Unidad III: Trabajo dependiente y contrato de trabajo: generalidades Flashcards
¿Cuál es el trabajo regulado por el derecho del trabajo?
Trabajo subordinado del sector privado
A) Ámbito de aplicación del Código del Trabajo: está en el art. 1 y nos dice que:
- RG: relación laboral del sector privado (i. I).
- Excepción: trabajadores del Estado (i. II).
- Contra excepción: materias no reguladas en el estatuto especial de los funcionarios públicos rige el Código del trabajo (i. III). Por ejemplo, acción de tutela de DDFF por funcionarios públicos y Corte la acoge porque no había una acción similar en su regulación especial.
B) Hay otras clases de trabajo humano no reguladas por el derecho del trabajo:
- Trabajo subordinado del sector público.
- Trabajo autónomo.
- Trabajo domestico.
C) El código del trabajo como legislación laboral común
¿Qué es el contrato de trabajo?
def (art. 7): “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
Elementos:
1) Acuerdo de voluntad de las partes.
2) Obligación del trabajador de prestar un servicio personal al
empleador.
3) Obligación del empleador de pagar una remuneración determinada.
4) Los servicios personales son prestados bajo subordinación o dependencia del empleador.
Carácter consensual del contrato de trabajo
Art. 8 i. I: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
- es decir, toda prestación de servicios que reúna los elementos descritos constituirá siempre una relación laboral regida por el CdelT.
a) Aplicación del principio de primacía de la realidad y si no fuera así, la tutela que brinda la legislación laboral quedaría al arbitrio del empleador.
b) En relación a la determinación de la naturaleza de una prestación de servicios no es posible aplicar la doctrina de los actos propios del derecho civil.
- Hay un orden público laboral (y no se pude por tanto modificar por la voluntad de las partes).
- Quien escritura el contrato es el empleador, por lo que no puede decirse que el trabajador tiene un comportamiento contradictorio, que va en contra de sus propios actos. No es una relación entre iguales.
Servicios que no dan origen a un contrato de trabajo
Art. 8 incisos II y III.
a) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público.
- Por ejemplo: lustra botas; limpiador de auto.
b) Servicios que se ejecutan discontinua o esporádicamente a domicilio.
- Por ejemplo: jardinero, gasfíter, electricista, etc.
c) Servicios que presta un alumno o egresado de una carrera de educación superior o de enseñanza técnico profesional, durante un tiempo determinado, a efectos de cumplir el requisito de práctica profesional.
Características del contrato de trabajo
1) Consensual (art. 9, i. I): “El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante “.
- Escrituración es solo una formalidad (requisito de prueba, más no de
existencia o validez).
2) Bilateral: las partes se obligan recíprocamente.
- Trabajador: prestar un servicio personal bajo subordinación y dependencia.
- Empleador: a otorgar el trabajo convenido y pagar una remuneración determinada. Pero además tiene otras obligaciones tales como pagar las cotizaciones de seguridad social y la protección de la vida y salud del trabajador.
- Modificaciones al contrato de trabajo deben realizarse por acuerdo de las partes.
3) Personalísimo: en relación a la persona del trabajador.
- no podría un profesor ser remplazado por otro.
4) De adhesión: es el empleador quien impone las condiciones contractuales
en razón del ejercicio de su poder de mando y dirección.
5) De tracto sucesivo: su ejecución se prolonga en el tiempo (no se agota con la mera firma).
¿Cuál es el elemento definitorio del contrato de trabajo?
1) La subordinación y dependencia: es un tipo y no un concepto, ya que lo que sea subordinación varía en el tiempo.
· Se establece a través de técnica de los indicios (determinados elementos que son indicios de la subordinación y la dependencia y por tanto hacen presumir el contrato de trabajo):
- Control de asistencia.
- Cumplimiento de horario (jornada)
- Cumplimiento de instrucciones y órdenes.
- Permanencia en la sede empresarial.
- Solicitar autorización para ausentarse de las labores (descuento).
- Continuidad en la prestación de servicios.
- Estar a disposición del empleador.
- ar signos corporativos (ropa de trabajo, credenciales, tarjetas de presentación, etc.).
- exclusividad de los servicios.
- supervisión directa.
dependencia jerárquica. - rendir o dar cuenta.
- vigilancia por parte del empleador.
- sujeción a un régimen disciplinario.
2) Ajenidad en la prestación de los servicios:
- Ajenidad en los riesgos, es decir, la remuneración del trabajador no está ligada a los resultados de la gestión empresarial.
- Ajenidad en los medios de producción.
- Ajenidad en el mercado: el trabajador no accede al mercado de consumidores finales sino que a través de la intermediación del empresario.
¿Cuáles son los sujetos del contrato de trabajo?
El trabajador y el empleador.
1) Empleador (art. 3, letra a): “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”.
2) Trabajador (art. 3, letra b): “toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”.
