Unidad VII: El término de la relación laboral Flashcards
Importancia
Autores españoles dicen que el despido deja a una persona sin cualidad social.
Poder empresarial e incertidumbre
· Si el empleador tuviera libertad del despido, el trabajador deberá soportar con toda la incertidumbre en relación a la continuidad de su vínculo laboral.
· Presión empresarial por mayor flexibilidad.
· La amenaza de despido se utiliza como herramienta de sujeción y rebaja de derechos.
Modelos normativos de regulación de término de la relación laboral
I) Modelo de estabilidad (causalidad)
a) Estabilidad absoluta:
- procedimiento de investigación previa.
- autorización previa.
b) Estabilidad relativa: se asocia a que se invoque una causa justificada de despido.
· no se requiere investigación ni autorización, sino que el empleador debe respetar ciertas formalidades.
· se debe contemplar:
- posibilidad de impugnación.
- sanciones por despido injustificado.
· y lo más importante, en caso de que no se invoque causal procede el reintegro.
II) Modelo de libre despido: no se requiere causal, hay total discrecionalidad (caso de EEUU).
La tensión con el despido
Modelo de estabilidad supone mayor costo y el sector empresarial siempre va a querer flexibilidad de salida.
- principal costo son las sanciones (por lo que la empresa debe tener una provisión).
· siempre es un debate político y se pide que eliminen indemnizaciones.
- Pero la indemnización no es en todo caso.
- sector empresarial dice que existe el seguro de cesantía ¿por qué además las indemnizaciones?
Caso de Chile: Sistema de estabilidad relativa impropia
¿Estabilidad relativa o libre despido encubierto?
A) Sistema de despido causado: el despido debe estar fundado en una justa causa.
- art. 159: causales objetivas.
- art. 160: causales subjetivas o de caducidad.
- art. 161: necesidades de la empresa/desahucio.
- art. 168 letra b: sin expresión de causa.
- art. 171: despido indirecto o autodespido.
- art. 174: desafuero.
B) se critica el modelo por:
- causal de necesidades de la empresa se utiliza para todo.
- si no se invoca causal no hay nulidad y por tanto reintegro, sino sanción pecuniaria.
- no hay regulación de despido colectivo.
C) Muy importante: Pº de indisponibilidad tipológica de las causales:
- Legislador regula causales de despido y de forma taxativa.
- las partes no pueden alterarlas o determinar conductas que configurarían una causal (ej: que en reglamento interno salga “se considerará incumplimiento grave”).
Marco Internacional
· Carta Internacional Americana de Garantías Sociales consagra Pº de estabilidad.
· Convenio 158 de la OIT sobre término de la relación laboral.
- Chile no lo ha ratificado.
Formalidades del despido
I) El despido es un acto solemne que debe materializarse (art. 162):
a) Debe materializarse y comunicarse por escrito, sea personalmente o por carta certificada (dos copias, firma el empleador y el trabajador).
- En la comunicación se debe expresar la o las causales legales invocadas y los hechos en que se funda;
- Se debe informar el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social devengadas hasta el último día del mes anterior del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen;
- Respetar el plazo de envío de la carta de despido;
b) Debe enviarse copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los mismos plazos para registro en el sitio electrónico.
Lo más importante de formalidades del despido
Debe haber carta, con causal legal y hechos en que se funda.
- Se deben detallar con claridad y precisión los hechos en que se funda la causal legal invocada.
· En los juicios por despido parte incorporando prueba el empleador, y solo puede incorporar prueba respecto a los hechos mencionados en la carta de despido, nada más.
- solo se puede presentar prueba de los hechos que se hacen valer en la carta de despido.
- empresas dicen que es contrario al debido proceso, pero Jª dice que no.
· sino se dejaría al trabajador en estado de indefensión.
¿y si el despido es verbal?
· Algunos tribunales dicen que la carga de acreditar el despido es del trabajdor, lo que puede ser complejo, por lo que se recomienda:
- hacer los actos lógicos que cualquier persona que la despiden haría: dejar constancia y denunciar a DT. Ya que proceso laboral se rige por las reglas de la sana crítica y las máximas de la experiencia dicen que una persona haría esto.
· Mala práctica: despido verbal y después carta de despido por ausencia injustificada.
· Práctica de despido verbal:
a) empleador niega el despido: tribunal le va a decir ¿por qué no lo amonestó por no ir entonces?
b) empleador dice que lo despidió correctamente: tiene la carga de acreditarlo.
c) carta por ausencias injustificadas: trabajador debe acreditar que hubo despido verbal.
