Arbeitsleistung und Leistungsbeurteilung Flashcards
- Ebene der Beurteilung
Day-to-day-Feedback
-> Verhaltenssteuerung (Lernen)
-> Gespräch (Unterstützung)
- Ebene der Beurteilung
Regelbeurteilung
-> Leistungseinschätzung (Zielsetzung)
-> systematische Beurteilung
- Ebene der Beurteilung
Potentialbeurteilung
-> Fähigkeitseinschätzung (Prognose)
-> Eignungsdiagnose (Assessment Center)
Leistungskomponenten (Campell)
Für alle Tätigkeiten wichtig:
- tätigkeitsspezifische Fähigkeiten
- persönliche Disziplin
- Ausmass und Konstanz der Anstrengung
Je nach Tätigkeit wichtig:
- allgemeine Fertigkeiten über die eigene Tätigkeit hinaus
- schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeit
- Kooperation und Unterstützung von Kollegen
- Mitarbeiterführung
- administrative Fähigkeiten
Leistungskonzepte (Schmitt und Koopmans)
- Aufgabenbezogene Leistung: zum formalen Gegenstand der Arbeit
- Umfeldbezogene Leistung: über formale Inhalte hinaus, indirekt ergebnisunterstützend
- Adaptives Verhalten: erfolgreichen Umgang mit Veränderungen
- Kontraproduktives Verhalten: Fehlen gewährt reibungslosen Betreibsablauf
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Freiwilliges Verhalten, welches nicht direkt durch das formale Belohnungssystem anerkannt wird
-> trägt zur Effektivität der Organisation bei (z.B. Hilfsbereitschaft, Gewissenhaftigkeit, Unkompliziertheit, etc.)
-> höhere Produktivität, niedrigere Kündigungsraten
OCB-Skalen
- Hilfsbereitschaft
- Gewissenhaftigkeit
- Eigeninitiative
- Unkompliziertheit
- Rücksichtnahme
Ablauf des Beurteilungs-Prozesses von Führungskräften
- Verhaltensbeobachtung
- Enkodierung
- Speicherung von Informationen
- Abruf der Informationen
- Integration der Information & eigentliche Bedeutung
Problem: kein Vorgesetzter macht sich monatlich Notizen. besonders gute Leistung am Schluss verfälscht Beureteilung
Leistungsbeurteilung: Beurteiler Genauigkeit
-> direktes Mass
Meist über Gedächtnistest zur Beobachtungsakkuratheit gemessen -> korrekt erinnerte Verhalten, die beobachtet werden konnten
Akkuratheit = Abweichung zwischen Beurteilungen durch
Versuchspersonen und Vergleichswerten
Vorgehen zur Bestimmung der Akkuratheit
- Verwendung von standardisiertem Reizmaterial (z. B. Videos)
- Ermittlung der Vergleichswerte für Reizmaterial
-> Beurteilung durch Experten
-> unter optimalen Bedingungen - Vgl. von Leistungsbeurteilungen durch Vpn mit gemittelten
Beurteilungen der Experten (= Vergleichswerte)
Leistungsbeurteilung: Arten von Beurteilerfehlern
-> indirekte Masse
- Halo-Effekt: Eigenschaften in einem Bereich werden auf ganze Person verallgemeinert
- Milde-/Strengefehler: zu wohlwollende bzw. zu kritische Bewertung
- Range Restriction/Streuungsfehler: z.B. Tendenz zur Mitte bei Unsicherheit -> zu geringe Streuung oder auch zu hohe Streuung
- Kontrasteffekte: Beurteilung einer Person wird durch zuvor beurteilten Person beeinflusst (Primacy- oder Recency-Effekt)
Primacy-Effekt
Erste Informationen werden stärker behalten und beeinflussen spätere Informationen
Recency-Effekt
Zu letzt gewonnene Informationen werden am besten behalten (und beeinflussen rückblickend Wahrnehmung der früheren Informationen)
Genauigkeitsmasse der
Leistungsbeurteilung
Psychometrische Masse
Reliabilität: Vermeiden Probleme klassischer Fehlermasse, Im Feld oft die einzige praktikable Option
- Interrater: .52 zwischen 2 Vorgesetzten und .42
zwischen 2 Kollegen
Retest: .81 für Vorgesetzte
Probleme bei Reliabilität
- Hohe Produkt-Moment-Korrelation trotz deutlichen
Niveau-Unterschieden möglich - Hohe Übereinstimmung möglich, wenn mehrere
Beobachter die gleichen Fehler machen
Quellen der Leistungsbeurteilung
360° Feedback
Nutz Feedback aus verschiedenen Perspektiven:
- Vorgesetzter
- Kunden
- Mitarbeitende (nächst untere Hierarchie-Ebene)
- Kollegen (gleiche Hierarchie-Ebene)
- > Selbst-Fremd hat geringere Übereinstimmung als Fremd-Fremd
Metaanalyse zu 360°- Feedback
- Höhere Übereinstimmung zwischen Selbst- und
Vorgesetztenbeurteilung bei wenig komplexen Tätigkeiten und
auf objektiven Indikatoren beruhenden Beurteilungen - Selbstbeurteilungen fallen besser aus als
Vorgesetztenbeurteilung - Grössere Diskrepanz der Beurteilungen bei fehlendem sozialem Vergleich & globalen statt spezifischen Beurteilungen
Wichtige Entscheidungen bei
360-Grad-Feedback
- Welche Perspektiven können/sollen berücksichtigt
werden? - Mindest-N pro Perspektive und Anonymität
- Verwendung des Feedbacks (nur PE oder mehr?)
