Performance et discipline (Su)

Question 1

C’est quoi la performance au travail?

Answer 1

• Aussi appelé la gestion du rendement.
• L’entreprise compare leurs attentes vs la performance des employés. (attente vs réalité)
• Les employeurs veulent une bonne contribution de travail de la part de leurs employés.
• Grâce à un exercice de comportement (évaluer le comportement et les objectifs), la performance peut être mesurer

Question 2

Quelle est l’importance de bien gérer la performance pour les organisations? (5)

Answer 2

• Améliorer la performance pour assurer une certaine compétitivité de l’organisation
• Faciliter l’attraction et la rétention du personnel
• Appuyer l’amélioration continue et le développement organisationnel
• Promouvoir les valeurs et ainsi influencer les comportements au travail
• Procurer des renseignements utiles à d’autres activités GRH

Question 3

Quelle est l’importance de bien gérer la performance pour les professionnels RH? (4)

Answer 3

• Valider la qualité des décision de dotation et de formation
• Déterminer les besoins de formation
• Faciliter la planification des effectifs et la gestion de la relève
• Favoriser l’équité des décisions en matière de rémunération variable et à l’égard des cas de sous performances

Question 4

Quelle est l’importance de bien gérer la performance pour les employés évalués? (5)

Answer 4

• Mieux comprendre l’importance et la valeur de leur travail
• Savoir ce que l’on attend d’eux, connaître les priorités et les critères d’évaluation
• Faciliter leur participation et l’expression de leurs idées, de leurs besoins, de leurs préoccupation, etc.
• Communiquer leurs attentes en matière de développement et de carrière
• Favoriser la reconnaissance de leurs contributions et l’obtention d’une relation d’aide, au besoin

Question 5

Quelle est l’importance de bien gérer la performance pour les cadres évaluateurs? (6)

Answer 5

• Justifier les décisions et les actions à l’égard des membres de leur équipe
• Mieux conseiller et appuyer les employés au quotidien
• Favoriser la motivation, le développement et le cheminement de carrière du personnel
• Mieux communiquer les attentes et exercer un suivi sur le travail
• Mieux déterminer, utiliser et reconnaître les forces de tout un chacun
• Être mieux formés et appuyés dans la gestion de sous-performance

Question 6

Quelles sont les responsabilités en matière de gestion de la performance pour les dirigeants? (5)

Answer 6

• Déterminer les valeurs, la stratégie et les objectifs pour orienter la gestion de la performance
• Accorder les ressources requises à la gestion de performance
• Évaluer et reconnaître les cadres sur la qualité qu’ils gèrent les performances
• Tenir en compte des évaluations faites par les cadres lors des décisions de gestion
• Déployer une culture favorable à la performance où ils donnent l’exemple

Question 7

Quelles sont les responsabilités en matière de gestion de la performance pour les cadres? (3)

Answer 7

• Gérer la performance de leurs subordonnés au quotidien en accord avec le programme et les politiques de l’entreprise
• Participer à l’élaboration, à la gestion, à l’application et à la révision des programmes de gestion de la performance
• Intervenir adéquatement dans la gestion des cas de sous-performance

Question 8

Quelles sont les responsabilités en matière de gestion de la performance les professionnel RH? (3)

Answer 8

• Concevoir, implanter, gérer et réviser des programmes, des politiques et des règles de gestion de la performance efficients, simple et alignés sur les valeurs et objectifs d’affaires
• Former, conseiller, faire participer et appuyer le personnel au regard de la gestion de la performance
• S’assurer que la performance est gérée de manière équitable dans le respect des lois, des règles, des conventions, des politiques, des principes disciplinaire, etc.

Question 9

Quelles sont les responsabilités en matière de gestion de la performance pour les syndicats? (3)

Answer 9

• Participer au développement des politiques et des règles à respecter en matière de gestion des performances qui font l’objet de la convention collective
• S’assurer que le processus de gestion de la performance respecte la convention collective, sinon, défendre les membres en déposant des griefs
• Assumer, avec l’employeur, ses responsabilités en matière de gestion des accommodement

Question 10

Quelles sont les responsabilités en matière de gestion de la performance pour les employés? (2)

Answer 10

• S’engager dans toutes les étapes du programme de gestion: solliciter de la rétroaction, proposer des objectifs, etc.
• Agir conformément au programme, aux politiques et aux codes de conduite de leur employeur en matière de gestion des performances au travail

Question 11

C’est quoi un programme de gestion de la performance?

Answer 11

• Ensemble d’activité de planification, de direction, de suivi, de contrôle, de développement et de reconnaissance visant à optimiser les contribution au travail
• But: Améliorer les contribution au travail du personnel visé

Question 12

Que se passe-t-il avec les hauts performants et les cas de sous performance?