Plazo de envío de la carta de despido
Depende de la causal que se invoque:
I) Art. 159 Nº 4 y Nº 5 y art. 160: 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajdor.
II) Art. 159 Nº 6: 6 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
III) Art. 161 i. I (necesidades de la empresa): preaviso de al menos 30 días (sino indemnización sustitutiva del aviso previo).
Causales de despido: tres tipos
1) Objetivas (no dependen de comportamiento del trabajador): 159
2) Subjetivas (conducta reprochable del trabajador): 160.
3) Económicas o técnicas: 161.
Despido por causales objetivas
art. 159: “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1) Mutuo acuerdo entre las partes.
2) Renuncia voluntaria (debe ser suscrita ante ministro de fe para ver si realmente es voluntaria).
3) muerte del trabajador (ya que es un contrato intuito personae).
· estás tres no son causales de despido, sino causales de término de la relación laboral.
4) Vencimiento del plazo de contrato de trabajo (ya la vimos)
5) conclusión de la obra o servicio (ya la vimos).
6) Caso fortuito o fuerza mayor
- esta no hemos visto.
causal de caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 Nº 6)
No hay un concepto o regulación sistemática de la eximente de responsabilidad de caso fortuito o fuerza mayor en la legislación laboral chilena.
- no hay concepto ni requisitos.
Ahora, tribunales aplican de forma restringida esta causal ya que invierte la carga de los riesgos (despido sin derecho a indemnización)
Para hacer lo anterior los tribunales recurren a la def del art. 45 del CC y establecen requisitos:
· art. 45 CC: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto que no es posible resistir (…)”.
Requisitos:
1) Debe tratarse de un hecho imprevisible: racionalmente no existe manera de anticipar su ocurrencia;
2) El hecho debe ser inimputable: no debe ser provocado por quien lo alega (el empleador);
3) Debe ser un hecho irresistible: el hecho debe generar en el empleador una imposibilidad absoluta de cumplir sus obligaciones.
en este último requisito se detiene la Jª: la irresistibilidad se entiende como la incapacidad absoluta de cumplir obligaciones laborales y previsionales con trabajadores producto del CF o FM.
- ej: no procede si había un seguro o si el empleador tiene otras sucursales donde cambiar a los trabajadores.
Causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 161)
Necesidades de la empresa y el desahucio.
Art. 161: “ Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores (…)”
A) Se critica por la Dª por ser muy amplia.
B) Tribunales la interpretan restrictivamente imponiendo requisitos:
1) Debe tratasre de una situación objetiva, por ejemplo, cambios en el mercado.
- no por negligencia del empleador o porque este crea que trabajador hace mal su trabajo.
2) Necesidades de la empresa (la situación) debe ser grave es decir, una situación que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no una mera rebaja de ganancias.
3) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio deben ser permanentes, no transitorias.
4) Relación de causalidad entre las necesidades de la empresa y el despido.
C) ¿Cual es el problema?
- muy pocos despidos por N de la E van a tribunales (por lo que no se aplican filtros de los tribunales).
- sanciones son bajas.
Desahucio (i. II): despido de persona de confianza.
- Excepción: no aplicable a quienes gocen de licencia médica
por enfermedad. Solo esta causal, en la demás no opera esta “suspensión del despido”.
D) Única causal que da inmediatamente derecho a indemnización:
- preaviso de 30 días, sino la ISAP (1 mes de remuneración).
- indemnización por años de servicio: 1 mes de remuneración por año de servicio y fracción superior a 6 meses con tope de 11 años.
E) Otra cosa importante: si despiden y al mes siguiente están contratando gente demandar porque la causal estaría mal aplicada.
F) Sanción a aplicar mal la causal (es baja):
- recargo legal por años de servicio del 30%.
- se debe tener años de servicio, sino no se puede invocar.
Causales subjetivas (art. 160): Nº 1
Se vinculan con mala conducta del trabajador y no dan derecho a indemnización.
Art. 160: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1) Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan (conductas de carácter grave):
a) falta de probidad: es falta de honradez, como robar o traspasar información privilegiada.
- dentro de la empresa.
- en desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual
- def (art. 2): el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
c) vías de hecho del trabajador contra el empleador o cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: se entiende como la violencia o al fuerza.
d) Injurias proferidas por el trabajador contra el empleador.
- Tribunales ven el contexto.
e) Conducta inmoral:
f) Conductas de acoso laboral
- def art. 2: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
