Unidad IV: Poderes del empleador y DDFF de las personas trabajadoras Flashcards
Generalidades
1) Existen mecanismos de tutela judicial frente a lesión de DDFF.
2) Explicación del tema: La relación laboral es ante todo una relación de poder, este poder solo recae en el empleador y el OJ le reconoce este poder:
- poder de dirección de la empresa.
- poder (ver esto)
- poder disciplinario
Así frente a este poder puede haber ejercicio abusivo del mismo y el empleador está en situación de vulnerabilidad, lo que puede llevar a eventual lesión de DDFF.
3) ¿qué entendemos por derechos fundamentales? Aquellos derechos que se tienen por ser persona, que están en el art. 19 CPR y en el derecho internacional y que se traspasan a la relación laboral.
· “Ciudadanía en la empresa” Por estar sometido a relación laboral no se pierden DDFF (se traspasan).
- Antonio Baylos dice que el trabajador tiene una doble ciudadanía (ciudadanía fuera de la empresa y ciudadanía dentro de la empresa “ciudadanía atenuada”).
Clasificación de DDFF por la Dª laboral:
1) DDFF específicos: garantías propias del derecho del trabajo (sindicalización, negociación colectiva, huelga, jornada laboral máxima, etc.).
2) DDFF inespecíficos: aquellos derechos que se tienen por ser persona y que son exigibles en la relación laboral.
Eficacia horizontal y eficacia inmediata
Doctrina de la eficacia horizontal de los DDFF: DDFF nacen por el poder del Estado frente al ciudadano, pero después se da el efecto horizontal de los DDFF, esto es, se aplican entre particulares donde hay una relación de poder.
· Tribunal Federal Alemán en 1957 declaró nula la cláusula de un contrato de trabajo de formación de una enfermera que imponía la exigencia de celibato.
- Fundamento de la nulidad a juicio del Tribunal: vulneración del derecho al libre desarrollo de la personalidad, la dignidad, protección del matrimonio y la familia.
Eficacia inmediata: DDFF presentes en CPR y TI son de eficacia inmediata, esto es, no necesitan de una ley que los haga aplicables (medicación legal).
Artículos relevantes de la CPR y CdelT
CPR:
- art. 6: Pº de vinculación directa (de acá se saca la eficacia horizontal).
- art. 5 i. II: cláusula de apertura de DDFF (en derecho laboral no importa el debate de jerarquía entre CPR y TI).
- Art. 19: catálogo de DDFF.
CdelT:
- art. 5: DDFF constituyen un límite al poder empresarial
- arts. 485 y ss: acción de tutela de DDFF.
Reconocimiento de los DDFF en el CdelT
1) art. 2:
a) Reconoce Pº de la dignidad humana en las relaciones laborales (no perder humanización de las relaciones laborales, ya que son relaciones entre personas).
- condena conductas de acoso sexual y laboral)
b) Erradicación de todo tipo de violencia en el trabajo y Perspectiva de género.
- ambos puntos: Ley Karin entra en vigencia el 8/8/2024.
c) Afirmación del principio de no discriminación y detalle de conductas consideradas discriminatorias (antes y durante la relación laboral).
- señala como contrarias a la dignidad humana el acoso laboral, sexual y la discriminación.
d) Única distinción admitida es la basada en calificación.
2) Art. 5: DDFF son un límite al poder del empleador.
- “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”
- el empleador no solo debe respetar el contrato y la relación laboral, sino que también los DDFF.
3) Arts. 153 y 154: reglamento interno debe respetar la dignidad del trabajador.
4) Art. 184: coloca al empleador como garante de la vida y salud del trabajador.
- cuando una persona presta su fuerza de trabajo el objeto de trabajo es la misma persona (no se puede separar la obligación de la relación laboral de la persona del trabajador).
- estándar muy alto: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores (…)”.
5) Art. 194 i. IV: prohibición de discriminación por maternidad.
6) Arts 212, 213 y 294: derecho de sindicalización y libertad sindical.
¿Qué pasa si en definitiva se concreta una vulneración de DDFF?
2008 se modifica el proceso labora y se introducen los arts. 485 y ss que regulan mecanismo específico para tutelar DDFF: la Acción de tutela de DDFF ante tribunales del trabajo.
· Antes se debía recurrir de protección.