Answer 12

Haut : Sont visés par le programme de relève et de développement de carrière au sein de l’entreprise

Sous performance: Sont visés par le programme d’aide aux employés, la discipline, etc.

Question 13

C’est quoi le cycle de de la gestion de la performance?

• Définition
• les 4 étapes

Answer 13

• Définition:
  C’est un programme officiel (écrit) appuis le personnel dans l’application du processus de gestion de performance. Cela permet à l’organisation à prendre des décisions au niveau RH (amélioration de formation? Renforcement de compétences? Plus ou moins d’employés? Etc)

Étapes:
1. Établir des attentes de performance et contribution au travail (individuel et d’équipe)

2. Faire un suivi et du coaching continu du travail pour aider les employés et les équipe à atteindre les attentes fixées
3. Évaluer les performances ou contribution des personnes/ équipes durant l’année
4. Prendre des actions suite à l’évaluation, Reconnaissance, aide, développement du potentiel. Apporter des correctif nécessaire pour le prochain cycle de gestion de la performance

Question 14

C’est quoi le suivi et le coaching de la performance?

Answer 14

Aider les employés à atteindre les niveau de performance et contribution fixé

Faire cela pour les employés qui veulent s’améliorer et qui se responsabilise sur leurs performance

Question 15

Selon vous, c’est quoi une planification stratégique en gestion de la performance?

Answer 15

• C’est revoir la mission et vision de l’entreprise
• Établir des objectifs smarties autant pour l’entreprise que pour les employeurs et les employés.
• Fixer des objectifs de comportements désirés en se guidant avec les valeurs de l’entreprise

Question 16

Vrai ou faux: fixer des objectifs augmente la performance des employés

Answer 16

Vrai

Ils sont conscient et ont un but précis à atteindre. Ils seront plus performants

Question 17

Vrai ou faux: Faire un suivi de rendement ou de performance peut favoriser l’atteintes des objectifs?

Answer 17

Vrai,

Les entreprises performantes en font à chaque mois. Plus on t fait de suivi, plus la performance des employés augmente

Question 18

Quel est le rôle des petits et grands boss dans une organisation?

Answer 18

• Être au service de leurs employés: faire du coaching de performance sur une basse quotidienne.
• Savoir comment on peut aider un employés ou équipe de travail à performer.
• Comment faire? à travers la communication pour donner les bons outils et adapter le milieu de travail pour optimiser la performance

Question 19

Quelles sont les trois perspectives organisationnelles qui sont importantes dans la gestion de performance?

Answer 19

• Individuelle (l’employé)
• Équipe (l’équipe de travail)
• Organisation (L’entreprise)

Pour être cohérent, les gestionnaires donnent le plus d’outils au niveau individuel et d’équipe en espérant optimiser le rendement de performance pour l’organisation

Question 20

Comment bien préparer une entrevue en lien avec la gestion de performance pour s’assurer d’avoir des apports concrets de la part de chaque employé pour améliorer la performance au niveau des 3 perspectives?

Answer 20

• Avant l’entrevue de performance, l’employeur devrait demander à ses employés de préparer des réponse à 3 questions précises :
  (1. Qu’est que l’employeurs peut faire pour aider ses employés? / 2. Comment améliorer le rendement de l’équipe de travail? / 3. Des suggestions pour améliorer le rendement de la compagnie)
• Individuelle (l’employé)
• Équipe (l’équipe de travail)
• Organisation (L’entreprise)
• Cela fait en sorte que l’employeurs aura des suggestions d’amélioration et des pistes de solutions pour optimiser le travail

Question 21

Pourquoi la reconnaissance est importante? (question potentiellement à l’examen) et donnez quelques exemples

Answer 21

• Aide à témoigner de façon authentique et constructive, l’appréciation du travail de la personne
• En se basant sur plusieurs théories (la théories des objectifs, la théorie de Maslow, Hezberg, etc..) la reconnaissance augmente la motivation et ça à moindre coût.

C’est pourquoi, il est important de développer les marques de reconnaissance. De plus les employeurs devrait avoir un budget alloué à cela (politique de reconnaissance)

Ex de marques de reconnaissance:

• Paroles encourageantes
• La confiance
• Implication dans les décisions de l’entreprise
• Des petits cadeaux (montre, cadre, etc.)

Théorie de Herzberg (facteurs motivationnels)

Question 22

À la suite de vos exemples nommez moi les 7 formes concrète de reconnaissance (les termes théoriques)

Answer 22

• Communication (paroles)
• Comportement (Respect, sourire, etc)
• Symboles honorifiques (prix, certificat, etc.)
• Visibilité (féliciter devant ses paires, souligner ses réalisations, etc.)
• Bien, services et primes ponctuelles (Cadeaux, voyage, sorties, événements, argent, meilleur stationnement, etc.)
• Rémunération variable (prime au mérite, commission, partage de gains, etc.)

