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HS22 - A&O (Teil 1) > Arbeitsmotivation > Flashcards

Arbeitsmotivation Flashcards

1
Q

Arbeitsleistung

A

=(Motivation x Fähigkeit) - situative Einschränkungen

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2
Q

Definition Arbeitsmotivation nach Nerdinger

A

Produkt aus individuellen Merkmalen, ihren Motiven, und den Merkmalen einer aktuell wirksamen
Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren.”

  • Richtung: die Entscheidung für ein bestimmtes
    Verhalten
  • Intensität: die Energetisierung des Verhaltens
  • Ausdauer: die Hartnäckigkeit (Persistenz) angesichts
    von Widerständen
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3
Q

2 Prädiktoren von Leistung

A

Fähigkeiten und Motivation
- Fähigkeiten sagen besser Maximalsituation vorher -> leisten können
- Motivation sagt besser typische Situation vorher -> leisten wollen

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4
Q

Theorien der Arbeitsmotivation

A
  • Inhaltsorientierte Theorien (Frage nach Motivinhalten) -> z.B. Maslow, 2-Faktoren Theorie, Job-Characteristics Modell
  • prozessorientierte Theorien (Frage nach Art der Ausführung) -> z.B. VIE-Theorie, Zielsetzungstheorien
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5
Q

Maslows Bedürfnispyramide

A

Bedürfnisse hierarchisch angeordnet
Individuen sind motiviert, die niedrigsten nicht ausreichend erfüllten Bedürfnisse zu befriedigen -> wenn ein Bedürfnis befriedigt ist, wird das nächsthöhere Bedürfnis dominant

Physiologisch -> Sicherheit -> Sozial -> Wertschätzung -> Selbstentwicklung

inhaltsorienterte Theorie -> Motivklassifikation

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6
Q

Maslow: Beispiel für physiologische Bedürfnisse als Mitarbeiter

A
  • Bezahlung
  • Angenehme Arbeitsbedingungen
  • Kantine
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7
Q

Maslow: Beispiel für Sicherheits-Bedürfnisse als Mitarbeiter

A
  • sichere Arbeitsbedingungen
  • Unternehmensgewinn
  • Arbeitssicherheit
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8
Q

Maslow: Beispiel für soziale Bedürfnisse als Mitarbeiter

A
  • angenehme Arbeitsgruppen
  • Freundliche Unternehmensleitung
  • Berufsgenossenschaften
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9
Q

Maslow: Beispiel für Wertschätzung als Mitarbeiter

A
  • soziale Anerkennung
  • Berufsbezeichnung
  • hoher beruflicher Status
  • Feedback durch Beruf
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10
Q

Maslow: Beispiel für Selbstverwirklichung als Mitarbeiter

A
  • berufliche Herausforderungen
  • Gelegenheiten für kreatives Arbeiten
  • berufliche Erfolge
  • Beförderungen
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11
Q

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

A
  • Inhaltsfaktoren/Motivfaktoren (oberste zwei Ebenen der Pyramide von Maslow) -> können zufrieden machen
  • Kontextfaktoren/Hygienefaktoren (unterste drei Ebenen in Pyramide) -> können unzufrieden machen

Inhaltsorientierte Theorie -> Klassifikation nach Anreizbedingungen

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12
Q

Job Characteristics Modell (Hackman & Oldham)

A

spezifiziert, welche Merkmale der Tätigkeit oder des Individuums für Zufriedenheit & Motivation von Mitarbeitende entscheidend sind

Tätigkeitsmerkmale -> kritische psychologische Zustände -> Ergebnisse

Inhaltsorientierte Theorie -> Klassifikation nach Anreizbedingungen

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13
Q

Job Characteristics Modell: Beispiel für Tätigkeitsmerkmale

A
  • Anforderungsvielfalt
  • Ganzheitlichkeit
  • Bedeutsamkeit
  • Feedback
  • Autonomie
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14
Q

Job Characteristics Modell: Beispiel für psychologische Zustände

A
  • erlebte Bedeutsamkeit
  • Wissen über Ergebnisse der eigenen Arbeit
  • erlebte Verantwortung
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15
Q

Job Characteristics Modell: Beispiel für Ergebnisse

A
  • Intrinsische Motivation
  • Qualizäz der Arbeitsleistung
  • Arbeitszufriedenheit
  • Abwesenheit
  • Fluktuation
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16
Q

