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HS22 - A&O (Teil 1) > Berufswahl > Flashcards

Berufswahl Flashcards

1
Q

Interessensbildung

ab ca. 10 Jahren

A
  • Herausbilden deutlicher geschlechtsspezifischer Interessenschwerpunkte
  • Jungen fragen nach dem Prestige
  • Mädchen nach der sozialen Relevanz von Aktivitäten
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2
Q

Interesensbildung

bis ca. 15 Jahre

A
  • Interessen werden zunehmend konkreter
  • Begrenzung der Stärke und der Streubreite von Interessen (Prinzip progressiver Differenzierung)
    → Interessenschwerpunkte beginnen allmählich, sich herauszubilden
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3
Q

Interessenbildung

ab ca. 15 Jahren

A

Neue Interessen werden bewusst und exploriert (z.B. „soziale Fragen“, „Psychologie“)

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4
Q

Indikatoren der erfolgreichen Berufswahl

A
  • Realisierung des Ausbildungswunsches
  • Zufriedenheit mit gewähltem Beruf
  • Beruflicher Erfolg
  • berufliche Stabilität (vs. Wechsel)
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5
Q

RIASEC-Modell (Holland)

A

= hexagones Modell, Kongruenztheorie
- Realistisch
- Investigativ
- Künstlerisch
- Sozial
- Unternehmerisch
- Konventionell

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6
Q

Typen im RIASEC

Realistic

A

praktisch-technische Orientierung

bevorzugen Tätigkeiten, die Kraft, Koordination und Handgeschicklichkeit erfordern und zu konkreten, sichtbaren Ergebnissen führen.
Beruf: z.B. Maurer

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7
Q

Typen im RIASEC

Investigative

A

intellektuell-forschende Orientierung

bevorzugen Tätigkeiten, bei denen die Auseinandersetzung mit physikalischen, biologischen oder kulturellen Phänomenen mit Hilfe systematischer Beobachtung und Forschung im Mittelpunkt steht.
Beruf: z.B. Mikrobiologe

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8
Q

Typen im RIASEC

Artistic

A

künstlerisch-sprachliche Orientierung

bevorzugen offene, unstrukturierte Aktivitäten, die eine künstlerische Selbstdarstellung oder die Schaffung kreativer Produkte ermöglichen.
Beruf: z.B. Innenausstatter

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9
Q

Typen im RIASEC

Social

A

soziale Orientierung

bevorzugen Tätigkeiten, bei denen sie sich mit anderen in Form von Unterrichten, Ausbilden, Versorgen oder Pflegen befassen können.
Beruf: z.B. Sozialarbeiter

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10
Q

Typen im RIASEC

Enterprising

A

unternehmerische Orientierung

bevorzugen Tätigkeiten und Situationen, bei denen sie andere mit Hilfe der Sprache oder anderer Mittel beeinflussen, zu etwas bringen, führen, auch manipulieren können.
Beruf: z.B. Autoverkäufer

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11
Q

Typen im RIASEC

Conventional

A

konventionelle Orientierung

bevorzugen Tätigkeiten, bei denen der strukturierte und regelhafte Umgang mit Daten im Vordergrund steht, z.B. Aufzeichnungen führen, Daten speichern, Dokumentationen führen, mit Büromaschinen arbeiten (ordnend-verwaltende Tätigkeiten).
Beruf: z.B. Buchhalter

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12
Q

Forschung zur Relevanz der beruflichen Interessen

A
  • Personen wählen Berufe nach Interesse und bleiben in ihnen
  • Interessensverfahren sind geeignete Mittel zu Vorhersage der Berufswahl
  • Korrelationen von Interessen mit berufliche Leistung und Fluktuation
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13
Q

Ansätze zur Erklärung der Berufswahl

allokationstheoretischer Ansatz

A

Berufswahl ist stark durch Allokation/Zuweisung beruflicher Möglichkeiten durch Umgebung bestimmt (von Eltern).
va. ökonomische & soziale Faktoren haben Einfluss:
- allgemeine Wirtschaftslage
- Arbeitsmarktlage
- Verdienstmöglichkeiten
- Sozio-ökonomische Schichtzugehörigkeit
- Familie
- Schule
- Peer-Group

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14
Q

Bedeutung von SES auf Berufswahl

A

SES beeinflusst berufliche Entwicklung stärker als Intelligenz und Lesefertigkeit

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15
Q

Relevanz von organisationaler Sozialisation

A
  • Bei effektiver organisationaler Sozialisation mehr Profitzuwachs bei Firmen
  • Sozialisation verringert Fluktuation und erhöht Chancen, dass neue Mitarbeiter Leistungsziele im ersten Jahr erreichen
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16
Q

Definition organisationale Sozialisation

A

= Ausmass, in dem Newcomer (= neue Organisationsmitglieder) Wissen, Fertigkeiten und funktionales Verständnis ihres neuen Jobs erwerben, Verbindungen zu anderen in der Organisation entwickeln, und Einblicke in die Kultur, Prozesse und Menschen in der neuen Organisation gewinnen.