Question 23

Quels sont les différents types de critères d’évaluation du rendement? (les 2-3 à retenir pour l’exam)

Answer 23

1. Les résultats / objectifs
2. Les comportement ou compétences observables (valeurs)
3. Les critères mixtes : évaluer avec critère 1 et 2

Mesurer formellement la satisfaction en tant qu’employeur avec les objectifs et le comportement

Question 24

Vrai ou faux: Il faut jamais évaluer le rendement selon la personnalité

Answer 24

VRAI,

Selon Rocky b, c’est très mal vu et surtout d’un point légal. On a droit de discuter avec la personne sur sa personnalité au travail, mais il ne faut pas en tenir compte dans les formulaires officiels d’évaluation

Question 25

Quelles sont les principales méthodes de la gestion de performance? (7)

• Recommandation de rocky
• les 7 méthodes

Answer 25

Recommandation de Rocky b
Rappel : faire une évaluation mixte (méthode mixte selon les résultats (objectifs) et comportement). ÉVALUATION INDIVIDUELLE (1-3) Primaire

Après faire cela comme évaluation primaire :
On peut comparer nos employés et faire un rangement d’employés. ÉVALUATION EN COMPARANT UN EMPLOYÉ À UN AUTRE (4-6) Secondaire

Secondaire (exam)

4. le rangement informel en évitant le rangement forcé;
5. la distribution recommandée (donner la rétroaction)
6. les séances de calibrage

Question 26

Vrai ou faux: Pour la méthode multisources (360), nous pouvons demander à n’importe qui qui a déjà travaillé avec la personne?

Answer 26

Faux,

Il faut s’assurer que la source d’évaluation connait très bien la performance de la personne (ne faut pas demander à qqun qui ne connait pas la façon de travailler de la personne évaluée)

• Par exemple: Parfois on demande à un supérieur, mais il est probable que le superviseur ne travaille pas directement avec la personne concernée (donc ce n’est pas pertinent)

Question 27

Vrai ou faux: l’évaluation de performance aide aussi à l’employeurs à définir son besoin d’employés (demande et offre)

Answer 27

Vrai,

L’employeurs évaluera son besoin à savoir s’il a assez d’employés ou s’il a trop de personnel

Question 28

Les formulaire de gestion de la performance sont essentiel pour une bonne évaluation!

Comment doit-il être fait? (7)

Answer 28

1. Conçu en fonction des exigences de l’emploi et du contexte organisationnel
2. être révisé, apporter des corrections à chaque année et adapter au contexte
3. Être simple, facile à comprendre, rapide à remplir
4. Être confidentiel et sécuritaire
5. Être utile pour donner une rétroaction et garder un suivi de performance
6. Être accepté et approuvé par les dirigeant et employés
7. Favorise la responsabilisation des utilisateur et permet des échanges constructifs

Question 29

IMPORTANT (diapo 14)
Quels sont les déterminants de la performance individuelle? (9)

discuter des 5

Answer 29

• Environnement (PESTELI)
• Ressources (matériel, budget, informations, personnel) **
• Groupe de travail (climat, culture, normes) **
• Trait individuel (habilités, connaissances, aptitudes)
• Motivation au travail (récompenses) **
• Organisation du travail**
• Qualité de la supervision (compréhension du rôle) *****

80% (5) de ses variables qui influence le rendement individuel sont causé par un bon ou mauvais management

Mauvais boss, mauvais management = mauvaise performance individuelle

Question 30

Expliquez l’effet Pygmalion

Answer 30

encourager les gens (psychologie positive) provoque une amélioration des performances d’un sujet, en fonction du degré de croyance en sa réussite venant d’une autorité ou de son environnement.

Théorie X et Y Mcgregor (x= contrôlant y= Confiant envers ses employés)

Question 31

Nommez les biais (erreurs) pouvant influencer les cotes d’évaluation de la performance (9)

Answer 31

1. Information récente (on évalue davantage sur les événement récents, qu’ils soient positifs ou négatifs
2. Première impression (On évalue selon ce qu’on pense de la personne et cela nuit à sa vrai performance)
3. Effet de halo (opinion global de la performance en s’appuyant sut un aspect de sa performance)
4. Effet miroir (tendance à favoriser si les personnes nous ressemblent ou agissent comme nous)
5. Négativisme (on accorde plus d’importance sur les erreurs de performance plutôt que ses exploits)
6. Clémence/ sévérité (Surévaluer ou sous-évalué la performance de qqun)
7. Erreur de tendance centrale (évaluer la performance autour de la moyenne)
8. Erreur de stéréotype (Évaluation fait selon les préjugés attribuée à son apparence (sexe, nationalité))
9. TYPE MANQUANT DIT EN CLASSE - Effet de débordement (Effet de copier coller, lorsqu’on n’a pas assez de temps pour faire les évaluation et on assume que la personne performe pareil que la dernière fois qu’elle a été évaluée)