- si se opta por acción de tutela o por acción de protección no se puede utilizar la otra vía.
- acción de protección es un proceso cautelar y la acción de tutela un proceso de fondo.
Ahora, la acción de tutela es selectiva de algunos DDFF (no todos).
Acción de tutela es siempre contra del empleador (no compañeros de trabajo).
DDFF protegidos por la acción de tutela
1) 19, Nº 1: Dº a la vida y a la integridad física y psíquica.
- ej: trabajador que sufre accidente por negligencia de la empresa;
- ej: acoso laboral o sexual siempre afectan la libertad psíquica.
2) 19, Nº 4: Dº a respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia.
- ej: Se instala videocámara en bus de transporte de pasajeros. La video cámara está direccionada hacia el chofer, enfocándolo en todo momento.
- Sistema de escáner al ingreso y salida de la empresa.
- Sistema para tomar el peso, al ingreso y salida de la empresa.
- revisión de correo electrónico personal o del historial del trabajador.
- sistemas de control empresarial no deben pasar de resguardo de las instalaciones a afectar la vida privada (ej: cámaras en baño).
3) 19, Nº 5: La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
- ej: Empleador revisa historial de navegación de los trabajadores y mensajes privados realizados a través de WhatsApp Web.
- importante acá que el compliance laboral dice que siempre se debe tener regulado en el reglamento interno el sistema de navegación y de correo electrónico, sino siempre va a ganar el trabajador.
4) 19, Nº 6: La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público.
· Pocos casos, pero hay uno en que una trabajadora musulmana es tratada por compañeros de trabajo como la “perra musulmana”, ella denuncia a jefatura, pero esta no toma acción alguna.
- empleador debe proveer que exista un buen clima laboral y art. 184 dice que debe resguardar la vida y salud de los trabajadores, por lo que los tribunales fallan en contra del empleador y no de los compañeros de trabajo que acosen a otro.
- acción de tutela es siempre contra del empleador.
5) 19, Nº 12: La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de quórum calificado.
- ej: caso de trabajadores que dicen que atunes que fabrica la empresa son malos y los despiden.
- por estar en relación laboral no se pierde condición de ciudadano.
6) 19, Nº 16 i. I y II: La libertad de trabajo, toda persona tiene derecho a la libre elección de un trabajo.
7) 19, Nº 16 i. III y art. 2 del CdelT: Derecho a la no discriminación.
· Se prohíbe la discriminación y la técnica que utiliza el art. 2 es la técnica del factor sospechoso: se prohíbe discriminar por (y se da un listado de factores).
- factor sospechoso se refiere a que hay criterios que no se pueden utilizar para discriminar.
- ¿es taxativo este listado? Tribunales dicen que no, que podrían haber más criterios, pero Legislador con ley Karin igual quiere dejar claro esto y dice que estos criterios son solo ejemplos.
8) Garantía de indemnidad: se relaciona con la tutela judicial efectiva y se traduce en no ser objeto de represalias por ejercer acciones administrativas o judiciales en contra del empleador.
- generalmente se alega el incumplimiento de requisitos de la relación laboral al ser despedido, por temor a represalias.
· También protege a los testigos (art. 485).
· Se amplia este derecho a: a) denuncias administrativas de todo tipo (DT, SEREMI, etc.); b) acciones judiciales; c) labores fiscalizadoras de la DT; d) haber participado como testigo; e) haber sido ofrecido como testigo (se refiere a que uno de los procesos laborales es de doble audiencia, audiencia preparatoria y audiencia de juicio, y en la audiencia preparatoria no va el testigo, sino que simplemente se dice que va a ir como testigo).
9) Libertad sindical.
¿Son absolutos los DDFF?
No, sus limitaciones vienen dadas cuando colisionan entre si.
· Por ejemplo, derecho de propiedad colisiona con derecho a la vida privada, como sería si un empleador pone cámaras para resguardar integridad de la empresa, pero pone cámaras en los baños.
· ¿Cómo se soluciona? a través de la ponderación (Dª de Alexy): se aplica el test de proporcionalidad.
1) Idoneidad: ¿se persigue un fin legítimo con la medida que afecta DDFF?
- en el ej anterior si: resguardar seguridad de la empresa.