17
Q

Modell Antezedenzien und Auswirkungen der Newcomeranpassung während der organisationalen Sozialisation

A

1. Informationssuche durch Newcomer
2. Anpassung des Newcomers
- Rollenklarheit
- Selbstwirksamkeit
- soziale Akzeptanz
3. Ergebnisse der Anpassung:
- Leistung
- Arbeitszufriedenheit
- organisationales Commitment
- Verbleibeabsichten
- Fluktuation

18
Q

Indikatoren der Anpassung

A
  • Rollenklarheit = Verständnis bezüglich der Rolle und Aufgaben in der Tätigkeit
  • Selbstwirksamkeit = Glaube an die eigenen Fähigkeiten, um spezifische Outcomes zu erreichen
  • Soziale Akzeptanz = Ausmass, in dem sich ein Mitarbeiter in die Arbeitsgruppe integriert und akzeptiert fühlt
19
Q

Organisationales Commitment

A

= Gefühl der Verbundenheit mit bzw. der Verpflichtung gegenüber der Organisation und ihren Zielen

  • Affektives Commitment: «Ich bin stolz darauf, dieser Organisation anzugehören.»
  • Normatives Commitment: «Selbst wenn es für mich vorteilhaft wäre, fände ich es nicht richtig, die Organisation zu wechseln.»
  • Fortsetzungsbezogenes/Kalkulatorisches Commitment: «Es wäre mit vielen Nachteilen für mich verbunden, wenn ich momentan die Organisation wechseln würde
20
Q

Indikator für Misslungene Sozialisation

A

Fluktuation
- freiwillige Fluktuation (= Kündigung durch Mitarbeiter)
- unfreiwillige Fluktuation (= Kündigung durch Unternehmen)

21
Q

Sozialisationsinhalte

was wird während Sozialisation vermittelt?

A
  • Berufliche Fähigkeiten: noch benötigtes Wissen und Fertigkeiten
  • Personen: Aufbau befriedigender Beziehungen zu anderen Organisationsmitgliedern
  • Politik: Informationen über formale und informelle Arbeitsbeziehungen und Machtstrukturen der Organisation
  • Sprache: Spezifischer Jargon der Organisation
  • Organisationale Ziele und Werte: Übernahme der Ziele und Werte einer Organisation ist zentral für erfolgreiche Integration neuer Mitarbeiter
  • Geschichte: Wissen über Organisation und zentrale Mitglieder
22
Q

Sozialisationsmassnahmen

A
  • Formale Orientierungsveranstaltungen (Informationen über das Unternehmen, die Produkte usw.)
  • Seminare für neue Mitarbeiter
  • Mentorensysteme
  • Einarbeitung durch den Vorgesetzten
  • Soziale und sportliche Aktivitäten im Kollegenkreis
  • Traineeprogramme
23
Q

Mentoring

A

Funktionen des Mentoring:
- Karrierebezogen: Türen öffnen, Feedback geben, Schutz, Vermittlung herausfordernder Aufgaben, Ermöglichung von Gelegenheiten zur Selbstdarstellung
- Psychosozial: Vorbild sein, Hilfestellung und Ratschläge, Anbieten einer freundschaftlichen Vertrauensbeziehung

Erhaltenes Mentoring beeinflusst Einkommen nach 3 Jahren positiv

24
Q

beidseitige Seleektion

A
  • Menschen mit ähnlichen Wertorientierungen werden von Organisationen mit passenden Werten angezogen
  • Organisationen suchen Bewerber, die zu ihren
    Wertvorstellungen passen
    => Gravitation (= Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen und
    für die Mitarbeit auswählen)
    -> Sozialisation ist nicht alles
25
Q

ASA-Modell (Schneider)

A

Beschreibt verschiedene Gravitationsprozesse, die dazu führen, dass sich Mitglieder einer Organisation häufig ähneln

  • Attraction (= Anziehung): Mitglieder haben sich bei der gleichen Organisation beworben, d. h. sie werden durch die Werte oder allgemein das Image der Organisation angezogen
  • Selection (= Auswahl): Mitglieder wurden von der jeweiligen Organisation aus einem Pool von Bewerbern als geeignet eingestuft und ausgewählt;
  • Attrition (= Abnutzung, Abgang): Mitglieder haben sich entschlossen, in der Organisation zu verbleiben bzw. wer nicht zur Organisation passt, wird von deren Kultur „zermürbt“
    und verlässt deshalb die Organisation
26
Q

