Kap 14

Question 1

Ønsket konflikt niveau

Answer 1

Den konkave funktion. Man ønsker at være på toppunktet, fordi lidt konflikt også er godt for en virksomhed. Det kan blandt andet skabe engangment blandt medarbejderne.
Hvis der ingen konflikter er, falder medarbejderne i søvn, grundet selvfølgelighed.

Question 2

Intergruppe konflikt

Answer 2

Gruppeidentifikation: man ser at man er ens med nogle andre
Gruppeforskelle: der er forskel på de forskelle grupper
Frustation: man er frustreret over hvad en bestemt gruppe gør.

Typisk eks: produktion og salg –> forskellige mindsets

Horisontal: Mellem afdelingerne –> arbejdsdeling=øget produktivitet + konfliktniveau –> slåser om ressourcerne

Vertikal: Mellem ledelsesniveauerne.

Question 3

Pondys konflikt model

Answer 3

Kilder til konflikt:

• Afhængighed
• forskelle målsætning
• uforenlige mål
• kamp om ressourcer

1) Latent
Konflikten ligger lige under overfladen
2) opleve
man begynder nu at opdage den –> dette stadie er godt, da lidt konflikt er godt –> effektivtet
3) optrapning
“det er ikke os, men dem”
Ledelsen skal gribe ind her
4) koriske knuden
Ledelsen skal forsøge at opbryde knuden, og partnerne forsøger at finde hinanden
5) Eftermæle
Ledelsen løser ved at skabe vindere og tabere.

Question 4

Fig 14.2 - rationelle vs politiske

Answer 4

“Hvordan løser vi konflikten?”
Bureaukratisk: Rationelle model god til at løse konflikt –> lavt konflikt niveau
Organisk: Politiske model –> højt konfliktniveau.

Rationel model:
Mål: Konsistent
Magt/kontrol: Centraliseret
Beslutningsprocess: rationelle beslutningsmodel
Regler og normer: Ensartet
Information: Systematisk, fuld information

Politiske model:
Mål: flere mål
Magt/kontrol: Decentraliseret
Beslutningsprocess: Uorganiseret
Regler og normer: Forskelligeartet
Information: Strategisk

Question 5

Magt

Answer 5

En persons evne til at påvirke en anden person til at komme med en bestemt løsning/beslutning.
Eksister kun mellem 2 eller flere personer.

Question 6

Individuelle magtkilder

Answer 6

Legitime magt:
organisationsstruktur

Belønningsmagt:
Evnen til at tildele belønninger

Coercive power:
Myndighed til at straffe eller anbefale straf. Hvis man kan tvinge nogle til noget –> folk der er afhænge af en

Expert power:
Særlig viden eller kompetence ift. opgave. Viden er magt

Referent power:
Personlige karakteristika –> respekt og beundring.

Question 7

Horisontale og vertikal magtkilder

Answer 7

Vertikal:
Formelle positioner (hierarki)
Ressourcer (oppe fra og ned)
(CEO beslutter allokering)
Kontrol over vigtige beslutninger

Horisontal:
Afhængighed
Finansielle ressourcer
Centralitet (kan kontrollere og fordele)
Ikke substituerbar
Nedsætte/håndtere usikkerhed i omgivelserne. 

Alt dette skaber afdelingsmagt.

Question 8

Autoritet

Answer 8

Bundet til vertikale ledelsesroller (positioner)

Top down perspektiv: Flyder fra top mod bund gennem vertikale hierarki

Accepteret af de underordnede.

Question 9

Politiske processer

Answer 9

Involverer aktiviteter til at tilegne sig og udvikle og bruge magt eller andre ressourcer for at opnå et bestemt eller uenighed om resultat.
Det er brugen af magt til at påvirke beslutninger så man kan opnå et bestemt resultat.

Question 10

Self serving behavior

Normal del af beslutningsprocess

Answer 10

Forfølger egne mål –> ofte konflikt mellem mennesket og interne og eksterne interesser i org. –> negativ.

Normal del af beslutningsprocess: Politik er en simpel del af en organisatorisk beslutningsproces og derigennem udøves magt. Politik er i denne betydning nødvendigvis ikke konfliktsøgende.
–> positiv

Question 11

3 områder hvor politik har stor indflydelse

Answer 11

• Strukturelle forandringer
• Ny ansættelser og forfremmelser
• Ressourceallokering

Question 12

Fig 14.6 - taktikker til magt og politik

Answer 12

Taktikker for at øge magtbasen:

• indtræde på markeder med usikkerhed
• skabe afhængighed
• provide ressources

Taktikker for at bruge magt:

• bygge koalitioner og netværker
• tildele loyale personer til vigtige roller
• Styrke legitimitet og ekspertise

Forbedre samarbejde:

• Integrationsmekaniser
• Brug af konfrontation og forhandlinger
• Intergroup møder
• Medarbejdere roation

Question 13

Fig 14.7 - win win og win lose

Answer 13

Win win:
Forhandler sig frem
Fælles problem 
Langsigtet
Problemerne lægges sammen, så begge parter får udbytte
Kreative løsninger
Man inkluderer den anden 
  Den anden kan se sig selv i løsningen
  Så støtter begge 2 op om resultatet positivt

Win lose:
Definere det som en konflikt
Kortsigtet
Hurtigere at gennemfører
Der skabes vindere og taber
   Man taber modparten engagement --> risiko for ny      konflikt