Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Inleiding A&O > Thema 6: H10 > Flashcards

Thema 6: H10 Flashcards

1
Q

Noem 6 voordelen van teamwork tov individuen

A

Profiteren van diversiteit aan
1. Kennis
2. Vaardigheden
3. Vermogens en waarden onder het personeel

Effectieve toewijzing en coordinatie werktaken –> integratie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Zijn eenvoudige taken effectiever door personen of groep?

A

Personen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Noem 8 typen taken waarmee groepen te maken kunnen krijgen, McGrath

A

Besluitvorming:
1. Plannen opstellen
2. Ideeën ontwikkelen
3. Problemen oplossen
4. Vraagstukken identificeren waarvoor op het moment geen duidelijke oplossing beschikbaar is

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Noem 5 eigenschappen van brainstormen

A
  1. Groepen 2x zo veel GOEDE ideeën verzinnen, op voorwaarde dat
    a) hoe meer hoe beter
    b) aanmoediging bizarre ideeën, niet uitlachen
  2. Individuen: MEER ideeën per individu dan in groep
  3. Meer diversiteit –> meer creativiteit
  4. Videochat > persoonlijk contact mbt aantal ideeën
  5. Informatie beter herinnerd in groepen (maar correcte info?)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Wat is sociaal meeliften?

A
  1. Goepslid denkt dat de overige groepsleden het lastige werk wel zullen opknappen
  2. Vooral als er geen specifieke doelen zijn
  3. Minder in collectivistische samenlevingen
  4. Voorkomen door: groepsleden gevoel te geven dat hun bijdrage erkend wordt, verantwoordelijkheid geven en bijdrage sign verschil maakt.
  5. Groter bij grote groepen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Wat is productieblokkering?

A

Eigen gedachten vergeten tijdens luisteren naar ideeën van anderen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Welke taken kunnen het best gemeten worden voor gecontroleerde tests mbt groepen vs indivdu?

A

Ideeën ontwikkelen en problemen oplossen (kwantificeerbaar)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Noem 3 bevindingen van Maier en Solem’s onderzoek over groepen vs individuen?

A
  1. Groepsleden met lagere status minder invloed op groepsbesluit
  2. Groepsbesluit is niet altijd correct
  3. Groepsgesprekken geven meer vertrouwen in correctheid van besluit, verhoog niet kans op juist besluit. Groep is gemiddeld net zo geod als het op 1 na beste groepslid
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Noem een nadeel van lab onderzoeken mbt groepsbeslissingen

A

Nooit zelfde situatie als op de werkvloer.

vb: kan geen rekening houden met collega’s

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Noem 5 contextuele factoren die verband houden met groepsprestaties

A
  1. Mensen in team die kennis hebben van problemen waarmee het team te maken heeft
  2. Duidelijk omschreven en inspirerend doel hebben
  3. Mensen in groepen die zich inspannen om het probleem op de best mogelijke manier op te lossen
  4. Werknemers de vaardigheden bieden die ze nodig hebben om effectief in teams samen te werken
  5. Ondersteuning en erkenning van belangrijke mensen buiten de groep
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Noem 5 individuele verschillen om de effectiviteit van teams te bepalen

A
  1. Openstaan voor ervaringen
  2. Consciëntieusheid
  3. Meegaandheid
  4. Gemiddelde niveau van cogn vermogen binnen het team
  5. Voorkeur die teamleden vertonen voor teamactiviteiten
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Noem 4 procedurele factoren van mbt groepsgebreken

A
  1. Werkwijze groepsleider die discussie gaande houdt
  2. Zorgen dat iedereen zijn zegje kan doen
  3. Stemmingen pas toelaten als alle info er is
  4. Duidelijke instructies
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Noem een negatieve invloed op de kwaliteit van groepsbesluit

A
  1. Neiging om genoegen te nemen met ‘minmaal acceptabele oplossingen’ als de taak complex is (Hofman, Maier)
  2. Motivatieverlies. Sociaal meeliften
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Noem 3 oorzaken van groepsdenken

A
  1. Als behoefte aan unanimiteit en eenstemmigheid > behoefte risico’s en voordelen van verschillende beslissingen af te wegen.
  2. Vooral in ‘sterk samenhangende’ groepen: afwijkende mening niet gewaardeerd
  3. Leider met bekend standpunt, onduidelijke groepsprocedures voor discussie en besluitvorming en lastige omstandigheden (tijdsdruk)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Noem de 3 symptomen van groepsdenken

A
  1. Overschatting macht en moraliteit groep
  2. Beperkte blik waarbij risico’s als minder groot worden voorgesteld dan dat ze zijn en andere groepen als inferieur worden beschouwt
  3. Dwang tot conformiteit
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Noem 4 maatregelen om groepsdenken te voorkomen, Janis