- Zugriff auf Feedback (nur Feedback-Empfänger oder andere?)
- Weitere Schritte: Gespräch mit Feedback-Gebern, Coaching, Ableitung persönlicher Ziele, erneutes Feedback
- Kosten
Quellen der Leistungsbeurteilung
Selbstbeurteilung
geringe Validität, weil
1. Aufforderung zum sozialen Vergleich
2. Erwartung einer Überprüfung
3. Vertraulichkeit
4. Ziel der Leistungsbeurteilung
Verhaltensverankerte Einstufungsskala (BARS)
Leistungsbeurteilung durch verhaltensbasierte Kategorien
-> mehr Akkuratheit als Skalen ohne Verhaltensanker
Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS)
Absolut oder relativ im Vergleich zu Kollegen
Skalierungsverfahren
Effekte auf die Urteilsqualität -relativ vs absolut
- BARS führen im Vergleich zu Skalen ohne
Verhaltensanker zu mehr Akkuratheit - Relative Beurteilungen sind akkurater als absolute Beurteilungen mit BOS
- Relative Beurteilungen weisen metaanalytisch höhere Zusammenhänge
mit objektiven Leistungsmassen auf
Sequentielle Prozentrangskala
Soll Vergleiche zwischen Personen bezüglich der Höhe des Leistungsniveaus ermöglichen
Effekte von Feedback
Verbreitete Annahme, dass sich Feedback positiv auf Leistung
auswirkt
-> Metaanalyse bestätigt?
Feedback-Interventions-Theorie (Kluger & DeNisi)
3 hierarchisch angeordnete Ebenen; je nach Ebene werden unterschiedliche Prozesse ausgelöst
- soz. Verleichendes Feedback -> Ebene des Selbst -> emotionale Prozesse
- Feedback mit intraindividuellem Bezug -> Aufgabenebene -> motivationale Prozesse
- korrektives Feedback -> Ebene der Aufgaben-Details -> Lernprozesse
Akzeptanz von Leistungsbeurteilung
Effekte von 360°-Feedback
- geringe korrigierte Effektstärken
grössere Effekt bei
* Verwendung des Feedback nur für Personalentwicklung
* Hinzuzug eines Moderators für Erläuterung der Beurteilungen
* Aufarbeitung der Ergebnisse in
gemeinsamen Workshop mit Feedbackgebern
* Niedrigem Ausgangsniveau der Beurteilten
Leistungsbeurteilung: Beobachterfehlertraining
-> Beobachterfehler möglichst vermeiden
Training anhand von Simulationsmaterial (Fehler aufzeigen und üben)
Leistungsbeurteilung: Dimensionsverwendungstraining
Zuordnung von Verhalten zu Beobachtungsdimensionen wird trainiert (va Treffsicherheit und Geschwindigkeit trainieren)
Leistungsbeurteilung: Bezugsrahmentraining (siehe BARS)
Verhalten möglichst realistisch im realen Bezugsrahmen dargeboten und bewertet
-> Vorstellung welche Ausprägungen im definiertem Rahmen möglich sind
Leistungsbeurteilung: Verhaltensbeobachtungstraining
- Beobachtung: Erkennung relevanter Informationen und Zuordnung zu relevanten Dimensionen
- Bewertung: losgelöst davon in 2. Schritt
-> trainiert wird protokollieren und die anschliessende Bewertung
Anforderungen an ein
Beurteilungssystem
- Leistungsrelevante Aspekte erfassen
- Tätigkeitsbezogen sein
- Prognosen ermöglichen
- Zwischen Merkmalen differenzieren
- Zwischen Personen (Gruppen etc.) differenzieren
- Milde und Strenge vermeiden
- Vergleichbare Urteile liefern
- Eindeutig verständlich sein
- Ökonomisch sein
- Vielseitig verwendbar sein
- Zweckentsprechend sein
- Feedback erleichtern
- Zielsetzungen begünstigen
- Verhaltenssteuernd wirken
- Transparent und informativ sein
- Kompatibel sein
Konstruktion eines Verfahrens der
Leistungsbeurteilung
-
Bestandsaufnahme: Analyse vorhandener
Beurteilungsverfahren und Rahmenbedingungen -
Zielformulierung: Partizipative Festlegung der
wichtigsten angestrebten Funktionen -
Nutzen-/ Kosten Kalkulation: Investitionsrechnung auf
der Basis der geschätzten Validitäten und
Leistungsvarianz; Abschätzung sozialer Wirkungen -
Zielgruppen: Festlegung der Beurteiler und der zu
Beurteilenden; Klärung von Partizipations- und
Akzeptanzfragen -
Arbeitsanalyse: Ermittlung der wichtigen Tätigkeiten
und ihrer Verhaltensanforderungen -
Beurteilungskriterien: Bestimmung der Ebenen und Masse;
Ableitung der wichtigsten Kriterien aus der Arbeitsanalyse -
Skalierungsverfahren: Wahl der Methode(n) entsprechend der
Zielsetzungen und Möglichkeiten -
Skalenkonstruktion: Sammlung und Zuordnung von
Einzelaussagen zu Beurteilungskriterien: Statistische
Überprüfung -
Probeverwendung: Erprobung an repräsentativen Gruppen;
Auswertung und gegebenenfalls Modifikation -
Beurteilertraining: Training bezüglich der Urteilsprozesse, der
Verfahrensanwendung, der Gesprächsführung und Zielsetzung