· Debe tener capacidad laboral.
· Art. 19 Nº 16 CPR dispone que la ley puede establecer límites de edad
para los trabajadores.
· Principio fundamental del trabajo: prohibición del trabajo infantil (Convenio n° 182 sobre erradicación de las peores formas de trabajo infantil).
· Análisis de arts. 13 a 18 1quinquies:
a) ¿Quiénes tienen plena capacidad para celebrar un contrato de
trabajo? Los mayores de edad, esto es, quienes han cumplido 18 años. El art. 13 distingue en:
- Mayor de edad: toda persona que ha cumplido dieciocho años. Estas personas podrán contratar libremente la prestación de sus servicios.
- Adolescente con edad para trabajar: toda persona que ha cumplido quince años y que sea menor de dieciocho años. Estas personas pueden ser contratadas siempre que se cumplan reglas del CdelT.
- Adolescente sin edad para trabajar: toda persona que ha cumplido catorce años y que sea menor de quince años.
- Niño o niña: toda persona que no ha cumplido catorce años.
b) ¿Qué es el trabajo adolescente protegido?
· art. 14: Es trabajo adolescente protegido aquel realizado por adolescentes con edad para trabajar, que no sea considerado trabajo peligroso y que, por su naturaleza, no perjudique su asistencia regular a clases y/o su participación en programas de orientación o formación profesional, según corresponda.
c) ¿A partir de qué edad puede trabajar un adolescente?; ¿qué requisitos se deben cumplir?; ¿hay faenas que están prohibidas?
d) ¿En qué casos y bajo qué condiciones los adolescentes en edad para trabajar pueden actuar en espectáculos vivos?
e) ¿En qué situaciones y bajo qué condiciones se permite a los niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar celebrar un contrato de trabajo?
f) ¿Cuáles son los efectos o consecuencias en caso que no se cumplan los requisitos para contratar a niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar?
g) ¿Qué sanciones se prevén en caso de incumplimiento de las normas de capacidad laboral?; ¿hay que hacer alguna distinción?
Nacionalidad de los trabajadores
Análisis de arts. 13 a 18 1quinquies:
a) ¿Quiénes tienen plena capacidad para celebrar un contrato de
trabajo? Los mayores de edad, esto es, quienes han cumplido 18 años. El art. 13 distingue en:
- Mayor de edad: toda persona que ha cumplido dieciocho años. Estas personas podrán contratar libremente la prestación de sus servicios.
- Adolescente con edad para trabajar: toda persona que ha cumplido quince años y que sea menor de dieciocho años. Estas personas pueden ser contratadas siempre que se cumplan reglas del CdelT.
- Adolescente sin edad para trabajar: toda persona que ha cumplido catorce años y que sea menor de quince años.
- Niño o niña: toda persona que no ha cumplido catorce años.
b) ¿Qué es el trabajo adolescente protegido?
· art. 14: Es trabajo adolescente protegido aquel realizado por adolescentes con edad para trabajar, que no sea considerado trabajo peligroso y que, por su naturaleza, no perjudique su asistencia regular a clases y/o su participación en programas de orientación o formación profesional, según corresponda.
c) ¿A partir de qué edad puede trabajar un adolescente?; ¿qué requisitos se deben cumplir?; ¿hay faenas que están prohibidas?
d) ¿En qué casos y bajo qué condiciones los adolescentes en edad para trabajar pueden actuar en espectáculos vivos?
e) ¿En qué situaciones y bajo qué condiciones se permite a los niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar celebrar un contrato de trabajo?
f) ¿Cuáles son los efectos o consecuencias en caso que no se cumplan los requisitos para contratar a niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar?
g) ¿Qué sanciones se prevén en caso de incumplimiento de las normas de capacidad laboral?; ¿hay que hacer alguna distinción?
Nacionalidad de los trabajadores
Arts. 19 y 20.
RG: 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser de nacionalidad chilena.
- Se considera a todos los trabajadores que el empleador ocupe en el territorio nacional;
- Se excluye al personal técnico especialista;
- Se entiende como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno;
- Se consideran también como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país, sin tomar en cuentas las ausencias accidentales.
Excepción: empleador que no ocupa más de 25 trabajadores.
La escrituración del contrato de trabajo
contrato de trabajo es consensual (art. 9), pero este mismo art. dice que debe constar por escrito, esto es una mera formalidad por vía de prueba para evitar fraudes.
a) Empleador debe escriturar el contrato de trabajo dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador.
- Es solo una formalidad de prueba, no un requisito de existencia;
- Contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días: debe estar escriturado dentro de los 5 días de ingresado el trabajador.
- Debe entregar una copia firmada al trabajador y conservar un ejemplar en el lugar de trabajo o el autorizado previamente por la DT.
- Registro en el sitio electrónico de la DT, art. 9 bis.