Motivationspotential

A

Anforderungsvielfal + Ganzheitlichkeit + Bedeutsamkeit :3
x Autonomie x Feedback

-> bei keiner Autonomie und Feedback geht Potential gegen 0
-> Erfassung mit Job Diagnostic Survey

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17
Q

empirische Bewertung des Job Characteristics Modell

A
  • Bedeutung intrinsischer Motivation
  • empirsche Faktorenstruktur entsprocht nicht der theoretischen
  • kritische psychologische Zustände haben sich nicht bestätigt
  • keine spezifische Mediation
  • spezifische Motivationspotentialsformel nicht notwendig
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18
Q

VIE-Theorie (Vroom)

A

E: Erwartung -> subjektive Wahrscheinlichkeit, dass eine Handlung zu einer Ergebnis führt

I: Instrumentalität -> subjektive Wahrscheinlichkeit, dass Ergebnis zu wünschenswerten Folgen führt (kann zusätzlicher Aufwand das Ergebnis verbessern?)

V: Valenz -> Wichtigkeit, Erwünschtheit dieser Folge

Prozessorientierte Theorie

19
Q

empirische Befunde zur VIE-Theorie

A
  • VIE-Komponenten allein sind genauso prädiktiv wie multiplikative Verknüpfung
  • Vorhersage von Verhaltensintentionen und Präferenzen gelingt besser als Vorhersage von
    Anstrengung, Wahl einer Alternativen oder tatsächlicher Arbeitsleistung
  • Theorie besser geeignet zur Vorhersage von WithinPerson-Varianz, als zur Vorhersage von BetweenPerson-Varianz
20
Q

VIE-Modell: Implikationen für Praxis

A
  • Besitzen Mitarbeiter notwendigen Fähigkeiten (Erwartung)?
  • Glauben Mitarbeiter, dass sie angemessen belohnt werden, wenn
    sie gute Arbeit machen (Instrumentalität)?
  • Werden die Belohnungen als attraktiv wahrgenommen (Wert)?

-> ABER: Menschen handeln nur begrenzt rational
-> Nach Vroom müsste mit erhöhter Erwartung auch die Motivation
steigen (leichte Ziele sind aber oft wenig attraktiv)

21
Q

Zielsetzungstheorie

A

Formulierung eines Zieles führt zu Spannungszustand der gelöst werden möchte => Motivation

-> möglichst schwierige, spezifische Ziele, weil sie zu besserer Leistung führen

Prozessorientierte Theorie

22
Q

Hohe spezifische Ziele beeinflussen Leistung durch Wirkung
auf:

A
  • Handlungsrichtung (Direction): durch Steuerung der Aufmerksamkeit bestimmt
  • Anstrengung/Intensität (Effort): entsprechend der Schwierigkeit reguliert
  • Ausdauer (Persistence): erhöht durch Herausforderung und spezifische Ziele
  • Aufgabenspezifische Pläne und Strategien: gespeichert oder neu entwickelt, je nach Schwierigkeit
23
Q

Moderatoren im Zielsetzungsprozess

A

-> Entscheiden über die Enge des Zusammenhangs
zwischen Zielen und Leistung

  • Zielbindung (Goal Commitment)
  • Selbstwirksamkeit
  • Feedback
  • Aufgabenkomplexität
  • Partizipation
24
Q

Zielbindung

A

= Goal Commitment
= Entschlossenheit, ein Ziel zu erreichen, egal wo das
Ziel hergekommen ist
- “It is virtually axiomatic that if there is no commitment
to goals, the goal setting will not work“
- Deutliche metaanalytische Hinweise für ModeratorEffekt (