2) Necesidad: ¿existe otra medida para perseguir el fin legítimo que afecte menos el DDFF?
- generalmente las cámaras pasan esta parte.
3) Proporcionalidad: análisis más fino ¿dónde están colocadas las cámaras? Si están colocadas en lugares de instalaciones valiosas si; si están en los baños no, ya que acá no es para resguardar seguridad, sino que para controlar.
- acá uno se pregunta si cede un derecho en pos del otro y dependerá del caso concreto.
- con correos electrónicos la Jª dice que puede haber control siempre que a) salga en el reglamento interno y b) siempre respecto al correo institucional.
¿Sirve en la práctica garantía de tutela de DDFF?
Protección débil, porque por ejemplo si efectivamente el despido fue una represalia no ese establece la nulidad del despido (si se le despidió) sino que se debe pagar indemnización pecuniaria (6 a 11 meses de remuneración). art. 489.
DDFF el trabajador en conflicto con los DDFF del empleador en el CdelT
Se soluciona a través de la ponderación, pero esto no sale así en el CdelT, sino que art. 485 dice:
“Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita su pleno ejercicio:
1) sin justificación suficiente;
2) en forma arbitraria o desproporcionada, o
3) sin respeto a su contenido esencial”.
Procedimiento de tutela laboral: legitimación activa
art. 486: Amplia, no solo la persona afectada.
1) La organización sindical como denunciante, en casos de vulneración de derechos fundamentales de sus afiliados. En este caso actúa como parte principal.
2) El trabajador afectado y, en este caso, la organización sindical a la que se encuentre afiliado, como tercero coadyuvante.
3) La Inspección del Trabajo: Debe informar, si es requerida por el Tribunal, y en este caso puede hacerse parte en el proceso.
4) La Inspección del Trabajo: Debe denunciar las vulneraciones de las que tome conocimiento, y hacerse parte. Pero previamente debe realizar una mediación entre las partes.
- actúa como MP, no representa a la parte afectada sino que el interés general.
5) Si lesión de DDFF ocurre con ocasión del despido el único titular de la acción es el trabajador afectado (art. 489 i. I).
- acción de tutela de DDFF se puede ejercer cuando está vigente la relación laboral o con ocasión del despido.
Procedimiento de tutela laboral: legitimación pasiva.
Siempre el empleador, esto es, la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo (art. 3).
Un vacío de la norma: La empresa usuaria; la empresa principal: no está regulado la acción de tutela en caso de subcontratatción ¿qué pasa si trabajadores de empresa usuaria interponen acción contra la empresa principal?
Procedimiento de tutela laboral: Requisitos de la denuncia
1) Vulneración: 60 días hábiles desde la vulneración (486 i. final).
- si hay despido 60 días hábiles desde la separación (489 i. II).
- si hay despido e inmediatamente se interpone denuncia administrativa ante la DT plazo se puede ampliar a 90 días.
2) la enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración alegada, acompañándose todos los antecedentes en los que se fundamente (art. 490).
- argumentar como se produce la vulneración y acompañar antecedentes.
Procedimiento de tutela laboral: el procedimiento aplicable
En materia laboral hay dos grandes procedimientos: a) el procedimiento de aplicación general; y b) el procedimiento monitoreo.
Art. 491 dice que se aplicará el procedimiento de aplicación general, por lo que hay dos audiencias (audiencia preliminar y audiencia de juicio) y luego del juicio 10 días para que el tribunal dicte sentencia.
Procedimiento de tutela laboral: Medida cautelar
La suspensión del acto Art. 492: El juez debe disponer la suspensión de los efectos del acto impugnado:
1) En la primera solución que dicte;
2) de oficio o a petición de parte;
3) Cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles.
4) Deberá también hacerlo en cualquier tiempo, desde que cuente con dichos antecedentes.
5) Bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada.
· Se refiere a terminar con los efectos del acto que vulnera DDFF, por ejemplo, si hay acoso laboral o sexual decretar separación de espacios o teletrabajo.
Art. 444: Medidas que puede decretar el Juez:
· Todas las que estime necesarias para asegurar el resultado de la acción.
· Notificada la demanda: Requerir información de organismos públicos, empresas u otras personas jurídicas o naturales sobre cualquier antecedente que a criterio del juez contribuya al objetivo perseguido.