· Sanción a la falta de escrituración: multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.
b) ¿Qué pasa si el trabajador se niega a firmar? empleador debe llevar contrato a la Inspección del Trabajo respectiva para que requiera su firma. Si el trabajador persiste en su negativa, puede ser despedido sin derecho a indemnización, salvo que pruebe que fue contratado en condiciones distintas.
c) ¿Qué pasa si el empleador no escritura el contrato de trabajo dentro de los plazos legales? se presume legalmente que son estipulaciones del contrato las que señale el trabajador.
¿cómo se aplica esta presunción?
· No se debe haber escriturado el contrato de trabajo.
· El trabajador debe acreditar la existencia de la relación laboral
(a través de técnica de los indicios de laboralidad).
· Acreditada la relación laboral, los tribunales de justicia hacen aplicación de la presunción en la medida que las cláusulas que invoque sean razonables y proporcionales. Por ejemplo, remuneración que se demanda debe ser acorde a la de mercado; no se aceptarán beneficios excepcionales, de uso no frecuente o regular.
· ¿Cuál será el rol del empleador?
- Acreditar que no estamos ante un contrato de trabajo, sino que de un
contrato de prestación de servicios; - Que las cláusulas del contrato de trabajo son distintas a las que indica el trabajador.
- Que las cláusulas indicadas por el trabajador no son razonables o proporcionales.
Contenido del contrato de trabajo: generalidades
Se debe distinguir entre:
- cláusulas mínimas (art. 10)
- Cláusulas permitidas: normas laborales son un piso mínimo, pero se pueden mejorar condiciones.
- Cláusulas prohibidas: todo aquello que vulnere principio de irrenunciabilidad (van en contra de los derechos irrenunciables).
I) Cláusulas mínimas del contrato de trabajo
Hay un límite a la autonomía de la voluntad, ya que la ley fija un contenido mínimo que siempre debe estar presente en los contratos de trabajo.
Art. 10: “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1) Lugar y fecha del contrato:
- Lugar donde se suscribe el contrato de trabajo. Puede o no coincidir con el de prestación de los servicios.
- Fecha en que el contrato se hace constar por escrito. Puede o no coincidir con la fecha de ingreso efectiva del trabajador.
2) Individualización de las partes con indicación de nacionalidad, domicilio y correo electrónico de ambas partes, y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
· Empleador:
- Persona natural: nombre, nacionalidad, domicilio y dirección de
correo electrónico. - Persona jurídica: razón social, domicilio, representante legal.
· Trabajador:
- Nombre y domicilio.
- Nacionalidad (relacionado con la restricción del art. 19 para contratar extranjeros).
- Fecha de nacimiento (relacionado con las normas de capacidad).
- Fecha de ingreso al trabajo (para cómputo de antigüedad).
3) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. Contrato puede señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias.
- Cargo o función que desarrollará el trabajador: La idea es entregar certeza al trabajador y evitar que el empleador tenga amplitud para definir funciones del trabajador.
- Trabajador no está obligado a desarrollar labores distintas de las indicadas en su contrato de trabajo.
- Admisión de la polifuncionalidad. Deben estar especificadas claramente y no se puede afectar la remuneración del trabajador (Dictamen DT N° 486/45 de 2000).
- Lugar de prestación de los servicios: importante en razón de las reglas de competencia y eventual ejercicio del ius variandi (art. 423 y 12 CdT, respectivamente).
4) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada:
- Remuneración no puede ser inferior al IMM.
- Período de pago no puede exceder de un mes.
5) Duración y distribución de la jornada de trabajo. Si en la empresa se trabajo bajo el sistema de turnos, dicha información constará en el reglamento interno:
- Trabajador debe tener certeza respecto de los días y horas que le corresponde trabajar (Dictamen DT N° 1517/123 de 2000).
- Régimen de turnos: se regulan en el reglamento interno.
6) Plazo del contrato (…):”
· De duración determinada:
- plazo fijo.
- Por obra o faena.
· Duración indeterminada: indefinido.
II) Cláusulas permitidas
Art. 10, Nº 7: “Demás pactos que acordaren las partes”.
- Se pueden pactar libremente cualquier otra cláusula lícita que no vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos.
- Pueden mejorar el piso mínimo que establece el CdT.
III) Cláusulas Prohibidas
No se pueden incorporar cláusulas que conlleven renuncia a los derechos mínimos que el CdelT establece en favor del trabajador.
- Por ejemplo: renunciar al fuero maternal, pago recargado de horas extras, etc.
Modificaciones al contrato de trabajo
· Art. 11: Deben constar por escrito, de común acuerdo por las partes, y serán firmadas al dorso del contrato o en documento anexo.
· No cabe la modificación unilateral del contrato de trabajo.
- si se produce, se puede denunciar dicha circunstancia, y puede llegar a constituir un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.