Question 32

Comment faire pour limites les erreurs durant une évaluation de performance? (7 conseils)

Answer 32

• Appuyer leurs évaluations sur des critères objectifs.
• Se méfier des rumeurs et des ouï-dire.
• Sonder leur jugement en consultant d’autres sources d’évaluation.
• Évaluer une facette de la performance à la fois avant de porter un jugement global.
• Prendre régulièrement des notes sur la performance.
• Tenir compte des divers critères.
• Participer à l’élaboration des outils d’évaluation.

Question 33

Quels sont les 3 types d’employé difficile (3 problèmes qui constituent un employés difficile)?

Answer 33

1. Problème de rendement
2. Problème d’attitude
3. Problème de comportement

*note: une personne peut avoir un ou plusieurs de ses problèmes

Question 34

Quels sont les cas (6) de sous performance?

Answer 34

1. Problèmes personnels (alcool, drogue, hygiène, personnalité, etc)
2. Performance insuffisante (qualité, erreurs, rendement)
3. Nuisance à la production (retard, absences, non respect du temps)
4. Problèmes interpersonnels (insultes, menaces, agressions)
5. Non respect des politiques organisationnelles(non respect des norme de sécurité, procédure de travail)
6. Problème de loyauté ou abus envers la propriété de l’organisation (fraude, conflits d’intérêts, falsification)

Question 35

C’est quoi du counselling?

Answer 35

C’est une type d’approche administrative pour intervenir dans les cas de sous-performance.

Counselling est un programme d’aide pour tenter de ramener les employés sur le bon chemin. Il peut se donner par les cadres ou par des professionnel

Important de donner à ceux qui ont la volonté de s’améliorer

Question 36

Vrai ou faux: la formation est une type d’approche d’administratif lors d’une intervention dans un cas de sous-performance?

Answer 36

Vrai,

Donner de la formation si l’employé est de bonne foi et qu’il est prêt améliorer sa performance (on essaye de l’aider à pouvoir bien performer)

Sinon c’est inutile (perte de temps et d’argent)

Question 37

Expliquez l’approche disciplinaire dans une intervention dans les cas de sous-performances?

Et quand est-ce qu’on utilise cette approche?

Answer 37

Quand les gens ne veulent pas accepter qu’ils ont des problème de performance

Quand les gens sont de mauvaise foi, quand il font des manquement volontaire, lorsqu’il y a plus rien autre à faire

Dans ce cas la on fait ceci:

• Enquêter en colligeant des faits.
• Recourir à une suspension pour enquêter dans certains cas.
• Imposer ou exiger des normes de performance raisonnables et reconnues.
• Imposer des sanctions de manière objective et constante.
• Adopter des politiques, les communiquer et respecter la démarche prévue à la convention collective.
• Appliquer le principe de gradation des sanctions.
• Appliquer le principe de proportionnalité.
• Mener un entretien officiel disciplinaire.

Question 38

Nommez les types d’avis dans un cas de sous-performance

5) (2 pour administratif, 3 pour disciplinaire

Answer 38

Admi:

• Avis verbal
• Avis écrit

Disciplinaire:

• Avertissement disciplinaire écrit
• Suspension sans salaire à court ou long terme
• Congédiement

Faire attention à applique ses mesure, puisque les employés ont recours à se défendre

Question 39

Nommez les facteurs à considérés pour juger du caractère juste d’une sanction disciplinaire (5)

Expliquez aussi les facteurs aggravants et atténuants

Answer 39

Avant de faire tout cela
Faire l’avocat du diable (se poser les questions et prendre place si jamais on se fait accuser (est-ce qu’on a donné assez de formation? Si la réponse est non alors il faudrait mieux ne pas congédier sans avoir assurer qu’on a donné la formation nécessaire)

Facteurs à considérer avant de sanctionner qqun:

• Faute commise (gravité (retard, vol, etc.)
• Sanction appliquée ( Sanction prévue)
• Employés fautif (Situation et états d’esprit, etc.)
• Organisation (Comportement, politique, normes, etc.)
• Gestion de la performance (erreur, nature de l’évaluation, etc.)

Facteurs aggravant et ou facteur atténuant (des conditions, des situations, des circonstances)

• Aggravant: on va être plus sévère (non excusable)
• Atténuant: parce cette situation est la alors les conséquences seront moins sévère (moins grave)