Literatur Gravitation ud Sozialisation Flashcards
Sozialisationseffekt
= Prozess der Vermittlung und des Erwerbs von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Überzeugungen, Werthaltungen und Normen, der eine Person dazu befähigt, die von der Organisation an sie gestellten Handlungsanforderungen zu erfüllen.
Gravitation
= Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen und diese bevorzugt für die Mitarbeit auswählen.
-> Führt zu groben Passung zwischen Wertorientierungen der Person und der Organisation, die durch Sozialisationsprozesse optimiert werden
Gravitation: Selbstselektion
Besonders hoch, wenn Arbeitsmarktlage den Suchenden die Wahl zwischen attraktiven Stellen ermöglicht -> Gravitation so hoch, dass Sozialisation kaum notwendig
Gravitation: Fremdselektion
Auswahl von Mitarbeitern, Beförderung, Versetzung, Zuteilung bestimmter Aufgaben, Entlassung
Attraction-Selection-Attrition-Modell“ (ASA-Modell)
- Anziehung
- Auswahl
- Zermürbung
-> haben alle Mitarbeiter einer Organisation gemeinsam
Karriereorientierte Typen
hohes Machtmotiv
-> arbeiten in Privatwirtschaft (Gravitationseffekt)
-> verändern kaum ihre Wertorientierungen (Sozialisationseffekt)
Freizeitorientierte Typen
geringes Machtmotiv
-> grösster Sozialisationsdruck (32% werden karriereorientiert, 43% alternativ engagiert)
Alternativ Engagierte Typen:
hoher Altruismus -> arbeiten im öffentlichen Dienst (Gravitationseffekt)
Phasen der Sozialisation
- Antizipatorische Sozialisation: umfasst alle Lernprozesse, die auf den Eintritt in Organisation vorbereiten
- Nach Eintritt: Neuling merkt, dass Erwartungen und Realität sich widersprechen können
-> Realitätsschock, Unterstützung in den ersten Tagen ist besonders wirksam um den zu verhindern - Metamorphose: Widersprüche zwischen Mitarbeiter und Organisation beseitigen
Sozialisationsinhalte
- Berufliche Fähigkeiten
- Personen: Besonders wichtig ist Führungskraft -> muss positive Emotionen bei Neuling auslösen
- Politik: notwendige Informationen über formale und informelle Arbeitsbeziehungen und Machtstrukturen
- Sprache
- Organisationale Ziele und Werte
- Geschichte
-> Höhe des Einkommens ist abhängig von Wissen über Politik
-> Zufriedenheit ist abhängig von Werten und Zielen Passung
Erschütternde Erfahrungen:
Anfangs Aufgaben geben, an denen Neuling scheitern wird -> Person orientiert sich verstärkt am Verhalten anderer Mitglieder der Organisation
Personalpolitische Instrumente:
realistische Tätigkeitsvorschau als Teil der ersten Phase der Sozialisation, Einarbeitungsprogramme und das in der letzten Zeit intensiver untersuchte Mentoring
zerrissene Gruppen verhindern indem:
- Einführende Veranstaltungen, auf denen Informationen über das Unternehmen, seine Struktur, die Produkte usw. vermittelt werden
- Schulungen, die häufig außerhalb des Unternehmens stattfinden
- Begrüßung und Einarbeitung durch den Vorgesetzten
- Soziale und sportliche Aktivitäten mit den Kollegen
- Traineeprogramme
- Zuweisung von Paten
Mentoring
Karrierefunktionen:
- Türen öffnen
- Feedback geben
- Schutz verschaffen
- Gelegenheiten zur Selbstdarstellung ermöglichen
- Herausfordernde Aufgaben vermitteln oder delegieren
Psychosoziale Funktionen:
- Vorbild sein
- Hilfestellung und Ratschläge geben
- Respekt ausdrücken
- Eine freundschaftliche Vertrauensbeziehung anbieten
Regeln des Mentoring
- den Stellenwert des Mentoring im Unternehmen klären
- Die Bedeutung einer guten Mentorenbeziehung für die Karriere verdeutlichen
- Möglichkeiten und Grenzen solcher Beziehungen klar machen
- Vorurteile gegen das Mentoring direkt ansprechen und ausräumen („Seilschaften“, „Protegé“ etc.)
