Développement des compétences et carrière (Eri) Flashcards
6.1 La gestion de la formation: défis et encadrement légal
Processus de la gestion de la formation RH
Analyse des besoins de formation -> chois des méthodes de formation -> mise en oeuvre de l’activité de développement -> Évaluation de la formation.
Quelle est la loi qui favorise le développement des compétences depuis les années 90?
Loi du 1 % qui oblige les entreprises ayant plus de 2 million de masse salariale à investir 1% de cette masse en formation - investir 1 % de leur masse salariale à de la formation bien détaillé et faire une déclaration chaque année.
Pourquoi on a instaure la loi du 1 % ?
Taux de chômage très élever, entreprises réussissait bien et d’autres non, difficultés…
En faisant de la vigie, on s’est rendue compte que ceux qui investissait dans la formation de leurs employés réussissaient mieux.
6.2 Les besoins de formation et de développement
L’analyse des besoins de formation vise à quoi ?
déterminer dans quelle mesure la formation ou les activités de développement peuvent répondre aux défis que doivent relever l’organisation ou l’employé.
Besoin organisationnels versus Besoin liés aux emploi et à l’organisation du travail (équipe) versus Besoins individuels
Besoin organisationnels: plusieurs départements, touche bcp de monde. Exemple de besoin organisationnel : Une entreprise est achetée, nouveau systèmes d’information.
Besoin liés aux emploi et à l’organisation du travail (équipe) : quand on change un logiciel par exemple. Pour améliorer la performance.
Besoins individuels : suite à l’évaluation de performance par exemple, les employés nous demande ou on demande au employés de suive des formations
Quels sont les types de besoins organisationnels et les objectifs de formation et de développement?
Besoin organisationnel ->objectifs : aider l’organisation à s’adapter à son environnement / Servir la stratégie et les objectifs de l’organisation.
Besoin liés aux emploi et à l’organisation du travail -> Adapter les emplois à l’environnement (évolution technologique, besoin des clients, etc.)
Améliorer la performance de l’équipe ou du service.
Besoin individuels -> satisfaire les besoins de croissance des employés
aider les employés à mieux effectuer leurs tâches
*Quels sont les outils d’aide à l’analyse des besoins ?
Le plan d’effectifs
L’analyse des tâches
Les référentiels de compétences
L’évaluation multisource ou 360 degrés
6.3 Les méthodes de formation et de développement des compétences
Présentation orale, Formation diplômante, formation en ligne, formation expérientielle, apprentissage sur le lieux de travail, mobilié
coaching, groupe de codéveloppement, communauté pratique, séminaire d’entreprise, formation de cohésion d’équipe
6.3 Les méthodes de formation et de développement (suite)
Quels sont les types de formation qui permettent le développement des compétences grâce aux technologies ?
Les formations immersives ou en réalité virtuelle
Les formations en réalité augmentée
Quels sont les méthodes de développement des compétences de leadership et de gestion ?
Le coaching
Les rencontres entre professionnels
Les communautés de pratique ou d’experts (partage d’expérience)
Le groupe de codéveloppement (groupe de personne qui discutent des enjeux rh)
6.4 Le transfert des apprentissages
Comment optimiser le transfert des apprentissages ?
Qualité du formateur (intégration de qualité, interaction plaisante)
Contenu de la formation
Caractéristique de l’apprenant (ex: motivation)
Environnement de travail (soutiens du supérieur et des pairs)
Effets motivationnels de la formation (perception d’utilité de la formation)
6.5 L’évaluation de la formation et du développement des compétences
Selon le modèle de Kirkpatrick, l’évaluation de la formation peut être effectuée sur l’un ou plusieurs des quatre niveaux suivants :
- Réactions (Satisfaction Apprenant) SA
- Connaissances (Mesure Apprentissage) MA
- Comportements et compétences (Transfert Apprentissage) TA
- Résultats (Return on investment) ROI
Donne des exemples d’indicateurs (4) visant à mesurer l’efficacité de la formation et du développement en termes de résultat .
Productivité (chiffre d’affaires par personne, valeur ajoutée par personne)
Qualité du service (Qualité du l’accueil, première impression)
Qualité du produit (Nombre de défaut de fabrication)
Maîtrise des coûts (réduction des pertes de matière première)
Les conditions de succès de la gestion de la formation des rh
Quels sont les étapes ?
Contexte de la formation (Créer une culture d’ouverture à l’apprentissage
Recevoir l’appui financier de la direction
Maintenir un climat favorable au transfert des apprentissages)
Analyse des besoins de la formation (Répondre à de réels besoins de formation
Aligner le développement des compétences sur la stratégie de l’entreprise
S’assurer d’avoir une information complète et précise sur les tâches et leurs exigences.)
Choix des méthodes de la formation (formuler des objectifs de formation, Choisir un contenu de formation approprié,
Choisir la méthodes qui correspond à des critères bien défini)
Évaluation de la formation (Vérifier si les apprenants utilisent les acquis, Prendre des mesures, Évaluer le résultat de la formation)