25
Selbstwirksamkeit
= Einschätzung einer Person über ihr Vermögen, die nötigen Handlungen zu organisieren und auszuführen, um ein bestimmtes Leistungsniveau zu erreichen Personen mit hoher Selbstwirksamkeit - setzen sich selbst höhere Ziele - zeigen höhere Zielbindung bzgl. gesetzten Zielen - finden und benutzen bessere Problemlösestrategien - reagieren positiver auf negatives Feedback
26
Feedback
= Rückmeldung über die Ergebnisse - Effekt ist stärker bei komplexen Aufgaben als bei einfachen Aufgaben (doppelt so stark) - Feedback erhöht den Effekt von Zielsetzung, und dies vor allem bei komplexen Aufgaben, da das Lernen gefördert wird
27
Partizipation
Tell-und-Sell-Strategie vs. Tell-Strategie -> Ausschlaggebend ist Zielbindung
28
Praktische Implikationen der Zielsetzungstheorie
Insgesamt gute empirische Bestätigung der Zielsetzungstheorie → Zielsetzung ist sinnvoll - Formulierte Ziele sollten SMART sein (= spezifisch, messbar, aktiv beeinflussbar, realistisch, terminiert) - Vermeidung von multiplen, inkompatiblen Zielen, von zu komplexen Zielen und von unerreichbaren Zielen → weniger Ziele, Formulierung von Unterzielen - Vermeidung von zu hohen Zielen, die zu zu riskanten Strategien führen - Partizipative Zielfestlegung oder Vorgabe mittels Tell-and-SellStrategie
29
Selbstregulationstheorien (nach Bandura)
Selbstregulation beinhaltet Fähigkeiten, um Handlungen, Gedanken und Gefühle zielgerichtet zu beeinflussen
30
Prozesse, die gemäss Sozialkognitiver Lerntheorie (Bandura) für Selbstregulation relevant sind
- Aufstellung eines Ziel - Selbstbeobachtung - Selbstbeurteilung - Affektive und kognitive Reaktionen - Zentrale Rolle von Selbstwirksamkeit
31
Equity-Theorie (Adams)
Vergleiche mit anderen und Wahrnehmung ob man gerecht oder ungerecht behandelt wird -> Ungleichheit erzeugt (kognitive) Spannung, was uns motiviert sie zu beseitigen
32
# Equity-Theorie Stundenlohn Unterbezahlung
geringe Menge oder geringe Qualität
33
# Equity-Theorie Stundenlohn Überbezahlung
grössere Menge oder höhere Qualität
34
# Equity-Theorie Stücklohn Unterbezahlung
grössere Menge mit geringer Qualität -> empirisch schlecht überprüft, höhere Qualität ist nicht zwingend gegeben
35
# Equity-Theorie Stücklohn Überbezahlung
geringere Menge mit höherer Qualität -> empirisch schlecht überprüft, höhere Qualität ist nicht zwingend gegeben
36
Untersuchung zum Effekt von Über- vs.Unter“bezahlung“ (Greenberg)
bei Unterbezahlten bleibt Verhalten konstant, bei Überbezahlten steigt Performance und sinkt dann wieder ab
37
Nachweis von Equity-Effekten im Feld
Equity alleine genügt nicht - Temporäre Gehaltskürzung in A und B um 15% zur Verhinderung von Entlassungen (für 10 Wochen); C = KG - *Vorgehen bei Werk A:* 90 Minuten Ansprache des Geschäftsführers; anschliessend eine Stunde Beantwortung von Fragen. Betonung ernsthaften Bedauerns; Gleichbehandlung aller; sorgfältiges Abwägen und ausgiebige Erläuterung der Hintergründe - *Vorgehen bei Werk B:* ¼ Stunde Ansprache des GF- Vertreters; knappe Darstellung der Massnahme -> Diebstahlrate ist bei unausführlicher Information massiv höher
38
Gerechtigkeitstheorien
Gerechtigkeit = Fairness lässt sich differenzieren in - Distributive (= Verteilungs-) Gerechtigkeit - Prozedurale (= Verfahrens-) Gerechtigkeit
39
Zwei-Komponenten Modell der Gerechtigkeit (Cropanzano & Folger)
Verteilungsgerechtigkeit energisiert Verhalten und Verfahrensgerechtigkeit bestimmt die Richtung (konstruktiv vs destruktiv) -> Unterbezahlte Gruppen hatten am meisten Insomnie -> distributiv -> wenn Vorgesetzte gut treiniert waren, war Effekt aber weniger gross -> prozedural => es lohnt sich, gut ausgebildete Führungskräfte zu haben
40
# Welches Modell? Wie kann ich mich dazu motivieren, disziplinierter an der einen Aufgabe zu arbeiten?
Selbstregulationstheorien
41
# Welches Modell? Weshalb ergreift Mitarbeiter/in X nicht die Möglichkeit, beruflich aufzusteigen?
Erwartungs-Wert-Theorien
42
# Welches Modell? Wie können Führungskräfte Ziele derart kommunizieren, dass sich die Mitarbeiter/innen besonders anstrengen?
Zielsetzungstheorien
43
# Welches Modell? Wie kann eine Arbeitsaufgabe so gestaltet werden, dass sie motivierend wirkt?
Job Characteristics Modell
44
# Welches Modell? Wie kann ein Belohnungssystem so gestaltet sein, dass es von allen Mitarbeitern/innen als fair angesehen wird?
Equity-Theorie

HS22 - A&O (Teil 1) (13 decks)

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