- Für Probleme gegengeschlechtlicher MentoringBeziehungen sensibilisieren
- Schulung der kommunikativen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten
unterschied formelles/informelles Mentoring
Informelles Mentoring: Kontakte entstehen zufällig, Verlauf der Beziehung ist stark abhängig von den im Unternehmen herrschenden Rahmenbedingungen
formelles Programm: Kontakt wird gezielt hergestellt und Verlauf von Mitarbeitenden der Personalabteilung begleitet.
Bindung an Organisation
Kalkulatives Commitment:
Mitarbeiter ihre Kosten für das Verlassen des Unternehmens als zu hoch einschätzen – weil sie in einem anderen Unternehmen weniger verdienen würden, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt gering sind oder wegen anderer rational kalkulierter Gründe. Wer kalkulativ gebunden ist, der bleibt im Unternehmen, weil er bleiben muss.
-> hohe Investitionen des Mitarbeiters in die Mitgliedschaft der Organisation
Bindung an die Organisation
Affektives Commitment:
bleibt, weil er will – weil er sich mit dem Unternehmen identifiziert, in seine Aufgaben involviert ist und sich dem Unternehmen emotional verpflichtet fühlt. Da das affektive Commitment an die Organisation in der Regel negativ mit der Kündigungsbereitschaft korreliert, kann sie als subjektiver Indikator der Fluktuation dienen. Gelegentlich finden sich auch positive – allerdings in der Regel niedrige – Zusammenhänge mit der Leistung der Mitarbeiter
Bindung an die Organisation
Normatives Commitment:
Gefühl der Verpflichtung, dem Unternehmen treu bleiben zu müssen. Der Gedanke an eine Kündigung wird aus moralischen Gründen als bedenklich oder verwerflich erachtet. Positiv gewendet steht im Mittelpunkt die Überzeugung, dass es richtig ist, der Organisation treu zu bleiben.
Kontexttaktik kollektiv vs. individuell
Dabei werden neue Mitarbeiter zu Gruppen zusammengefasst und z. B. im Rahmen von Einführungsseminaren gemeinsamen sozialisierenden Erfahrungen ausgesetzt. (Beim Gegenpol individueller Taktiken ist jeder einzelne neue Mitarbeiter jeweils spezifischen Erfahrungen ausgesetzt.)
Kontexttaktiken formal vs. informell
bei formaler Sozialisation werden die neuen Mitarbeiter von den erfahrenen Kollegen zeitlich und räumlich begrenzt separiert. (Im anderen Fall werden sie von Anfang an nicht
von den anderen Mitarbeitern unterschieden.)
inhaltliche Taktiken sequentiell vs. zufällig
Sequentielle Sozialisation umfasst eine feste Abfolge eindeutig identifizierbare Schritte, die zur Übernahme der
beruflichen Rolle führen. (Im anderen Fall ist die Abfolge unsicher, unbekannt oder wechselt ständig.)
inhaltliche Taktiken festgelegt vs. variabel
Festgelegt meint, es liegt ein fixer Zeitplan vor, in dem die einzelnen Stufen zu durchlaufen sind und der Neuling präzise über die Dauer der einzelnen Schritte informiert wird.
(Bei variabler Sozialisation fehlt dieses Wissen.)
soziale Taktiken seriell vs. disjunktiv
Dabei wird der Neuling von einem erfahrenen Mitglied der Organisation, der als Rollenmodell dient, sozialisiert. (Im anderen Fall gibt es keine feste Bezugsperson.)
soziale Taktiken investitur vs. Entblössung
Dabei werden die Identität der Neulinge und ihre persönlichen Merkmale ausdrücklich anerkannt. (Im anderen Fall werden sie verleugnet und versucht, sie ab-
zustreifen.)