A
  1. Aanstellen onpartijdig leiderschap
  2. Uiten van twijfels en bezwaren
  3. Deskundigen aanwezig voor (2)
  4. Extra bijeenkomsten waar terug kan worden gekomen op eerder genomen beslissingen

Achterliggend idee: groepsdenken beperken als er een normgroep is die stelt dat een verschil van mening geen teken van respectloosheid of vijandigheid is

Kritiek:
Groepsdenken is niet eenvoudig een verzameling van afzonderlijke verschijnselen die afzonderlijk optreden.
Het is PRODUCT van groepen die bereid zijn risico’s te nemen als de groep doorheeft dat er een bepaald verlies kan worden geleden en als er sprake is van groepspolarisatie (Whyte)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Kan onderzoek over groepsdenken in het lab onderzocht worden?

A

Ja, maar niet repliceerbaar

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Noem 4 conclusies van Park’s onderzoek ter onderstuening van groepsdenken

A
  1. Goede SAMENHANG –> meer groepsdenken
  2. Groepen met leden met veel ZELFACHTING –> meer groepsdenken
  3. Meer onkwetsbaarheid en moraliteit –> minder gebrekkige besluitvorming
  4. Groepsdiscussie onvolledige analyse van alternatieve oplossingen –> kwalitatief slecht besluit
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Wat is framing bias?

A

Neiging om risicoMIJDEND te zijn als potentiële WINST wordt benadrukt en risicoZOEKEND als potentiële NADELEN worden benadrukt

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Wat is negatieve framing?

A

Lage kans op hoge winst en hoge kans op geen winst

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Wat is causale framing?

A

Beslissingen overdenken door ze in een diagram weer te geven.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Wat is collectief conflict?

A

Onenigheid over de beste beslissingen voor problemen.

Vergroot effectiviteit, ten koste van cohesie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Noem 3 take-aways over groepsdenken

A
  1. Oorzaak: goede samenhang binnen de groep
  2. Voorkomen door: meningsverschillen
  3. Belangrijke groepsbeslissingen meestal niet rationeel genomen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Wat is groepspolarisatie?

A

Als de neiging van het merendeel van de groepsleden een gemiddeld risicovolle beslissing is, zal het uiteindelijke groepsbesluit riskanter zijn

Verklaringen
1. Sociale vergelijking
2. Overtuiging

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Wat is sociale vergelijking?

A

We willen onszelf op sociaal acceptabele wijze presenteren, dus schikken naar andere groepsleden, tot extreme toe

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Wat is overtuiging?

A

Informatie die strookt met de zienswijze van de meerderheid zal het gesprek domineren en sterk overtuigend effect hebben

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Noem 5 aspecten van de invloed van de minderheid

A
  1. Minderheden kunnen zelden de meerderheid overtuigen
  2. Verhelpen dmv: consistent mening verschillen met meerderheid, volharding, onafh en zelfvertrowuen, assertiviteit en consistentie
  3. LUISTEREN naar minderheden
  4. Cultureel: collectivitstische groepen minder beïnvloed door mening minderheid, meer door meerderheid
  5. Hoge EFI (expectation of future interaction): minderheidsgroepen minder snel mening door bewustzijn waarden van kwalitatieve sociale interacties op lange termijn
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

Noem 4 eigenschappen van stereotypen

A
  1. Veralgemeniserende denkbeelden over de attitudes, eigenschappen en gedragingen van de leden van bepaalde groepen
  2. Ontwikkelen obv beperkte info
  3. Generalisatie
  4. Contraproductief
  5. Aanpakken door: interventies organisatieniveau
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Noem 2 theorieën die relaties tussen groepen beschrijven

A
  1. Sociale-identiteitstheorie
  2. Zelfcategoriseringstheorie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Wat is groepspolarisatie?

A

Groepen nemen vaak extremere of juist voorzichtigere beslissingen dan individuen op eigen houtje zouden nemen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

Noem 5 bevindingen van onderzoek naar onderlinge groepsrelaties

A
  1. Sociale-identiteitstheorie en zelfcategegoriseringstheorie helpen ons begrijpen hoe groepen binnen organisaties samenwerken
  2. Eerder ophemelen in-groep dan kleineren out-group
  3. Vooroordelen kunnen de zelfachting verbeteren (sociale identiteitstheorie))
  4. Groepen met veel status meer vooroordelen over andere groepen. Bij grote kloof: mild zijn voor out-group
  5. In sommige gevallen en culturen definiëren mensen zichzelf obv groepslidmaatschap, in anderen obv individuele kenmerken
32
Q

Noem 4 essentiële kenmerken van teams, Hackman

A
  1. Onderlinge afhankelijkheid
  2. Grenzen lidmaatschap
  3. Gezag
  4. Stabiliteit
33
Q

Noem 2 verschillen tussen teams en groepen

A
  1. Individuen in teams zijn meer afhankelijk van elkaar
  2. Team heeft prestatiedoelen als geheel
34
Q

Noem 4 kenmerken van een groep binnen een arbeidsorganisatie

A

Mensen die
1. Zichzelf zien en door anderen worden gezien als SOCIALE ENTITEIT of eenheid
2. Van elkaar AFHANKELIJK zijn
3. Ingesloten zijn in 1 of meer grotere SOCIALE SYSTEMEN
4. Werk uitvoeren dat ANDEREN BEINVLOEDT, oa collega’s, klanten

35
Q

Wat is een team?