Implikationen des ASA-Modells

A
  • Entscheidender Faktor: Passung zwischen Person und Organisation
  • Resultat: Homogene Organisationen z. B. Persönlichkeitseigenschaften und Werte von Mitarbeitern
    ähneln überzufällig jenen der CEOs dieser Unternehmen
  • Auswirkungen: Persönlichkeit hängt mit Firmenergebnissen zusammen
27
Q

Probleme interkultureller Begegnungen im Arbeitsleben

A
  • Ausländische Interaktionspartner treten anders auf als erwartet
  • Signale, Worte und Verhaltensweisen haben andere Bedeutungen
  • Ziele, Normen und Rollen, die das Verhalten der ausländischen Interaktionspartner bestimmen, sind dem Mitarbeiter unbekannt
  • Bisheriges erfolgsrelevantes Verhalten des Mitarbeiters erweist sich als erfolglos gegenüber ausländischen Interaktionspartnern
28
Q

3 Ebenen der Kultur (Schein)

A

Pyramide:
- Artefakte & Verhalten: Führungsstil, Verhandlungstaktiken, Problemlöseverhalten -> sichtbar, aber nicht immer bewusst
- Werte: Individualismus, Gleichheit, Rolle der Frau -> meist unbewusst, aber bewusstseinsfähig
- Unbewsste kulturelle Grundannahmen: Raum- & Zeitkonzept, Verhältnis von Mensch & Umwelt, Vorstellung über Natur des Menschen

29
Q

mögliche Konflikte bei Führung von internationalem Team

A
  • Führungsstil
  • angemessener Grad der Aufgabendelegation
  • Ausmass an Mitarbeiterpartizipation
  • Art der Leistungsrückmeldungen
30
Q

Auswahl von Mitarbeitenden für Auslandsentsendung

A
  • Ambiguitätstoleranz: Neigung, sich in unsicheren, mehrdeutigen oder komplexen Situationen nicht beeinträchtigt zu fühlen
  • Verhaltensflexibilität: Fähigkeit, sich schnell auf veränderte Bedingungen einzustellen und darin auf ein breites Verhaltensrepertoire zurückzugreifen
  • Zielorientierung: Fähigkeit, auch unter erschwerten Bedingungen zielstrebig auf die Erreichung der gestellten Aufgaben hinzuarbeiten
  • Kontaktfreudigkeit: Neigung, soziale Kontakte aktiv zu erschliessen und bestehende Beziehungen aufrechtzuerhalten
  • Einfühlungsvermögen: Fähigkeit, Bedürfnisse und Handlungsabsichten von Interaktionspartnern zu erkennen
  • Polyzentrismus: Vorurteilsfreiheit gegenüber anderen Meinungen, Einstellungen und Handlungsmustern
  • metakommunikative Kompetenz: Fähigkeit, in schwierigen Gesprächssituationen steuernd einzugreifen und Kommunikationsstörungen
    zu beheben
31
Q

Ziele & Methoden zur Erreichung

Vorbereitung auf Auslandsentsendung

A
  • Sensibilisierung für kulturelle Einflüsse: Semantische Analysen von interkulturellen Gesprächsepisoden; Simulation des Lebens in einer
    fiktiven Kultur; Sensitivitätstraining
  • Kennen & Verstehen von kulturellen Differenzen: Vorträge, Filmvorführungen, Literaturstudium über „Land und Leute“, Fallstudien, Kontrastive Kulturanalysen, Auslandsaufenthalte, Beratung durch Landeskundige
  • Fertigkeiten für Umgang miteinander: Sprachunterricht; Rollenspiele, Modelllernen; operantes Konditionieren
32
Q

Facetten der Nichtpassung von Rückkehrer und wiederaufnehmendem
Unternehmen

A

Rückkehrer wünscht:
- Beförderung nach Auslandsentsendung
- Weitergabe des im Ausland erworbenen Wissens
- Integration im Kollegenkreis
- Sicherung des im Ausland
erreichten Lebensstandards

Unternehmen wünscht:
- Teilweiser Verzicht auf Führungsverantwortung
- Übernahme eines enger umgrenzten Aufgabenbereichs
- Rasches Ausfüllen der neuen Position

33
Q

Wiedereingliederungsmassnahmen

A
  • vor der Rückkehr: Betreuung durch Mentor, Gewährung eines jährlichen Heimaturlaubs
  • bei der Rückkehr: fachliche Weiterbildung, Vermittlung von Kontakten zu anderen Auslandsrückkehrern
  • nach der Rückkehr: Workshop zum Transfer der Auslandserfahrungen

HS22 - A&O (Teil 1) (13 decks)

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