Arbeitsmotivation Flashcards
Arbeitsleistung
=(Motivation x Fähigkeit) - situative Einschränkungen
Definition Arbeitsmotivation nach Nerdinger
Produkt aus individuellen Merkmalen, ihren Motiven, und den Merkmalen einer aktuell wirksamen
Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren.”
-
Richtung: die Entscheidung für ein bestimmtes
Verhalten - Intensität: die Energetisierung des Verhaltens
-
Ausdauer: die Hartnäckigkeit (Persistenz) angesichts
von Widerständen
2 Prädiktoren von Leistung
Fähigkeiten und Motivation
- Fähigkeiten sagen besser Maximalsituation vorher -> leisten können
- Motivation sagt besser typische Situation vorher -> leisten wollen
Theorien der Arbeitsmotivation
- Inhaltsorientierte Theorien (Frage nach Motivinhalten) -> z.B. Maslow, 2-Faktoren Theorie, Job-Characteristics Modell
- prozessorientierte Theorien (Frage nach Art der Ausführung) -> z.B. VIE-Theorie, Zielsetzungstheorien
Maslows Bedürfnispyramide
Bedürfnisse hierarchisch angeordnet
Individuen sind motiviert, die niedrigsten nicht ausreichend erfüllten Bedürfnisse zu befriedigen -> wenn ein Bedürfnis befriedigt ist, wird das nächsthöhere Bedürfnis dominant
Physiologisch -> Sicherheit -> Sozial -> Wertschätzung -> Selbstentwicklung
inhaltsorienterte Theorie -> Motivklassifikation
Maslow: Beispiel für physiologische Bedürfnisse als Mitarbeiter
- Bezahlung
- Angenehme Arbeitsbedingungen
- Kantine
Maslow: Beispiel für Sicherheits-Bedürfnisse als Mitarbeiter
- sichere Arbeitsbedingungen
- Unternehmensgewinn
- Arbeitssicherheit
Maslow: Beispiel für soziale Bedürfnisse als Mitarbeiter
- angenehme Arbeitsgruppen
- Freundliche Unternehmensleitung
- Berufsgenossenschaften
Maslow: Beispiel für Wertschätzung als Mitarbeiter
- soziale Anerkennung
- Berufsbezeichnung
- hoher beruflicher Status
- Feedback durch Beruf
Maslow: Beispiel für Selbstverwirklichung als Mitarbeiter
- berufliche Herausforderungen
- Gelegenheiten für kreatives Arbeiten
- berufliche Erfolge
- Beförderungen
Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
- Inhaltsfaktoren/Motivfaktoren (oberste zwei Ebenen der Pyramide von Maslow) -> können zufrieden machen
- Kontextfaktoren/Hygienefaktoren (unterste drei Ebenen in Pyramide) -> können unzufrieden machen
Inhaltsorientierte Theorie -> Klassifikation nach Anreizbedingungen
Job Characteristics Modell (Hackman & Oldham)
spezifiziert, welche Merkmale der Tätigkeit oder des Individuums für Zufriedenheit & Motivation von Mitarbeitende entscheidend sind
Tätigkeitsmerkmale -> kritische psychologische Zustände -> Ergebnisse
Inhaltsorientierte Theorie -> Klassifikation nach Anreizbedingungen
Job Characteristics Modell: Beispiel für Tätigkeitsmerkmale
- Anforderungsvielfalt
- Ganzheitlichkeit
- Bedeutsamkeit
- Feedback
- Autonomie
Job Characteristics Modell: Beispiel für psychologische Zustände
- erlebte Bedeutsamkeit
- Wissen über Ergebnisse der eigenen Arbeit
- erlebte Verantwortung
Job Characteristics Modell: Beispiel für Ergebnisse
- Intrinsische Motivation
- Qualizäz der Arbeitsleistung
- Arbeitszufriedenheit
- Abwesenheit
- Fluktuation
Motivationspotential
Anforderungsvielfal + Ganzheitlichkeit + Bedeutsamkeit :3
x Autonomie x Feedback
-> bei keiner Autonomie und Feedback geht Potential gegen 0
-> Erfassung mit Job Diagnostic Survey
empirische Bewertung des Job Characteristics Modell
- Bedeutung intrinsischer Motivation
- empirsche Faktorenstruktur entsprocht nicht der theoretischen
- kritische psychologische Zustände haben sich nicht bestätigt
- keine spezifische Mediation
- spezifische Motivationspotentialsformel nicht notwendig
VIE-Theorie (Vroom)
E: Erwartung -> subjektive Wahrscheinlichkeit, dass eine Handlung zu einer Ergebnis führt
I: Instrumentalität -> subjektive Wahrscheinlichkeit, dass Ergebnis zu wünschenswerten Folgen führt (kann zusätzlicher Aufwand das Ergebnis verbessern?)
