs basés sur le rendement boursier basé sur la performance ORGANISATIONNELLE à LONG TERME?

A
  • LES RÉGIMES D’ACHAT D’ACTIONS: Les employés admissibles à ces régimes ont la possibilité d’acheter, à des conditions avantageuses, un certain nombre d’actions au cours d’une période (un à deux mois) à un certain prix (fixe ou variable) ou selon un mode de paiement particulier (fixe ou variable).
  • LES RÉGIMES D’OCTROI D’ACTIONS: Ces régimes permettent aux employés admissibles de recevoir des actions de leur entreprise.
  • LES RÉGIMES D’OPTIONS D’ACHAT D’ACTIONS: Dans ces régimes, on accorde à des personnes admissibles le droit (l’option) d’acheter des actions de leur entreprise à un prix fixé d’avance (le «prix de levée») durant une période déterminée (généralement de 5 à 10 ans). * le plus payant a mt lt

(diapo 14)

22
Q

Quels sont les 3 types de RÉGIMES PRIVÉS D’AVANTAGES que les employeurs peuvent offrir à leurs employés?

A
  • les régimes privés de soins de santé
  • les régimes privés de prestations d’invalidité (quand se blesse)
  • les régimes privés d’assurance collective vie et accident

(diapo 15)

23
Q

Quels sont les 3 enjeux (tendances) que la gestion des régimes privés d’avantages doivent prendre en considération?

A
  • le contrôle des coûts (payer si est avantageux et utilise bien régimes) et la satisfaction des attentes de la main-d’œuvre
  • l’obligation d’accommodement raisonnable
  • la gestion des programmes d’avantages flexibles

(diapo 16)

24
Q

Quels sont les 2 grandes catégories de régimes agréés de retraite? Décrire.

A
  • régime agréé à PRESTATIONS déterminées: Disposition selon laquelle l’employeur s’engage à verser des rentes de retraite d’un montant déterminé et à prendre la responsabilité ultime du financement de ces rentes. (moins avantageux pour employeur car plus long)
  • Régime agréé à COTISATIONS déterminées: Cotisations que l’employeur et (s’il y a lieu) l’employé s’engagent à verser annuellement, ces cotisations s’accumulant avec les revenus de placement jusqu’à la retraite du prestataire.

(diapo 17)

25
Q

Quels sont les conditions de succès de la gestion de la rémunération pour gérer les composantes de la rémunération totale (salaires, primes, assurances, etc)? (6)

A
  • de manière cohérente entre elles
  • en fonction de la stratégie d’affaires et des valeurs organisationnelles
  • en fonction de ce qui est offert par les concurrents et sur le marché de l’emploi
  • en fonction des autres activités de GRH
  • en fonction des attentes, des besoins et du profil des employés
  • de manière à optimiser le rendement des investissements et à respecter la capacité de payer de l’organisation

(diapo 18)

26
Q

Quels sont les conditions de succès de la gestion de la rémunération pour s’assurer de la gestion de la rémunération? (5)

A
  • est communiquée à tout le personnel par divers moyens (documents, intranet, etc)
  • facilite l’attraction, la motivation et la rétention des employés
  • contribue à bâtir un avantage concurrentiel, à se différencier ou à ajouter de la valeur
  • évolue en fonction des besoins et des attentes des employés
  • incite le personnel à adopter des comportements productifs

(diapo 18)

27
Q

Quels sont les conditions de succès de la gestion de la rémunération pour bien gérer le programme de rémunération? (5)

A
  • adopter, évaluer et récompenser les bons indicateurs de performance tant individuels qu’organisationnels
  • encourager la consultation et l’implication participation des cadres et des employés
  • former les cadres pour qu’ils comprennent, appliquent et expliquent bien les programmes
  • gérer la rémunération variable afin d’éviter les abus
  • évaluer et réviser régulièrement les programmes

(diapo 18)

GRH (13 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions