Unidad III: Trabajo dependiente y contrato de trabajo: Tipología contractual Flashcards
Tipología contractual: esquema
Contrato de trabajo:
1) Típico o clásico (contrato tipo): aquel que es:
- indefinido,
- a jornada completa y
- presencial.
2) Atípico: aquel que no cumple con las características del contrato típico.
a) Contratos temporales (duración determinada):
- plazo fijo.
- por obra o faena.
b) Contratos a jornada parcial.
c) Teletrabajo.
d) Trabajo por plataformas digitales (Uber, Pedidos ya, etc.).
Criterio decidor en caso de dudas: si el contrato nada dice o es confuso, se entenderá que es indefinido.
Importancia del contrato indefinido
a) Es muy importante, ya que permite a las personas proyectarse en su vida (ej: si tienes un contrato indefinido un banco es más probable que conceda un préstamo).
- Relación laboral se prolonga en el tiempo.
- tiene mayor protección (a mayor antigüedad se van adquiriendo mayores derechos).
- da estabilidad.
b) Se ejecuta hasta la renuncia del trabajador o si concurre alguna de las causales de término que fija el CdelT en sus arts. 159, 160 y 161.
El contrato indefinido, ¿sigue siendo la RG en el mercado laboral?
En la actualidad es más bien un ideal normativo.
· Cada vez hay más contratos a jornada parcial y existe una alta rotación del mercado laboral.
- esto afecta a la seguridad social.
¿Qué es el contrato atípico?
Aquel que se contrapone al empleo clásico o típico, esto es:
I) Trabajo a tiempo parcial
II) Empleo temporal
III) Trabajo a domicilio / Teletrabajo
IV) Trabajo vía plataforma digitales
I) Contratos temporales: Trabajo temporal desde la OIT
· Comprende los contratos de trabajo de duración determinada, como los basados en proyectos o tareas y el trabajo ocasional o estacional.
· Contratos de duración determinada tienen una duración definida de antemano.
· ¿Qué caracteriza la regulación jurídica de este tipo de contratos en el mundo?
- se establece una duración máxima;
- se establece un número dereminado de prorrogas;
- se establecen los motivos para recurrir a los tribunales;
- causalidad (no en nuestro OJ).
Normas internacionales sobre contratos temprales
Convenio 158 de la OIT: “Se deberán prever garantías adecuadas contra el recurso a contratos de trabajo de duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección que prevé el presente Convenio”
- Chile no lo ha ratificado.
- se refiere al término del contrato de trabajo y contiene reglas de contratos temporales (lo mismo que el art. 159)
¿Qué contratos temporales existen en la regulación chilena?
1) Contrato a plazo fijo.
2) Contrato por obra o faena.
1) Contrato a plazo fijo: regulación
· No hay una regulación integral y sistemática en la legislación chilena.
· El legislador se refiere a solo a propósito de las causales objetivas de despido (art. 159, Nº 4).
1) Contrato a plazo fijo: límites
1) Duración máxima:
· RG un año.
· Excepción: dos años: “Gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste”.
- Gerentes.
- Profesionales.
- Técnicos.
2) Cantidad de renovaciones (Hipótesis de conversión de contratos a plazo fijo en indefinidos):
a) A la segunda renovación el contrato se transforma en indefinido, por lo tanto, se autoriza una única renovación;
- La renovación debe respetar el límite máximo de duración (uno o dos años).
c) Expirado el plazo del contrato, el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador;
d) Contratos sucesivos con un breve lapso de interrupción:
- Si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados
desde la primera contratación.
· ¿Cómo opera esta hipótesis de conversión?
- haber prestado servicios al menos doce meses.
- dichos servicios son prestados en base a contratos a plazo discontinuos.
- a lo menos hubo tres contratos a plazo discontinuos.
- los doce meses se computan dentro de un periodo de 15 meses contados desde la primera contratación.
3) Acá Chile falla en cuanto no se limitó el contrato temporal a labores accidentales o no permanentes.
- se permite, por tanto, recurrir a este contrato para la realización de labores permanentes.
1) Contrato a plazo fijo: acciones judiciales
- Cuando se ha hecho más de una renovación;
- Siguió prestando servicios y venció en plazo (con conocimiento del empleador).
- Hipótesis de contratos a plazo fijo sucesivos (despiden y vuelven a contratar).
· Teoría del caso: hay un contrato indefinido y ante despido por causal de vencimiento del plazo esta causal está mal aplicada. Los fundamentos van a ser:
- art. 168 acción por despido injustificado.
- Pº de continuidad y Pº de primacía de la realidad.
· El finiquito (la carta de despido) tiene poder liberatorio (nada que alegar al empleador después de este) y se firma ante ministro de fe.
Por lo que el abogado de la empresa va a oponer excepción de finiquito.
- Jª de la CS dice que estos finiquitos no son válidos porque buscan esconder un fraude.
1) Contrato a plazo fijo: Interrogantes
1) ¿Se puede poner término anticipado al contrato de trabajo a plazo fijo? Si hay causal legal si, sino no.
Ej: se contrata el 8/3 hasta el 8/6 y se despide verbalmente el 10/4 ¿qué se hace?
a) Acción por despido injustificado (art. 168) por falta de formalidades.
b) Acción de incumplimiento contractual.
· Sanciones:
- Derecho al pago por años de servicio (tienen recargo dependiendo de la causal que se haya invocado, si no se invoco 50%).
- sustitutiva del aviso previo (un mes de remuneración).
Así por el art. 168 solo correspondería la indemnización sustitutiva del aviso previo, en cambio con el incumplimiento contractual se puede pedir indemnización del lucro cesante y conviene más (Pº de la regla más favorable).
2) ¿Es aplicable la causal de necesidades de la
empresa para poner término a este tipo de contratos?
- un sector de la doctrina dice que no, en cuanto ya se contrato por necesidades de la empresa.
3) Cuando llega el plazo, ¿hay despido?
Sanción cuando hay despido (sea legal o no) y no se han pagado las cotizaciones de seguridad social (todas o un periodo): se sanciona el pago de remuneraciones como si nunca hubiera terminado el contrato (art. 162).
· Así, en los contratos temporales la defensa de la empresa va a ser: acá nunca hubo despido, sino término de la relación contractual.
- Jª rechaza esto, ya que quedaría impune el incumplimiento
- además entienden que hay despido, ya que la empresa puede decidir si renovar o no.
2) Contrato por obra o faena
A) Regulación: Tampoco existe regulación sistemática y uniforme.
· Ley N°21.122 de 2018 incorpora una regulación dispersa (antes de esto solo se regulaba a propósito del despido en el art. 159).
B) Concepto: “Es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella (art. 10 bis).
- es decir, la temporalidad viene dada porque se debe cumplir un fin.
C) Límites:
1) Temporalidad: ley nada dice, pero Jª dice que máximo dos años (sino Cº indefinido).
- ej: en área de prestación de servicios o seguridad empresas despedían al terminar obra o faena, y Jª dijo que esto (si se llevaban varios años) era contrario a la temporalidad.
2) Contratos por obra o faena sucesivos:
- Hipótesis de conversión: “Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido”. Debe ser la misma obra o faena (ej: las diferentes secciones de una carretera).
3) No se puede realizar este contrato para la realización de labores permanentes (lo que no sale en el contrato a plazo fijo).
- art. 10 bis: “No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia”.
2) Contrato por obra o faena: Reconocimiento de ciertos derechos
1) Derecho al feriado legal de 15 días hábiles, derecho que es otorgado a los trabajadores por obra o faena cuyos contratos hayan durado más de un año y, además, a quienes han prestado servicios continuos para un mismo empleador en virtud de dos o más contratos por obra o faena que, en conjunto, exceden de un año (art. 67).
y al terminar contrato en la carta de despido el feriado proporcional si no se completo el año (cuanto le correspondería proporcionadamente de vacaciones) y se debe pagar en el finiquito.
2) Derecho a ser indemnizado por tiempo servido (art. 163): cuando Cº termina por conclusión de la obra o faena se debe pagar indemnización de 2,5 días de remuneración por cada mes de trabajo y fracción superior a 15 días.
Contrato a jornada parcial
1) Generalidades:
· Atípico porque no responde a idea de jornada completa.
· En países desarrollados se establece para compartir empleo.
· En Chile es para promover el trabajo de jóvenes y mujeres, es decir, es una herramienta importante para:
- Inserción laboral de jóvenes (compatibilizar con estudios).
- Trabajadores con responsabilidades familiares (Conciliación vida laboral y familiar).
2) Concepto: aquel en que se conviene una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria semanal, es decir, que no sea superior a 30 horas semanales.
- con Ley 21561 cambia a que no supere 30 horas solamente, porque sino no iba a dar número entero.
Contrato a jornada parcial: características
1) Principio de igualdad: los trabajadores a jornada parcial gozan de los mismos derechos que benefician a los trabajadores a jornada completa.
2) Se permite el trabajo en horas extraordinarias (cumplimiento de requisitos legales).
3) La jornada ordinaria debe ser continua y no puede exceder las 10 horas diarias, pudiendo ser interrumpida por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colación.
- sino se pone límite el empleador podría dar descanso de 4 horas y tener finalmente todo el día al trabajador. Es decir para evitar la doble jornada, es decir, que la jornada diaria se divida en 2 partes muy alejadas una de la otra (Dictamen DT N° 339/27).
Si las horas de trabajo diaria son reducidas DT dice que no es necesario interrupción para la colación (no hay desgaste).
