Carrière Flashcards
L’importance de la gestion des carrières pour les organisations?
Améliorer compétitivité Préparer la succession Motiver et retentir les salariés Disposé d’un personnel compétent et qualifié Favoriser l’équité en emploi Encourager le développement des employés
L’importance de la gestion des carrières pour les employés?
Satisfaire leur besoin d’apprendre
Avoir l’opportunité de progresser
Pouvoir occuper des postes qui permettent d’utiliser pleinement leur compétences
Mieux se connaître pour orienter leurs carrières
Éviter les situatuion de plafonnement
Prendre conscience des carrières possibles dans l’organisation
L’importance de la gestion des carrières pour la société?
Assurer une relève que qualité pour renforcer l’économie
Préparer la relève des entrepreneurs et des entreprises familiales
Favoriser le plein emploi, et notamment l’emploi en region
Le partage des responsabilités en matière de gestion des carrières
Dirigeants :
Cadres:
Professionnels RH :
Syndicats :
Employés :
Dirigeants : proposer une stratégie d’affaires et cibler les postes clés pour préparer la relève.
Cadres: Détecter et développer et reconnaître le potentiel des employés
Professionnels RH : Concevoir et mettre en place les activités de carrière alignées sur les caractéristiques de l’organisation et du personnel.
Syndicats : Garantir l’équité en matière d’emploi
Employés : Développer ses compétences et son employabilité de manière proactive.
7.1 Les fondements de la gestion des carrières
La gestion des carrières consiste à :
offrir des cheminements de carrière variés et individualisés;
avoir une vision du succès multifacette;
recourir à des critères d’évolution professionnelle diversifiés;
connaître l’évolution de l’environnement légal et culturel en matière de carrière.
L’entreprise fait des efforts pour le développement des compétences des employés
7.2 La planification des carrières et de la relève
Que vise la La planification des carrières ?
7.2 à l’exam bien comprendre
Elle vise la constitution d’un réservoir de successeurs désignés pour des niveaux ou des types de postes vacants ou pouvant devenir vacants dans l’organisation.
Le processus de planification des carrières:
Besoin organisationnels (nombre de poste à pourvoir)
Réservoir de talents (nombre de personne apte pour un poste donnée)
=
Préparation de la relève (recrutement, formation, liste des personnes aptes, choix d’affection et de mobilité)
Besoin org devient Plan de relève (besoin)
Recevoir de talent devient besoin individuel (disponibilité)
Résultat = plan de carrière
7.3 L’identification des talents
Quels sont les méthodes distinguant et liant performances et potentiel (2)?
Les évaluations des performances: Utilisation des évaluations antérieures pour effectuer des choix de mobilité ou pour détecter la relève.
Les comités de pairs: Rencontres entre pairs organisées sur une base régulière pour désigner nominativement les employés pouvant offrir une relève, soit de manière générale, soit par rapport à des postes précis qui seront ou sont à pourvoir.
Les méthodes approfondies de détection des talents (4)
Les méthodes approfondies de détection des talents:
Référentiels de compétences: Liste des compétences considérées comme importantes pour réussir dans un poste ou une fonction donnée.
Bilan de compétences: Processus permettant à l’employé d’analyser ses compétences professionnelles, ses aptitudes et ses motivations en emploi en vue de définir un projet professionnel.
Évaluation multisource ou 360 degrés: Méthode d’évaluation par diverses sources (l’employé lui-même, son supérieur, ses collègues, etc.).
Centres d’évaluation du potentiel: Évaluation du potentiel d’une personne à l’aide d’exercices qui la projettent dans l’emploi qu’elle pourrait exercer.
7.4 L’accompagnement et le soutien à la carrière, quels sont les trois types ?
Parrainage ou mentorat: Accompagnement personnel, à caractère confidentiel, offert sur une longue période par une personne d’expérience pour soutenir les objectifs de progression professionnelle d’un individu.
Coaching de carrière: Rencontres avec un spécialiste ayant notamment pour but de répondre aux questions relatives à la carrière et à l’évolution professionnelle.
L’entrevue de carrière: Consiste à recevoir un salarié et à discuter des perspectives d’évolution qui se présentent à lui à court et moyen terme.
C’est quoi la gestion de la mobilité
promouvoir la mobilité des employés de manière à éviter le sentiment de plafonner au même poste, et à montrer que l’on se préoccupe de l’évolution professionnelle des employés
Quelles sont les pratiques portant sur la gestion de la mobilité? (4)
- la mobilité horizontale (avant verticale)
- la mobilité verticale;
- la rotation des postes et les affectations temporaires;
- la délégation, l’autonomie et l’élargissement des tâches.
Nommez les 3 outils facilitant de la gestion de la mobilité
- L’affichage interne et les bourses d’emploi
- Les filières d’emploi
- La culture de mobilité
80- 90% donner des promotion à l’interne avant de faire à l’externe
Vrai ou faux: la gestion des carrière est après l’évaluation du rendement
Vrai,
L’entreprise va réfléchir comment les postes clé peuvent être combler et si possible à l’interne alors faudra mobiliser les employés (formation, relève, etc.)
Vrai ou faux : mobiliser c’est un besoin
Vrai
autant pour l’employeur que l’employé. Les gens veulent développer les compétences