V: Valenz -> Wichtigkeit, Erwünschtheit dieser Folge
Prozessorientierte Theorie
empirische Befunde zur VIE-Theorie
- VIE-Komponenten allein sind genauso prädiktiv wie multiplikative Verknüpfung
- Vorhersage von Verhaltensintentionen und Präferenzen gelingt besser als Vorhersage von
Anstrengung, Wahl einer Alternativen oder tatsächlicher Arbeitsleistung - Theorie besser geeignet zur Vorhersage von WithinPerson-Varianz, als zur Vorhersage von BetweenPerson-Varianz
VIE-Modell: Implikationen für Praxis
- Besitzen Mitarbeiter notwendigen Fähigkeiten (Erwartung)?
- Glauben Mitarbeiter, dass sie angemessen belohnt werden, wenn
sie gute Arbeit machen (Instrumentalität)? - Werden die Belohnungen als attraktiv wahrgenommen (Wert)?
-> ABER: Menschen handeln nur begrenzt rational
-> Nach Vroom müsste mit erhöhter Erwartung auch die Motivation
steigen (leichte Ziele sind aber oft wenig attraktiv)
Zielsetzungstheorie
Formulierung eines Zieles führt zu Spannungszustand der gelöst werden möchte => Motivation
-> möglichst schwierige, spezifische Ziele, weil sie zu besserer Leistung führen
Prozessorientierte Theorie
Hohe spezifische Ziele beeinflussen Leistung durch Wirkung
auf:
- Handlungsrichtung (Direction): durch Steuerung der Aufmerksamkeit bestimmt
- Anstrengung/Intensität (Effort): entsprechend der Schwierigkeit reguliert
- Ausdauer (Persistence): erhöht durch Herausforderung und spezifische Ziele
- Aufgabenspezifische Pläne und Strategien: gespeichert oder neu entwickelt, je nach Schwierigkeit
Moderatoren im Zielsetzungsprozess
-> Entscheiden über die Enge des Zusammenhangs
zwischen Zielen und Leistung
- Zielbindung (Goal Commitment)
- Selbstwirksamkeit
- Feedback
- Aufgabenkomplexität
- Partizipation
Zielbindung
= Goal Commitment
= Entschlossenheit, ein Ziel zu erreichen, egal wo das
Ziel hergekommen ist
- “It is virtually axiomatic that if there is no commitment
to goals, the goal setting will not work“
- Deutliche metaanalytische Hinweise für ModeratorEffekt (
Selbstwirksamkeit
= Einschätzung einer Person über ihr Vermögen, die nötigen Handlungen zu organisieren und auszuführen, um ein bestimmtes Leistungsniveau zu erreichen
Personen mit hoher Selbstwirksamkeit
- setzen sich selbst höhere Ziele
- zeigen höhere Zielbindung bzgl. gesetzten Zielen
- finden und benutzen bessere Problemlösestrategien
- reagieren positiver auf negatives Feedback
Feedback
= Rückmeldung über die Ergebnisse
- Effekt ist stärker bei komplexen Aufgaben als bei einfachen
Aufgaben (doppelt so stark) - Feedback erhöht den Effekt von Zielsetzung, und dies vor allem
bei komplexen Aufgaben, da das Lernen gefördert wird
Partizipation
Tell-und-Sell-Strategie vs. Tell-Strategie
-> Ausschlaggebend ist Zielbindung
Praktische Implikationen der Zielsetzungstheorie
Insgesamt gute empirische Bestätigung der Zielsetzungstheorie
→ Zielsetzung ist sinnvoll
- Formulierte Ziele sollten SMART sein (= spezifisch, messbar,
aktiv beeinflussbar, realistisch, terminiert)
- Vermeidung von multiplen, inkompatiblen Zielen, von zu
komplexen Zielen und von unerreichbaren Zielen
→ weniger Ziele, Formulierung von Unterzielen
