Leistungsbeurteilung (Literatur) Flashcards
3 Arten von Beurteilungen
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Mitarbeiterbeurteilung: Mitarbeiter mit seinen Qualifikationen, Fachwissen, beruflichen Erfahrungen und Motivation steht im Vordergrund.
-> Leistung wird nur sekundär beurteilt -> für Arbeitszeugnis oder Potenzialbeurteilung
- Berufliche Leistungsbeurteilung: Leistungen hinsichtlich einer bestimmten Tätigkeit im Rahmen einer bestimmten Organisation und der gesamten Laufbahn beurteilen (Karriereerfolg) -> Massstab zur Beurteilung sind berufliche Normen in einer Profession und die von Person selbst verfolgten Ziele
-> für Forschung zur Berufswahl und der Beruflichen Entwicklung - Tätigkeitsbezogene Leistungsbeurteilung im Personalbereich: Beurteilung der tätigkeitsbezogenen Leistung einer Person in einem bestimmten Zeitraum, die in einer bestimmten Organisation beschäftigt ist, im Bezug auf Ziele der Organisation
Hauptfunktionen der Leistungsbeurteilung
- administrative Funktion
- Rückmeldefunktion
- Forschungsfunktion
Administrative Funktion
- Betriebliche Gehalts- oder Lohnbestimmung
- Vorbereitung und Dokumentation von Personalentscheidungen (Beförderungen, Versetzungen oder Entlassungen), entsprechend tariflicher und arbeitsrechtlicher Erfordernisse
- Planung und Gestaltung betrieblicher Personalentwicklungsmaßnahmen
- Neugestaltung von Arbeitsbedingungen
- Evaluation der betrieblichen Personalauswahl und Personalentwicklung
Rückmeldefunktion
- Verdeutlichung von Leistungsanforderungen und
-erwartungen bei der Neueingliederung von Mitarbeitern sowie zur Verhaltenssteuerung - Vorbereitung von Rückmeldungs- und Zielvereinbarungsgesprächen mit dem Ziel der Leistungsverbesserung
Forschungsfunktion
- Validierung von Anforderungsanalysen
- Validierung von Personalauswahlinstrumenten
- Evaluation von Personalentwicklungskonzepten
Leistungsbeurteilung als Verhaltensbeurteilung
- Rückzugsverhalten: Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit (Absentismus) sowie Kündigungen
- kontraproduktives Verhalten: Schädigung anderer Organisationsmitglieder, Schädigung der Organisation (Diebstahl, Unfälle)
- rechtliche Beanstandungsfreiheit: Mitarbeiter müssen so handeln, dass Organisation nicht in Konflikt mit Gesetzen sowie der Rechtsprechung gerät
- soziale Verantwortung: Mitarbeiter müssen sich so verhalten, dass das Unternehmen in seiner sozialen Umgebung akzeptiert wird.
individuelle tätigkeitsbezogene Arbeitsleistung
= Summe der Erwartungswerte bewertet von Organisation
ABER: Aufgrund des Zurechnungsproblems wird Arbeitsleistung einer Person nicht über tatsächliche Arbeitsergebnisse definiert, sondern darüber, in welchem Ausmaß eine Person in ihrer Tätigkeit Verhaltensweisen zeigt, die nach übereinstimmender Meinung der Arbeitsplatzexperten mit hoher Wahrscheinlichkeit zu positiven Ergebnissen für die Organisation führen
Vorteile von verhaltens- vs. ergebnisbezogener Leistungsbeurteilung
- Erfolgskritische Verhaltensweisen können methodisch zuverlässig identifiziert werden, etwa mithilfe der anforderungsanalytischen Methode der kritischen Ereignisse
- Die Bewertung der Arbeitsleistung wird nicht auf das unmittelbar zähl- und messbare reduziert. Diese Gefahr ist bei rein ergebnisorientierter Leistungsbewertung sehr groß.
- Die Identifikation erfolgskritischer Verhaltensweisen und die Kommunikation an die betroffenen Mitarbeiter haben für diese einen sehr hohen Informationsgehalt. Sie wissen dann sehr genau, was von ihnen erwartet wird, und können sich darauf einstellen.
- Das Wissen über die erfolgskritischen Verhaltensweisen gibt dem Vorgesetzten und der Organisation ein großes Steuerungspotenzial in Bezug auf die Verbesserung der Arbeitsleistung der Mitarbeiter. Es ermöglicht ursachenbezogenes Feedback und liefert Anhaltspunkte für Trainings
Kriteriumsrelevanz
= Ausmaß, in dem ein Indikator (z. B. Fachwissen) einen wichtigen Aspekt des Konstruktes erfasst
Kriteriumsdefizienz
= Das, was durch einen bestimmten Indikator in Bezug auf das Konstrukt nicht abgedeckt wird
Kontamination
= Kenntnis früherer Produkte und Arbeitsverfahren, die heute nicht mehr aktuell sind (im Bezug auf Konstrukt)
Varianzaufklärung der Leistungsurteile
- Urteilsperspektive 25% Varianzaufklärung
- individueller Beurteiler 60% Varianzaufklärung
- Leistungsdimensionen (Management, Führung, interpersonale Kommunikation) 8% Varianzaufklärung
Korrelation von maximaler Leistung mit durchschnittlicher Arbeitsleistung
sehr gering
Korrelation typischer und maximaler Schnelligkeit: r = .32
Korrelation typischer und maximaler Genauigkeit: r = .11.
-> tätigkeitsbezogene Leistung ist mehrdimensional und durch einen Generealfaktor nur unzureichend abgedeckt
Beurteilungsverfahren
freie Eindrucksschilderung
Beurteiler sammelt und ordnet Eindrücke, die sie aus der direkten Zusammenarbeit mit der zu beurteilenden Person und der Beobachtung der Arbeit dieser Person gewonnen hat. -> Eigenschaften als auch auf Verhaltensweise
- keine Skalen, sondern individuelle Charakterisierung der Zielperson anhand von Urteilsaspekten zu gelangen, die einem wichtig erscheinen
- in Praxis häufig bei Beurteilung von Führungsnachwuchskräften in Verbindung mit Fördergesprächen oder bei Führungskräften in Verbindung mit Zielsetzungsgesprächen eingesetzt
- verführt zum Verzicht auf negative Rückmeldungen, stark abhängig von Wahrnehmung des Beurteilers
Beurteilunsgverfahren
Bearbeitung von Aussagenlisten
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Freie Wahl: thematisch nicht geordnete, inhaltlich bunt gemischte Liste von Aussagen zum Arbeitsverhalten der zu beurteilenden Personen vorgelegt und er hat lediglich die Aufgabe anzugeben, ob die Aussage auf die Zielperson zutrifft oder nicht
-> Gewichte unbekannt -
Wahlzwang: Liste mit Aussagen zum Arbeitsverhalten der Zielperson vorgelegt, Beurteiler muss 2 Aussagen wählen, die zutreffen
-> Vermeiden von beschönigenden Beurteilungen
-> Grosser Aufwand bei Entwicklung , geringe Akzeptanz bei Beurteilern, kaum verwendet in Praxis