- Vermeidung von zu hohen Zielen, die zu zu riskanten Strategien
führen
- Partizipative Zielfestlegung oder Vorgabe mittels Tell-and-SellStrategie
Selbstregulationstheorien (nach Bandura)
Selbstregulation beinhaltet Fähigkeiten, um Handlungen, Gedanken und Gefühle zielgerichtet zu beeinflussen
Prozesse, die gemäss Sozialkognitiver Lerntheorie (Bandura) für Selbstregulation relevant sind
- Aufstellung eines Ziel
- Selbstbeobachtung
- Selbstbeurteilung
- Affektive und kognitive Reaktionen
- Zentrale Rolle von Selbstwirksamkeit
Equity-Theorie (Adams)
Vergleiche mit anderen und Wahrnehmung ob man gerecht oder ungerecht behandelt wird
-> Ungleichheit erzeugt (kognitive) Spannung, was uns motiviert sie zu beseitigen
Equity-Theorie
Stundenlohn Unterbezahlung
geringe Menge oder geringe Qualität
Equity-Theorie
Stundenlohn Überbezahlung
grössere Menge oder höhere Qualität
Equity-Theorie
Stücklohn Unterbezahlung
grössere Menge mit geringer Qualität
-> empirisch schlecht überprüft, höhere Qualität ist nicht zwingend gegeben
Equity-Theorie
Stücklohn Überbezahlung
geringere Menge mit höherer Qualität
-> empirisch schlecht überprüft, höhere Qualität ist nicht zwingend gegeben
Untersuchung zum Effekt von Über- vs.Unter“bezahlung“ (Greenberg)
bei Unterbezahlten bleibt Verhalten konstant, bei Überbezahlten steigt Performance und sinkt dann wieder ab
Nachweis von Equity-Effekten
im Feld
Equity alleine genügt nicht
- Temporäre Gehaltskürzung in A und B um 15% zur Verhinderung von Entlassungen (für 10 Wochen); C = KG
- Vorgehen bei Werk A: 90 Minuten Ansprache des Geschäftsführers; anschliessend eine Stunde Beantwortung von Fragen. Betonung ernsthaften Bedauerns; Gleichbehandlung aller; sorgfältiges Abwägen und ausgiebige Erläuterung der Hintergründe
- Vorgehen bei Werk B: ¼ Stunde Ansprache des GF- Vertreters; knappe Darstellung der Massnahme
-> Diebstahlrate ist bei unausführlicher Information massiv höher
Gerechtigkeitstheorien
Gerechtigkeit = Fairness lässt sich differenzieren in
- Distributive (= Verteilungs-) Gerechtigkeit
- Prozedurale (= Verfahrens-) Gerechtigkeit
Zwei-Komponenten Modell der Gerechtigkeit (Cropanzano & Folger)
Verteilungsgerechtigkeit energisiert Verhalten und Verfahrensgerechtigkeit bestimmt die Richtung (konstruktiv vs destruktiv)
-> Unterbezahlte Gruppen hatten am meisten Insomnie -> distributiv
-> wenn Vorgesetzte gut treiniert waren, war Effekt aber weniger gross -> prozedural
=> es lohnt sich, gut ausgebildete Führungskräfte zu haben
Welches Modell?
Wie kann ich mich dazu motivieren, disziplinierter an der einen Aufgabe zu arbeiten?
Selbstregulationstheorien
Welches Modell?
Weshalb ergreift Mitarbeiter/in X nicht die Möglichkeit, beruflich aufzusteigen?
Erwartungs-Wert-Theorien
Welches Modell?
Wie können Führungskräfte Ziele derart kommunizieren, dass sich die Mitarbeiter/innen
besonders anstrengen?
Zielsetzungstheorien
Welches Modell?
Wie kann eine Arbeitsaufgabe so gestaltet werden, dass sie motivierend wirkt?
Job Characteristics Modell
Welches Modell?
Wie kann ein Belohnungssystem so gestaltet sein, dass es von allen Mitarbeitern/innen als fair angesehen wird?
Equity-Theorie