A

Een groep individuen die samenwerken om producten te maken of diensten te leveren waarvoor ze gezamelijk toerekenbaar zijn

36
Q

Noem 2 manieren hoe teams werken

A
  1. Input-proces-output-model (IPO)
  2. Input-mediator-output-inputmodel (IMOI-model)
37
Q

Noem 3 kenmerken van het IPO model

A

INPUT –> PROCESSEN –> OUTPUT

  1. Input: teamgrootte, diverse teamsamenstelling, organisatiestructuren en.of individuele groepsbeloningen, aard van de taak, organisatiecontext. Wisselwerking vio teamprocessen
  2. Output: afh van doel
  3. Leider team door organisatie. Anderen kunnen ook leiderschapsrollen op zich nemen
38
Q

Noem 3 kritiekpunten op het IPO model

A
  1. GEEN volledige BESCHRIJVING COMPLEXE KARAKTER teams ingebed in organisatieomgeving
  2. Geen beschrijving manier WAAROP teams veranderen/ontwikkelen
  3. Veel factoren vio omzetting input –> output zijn geen processen, maar COGN of AFFECTIEVE toestanden
  4. LINEAIRE paden. Werkelijkheid: feedbackloops
  5. Veranderingen in teamomvang kunnen doorwerken in de samenhang binnen het team
39
Q

Beschrijf het IMOI-model

A
  1. Input-mediator-output-inputmodel
  2. Houdt rekening met medierende factoren.
    vb. vertrouwen van de teamleden
    opvattingen hoe ze de taak moeten uitvoeren, met feedbackloops
40
Q

Noem 3 methoden om inzicht te krijgen in teamwork

A
  1. Teamleden vragen kenmerken team beschrijven –> beoordeling vergelijken gemeten prestaties
  2. Onderscheid succesvolle en onsuccesvolle teams
  3. Onderzoeken teamwork: kenmerken teams op prestatieresultaten
40
Q

Beschrijf de 6 dimensies van Hoegl’s theoretische model van de kwaliteit van teamwork

A
  1. Communicatie
  2. Coördinatie
  3. Evenwichtige bijdrage alle leden
  4. Wederzijdse steun
  5. Inspanning
  6. Samenhang
41
Q

Noem 3 type resultaten uit Hoege’s theoretische model van de kwaliteit van teamwork

A
  1. Standpunten TEAMLEDEN ZELF over effectiviteit en efficiëntie van team
  2. Beoordeling door TEAMLEIDERS van de effectiviteit en de efficiëntie van het team
  3. Beoordeling door TOPMANAGERS van de effectiviteit en efficiëntie van het eam
42
Q

Beschrijf kort teamworkmodellen

A

Nuttig omdat ze niet alleen
1.helpen beter begrijpen wat teams doen,
2. ook hun activiteiten houden verband met hun succes of falen. 3. –> inzicht in verbanden tussen input, processen, output

43
Q

Welke 2 belangrijke taken van teams benoemt West?

A
  1. Nieuwe ideeën ontwikkelen (creativiteit)
  2. Implementeren (innovatie)
44
Q

Wat is Team Climate Inventory (TCI) en uit welke 4 factoren bestaat het?

A

Methode voor meten innovatieklimaat.
1. Visie
2. Participatieve veiligheid
3. Taakoriëntatie
4. Steun voor innovatie

45
Q

Noem 4 kenmerken waarop mensen geselecteerd worden voor teams

A
  1. Kennis en vaardigheden (KSA)
  2. Teamrollen
  3. Cognitief vermogen
  4. Persoonlijkheid in teams
46
Q

Wat is KSA?

A

Knowledge, skills, abilities: teamworkcompetenties voor interpersoonlijke kennis en zelfsturing

47
Q

Noem 3 eigenschappen van interpersoonlijke kennis

A

Competentie van het teamlid voor zijn omgang met anderen en zijn reacties op hun emoties, opwekken ideeën en optimaliseren bijdrage teamleden

  1. Conflictoplossing
  2. Collaboratieve probleemoplossende vaardigheden
  3. Communicatievaardigheden
48
Q

Noem 2 eigenschappen van zelfsturing

A

Zelfsturende kennis, vaardigheden en capaciteiten: DOELEN STELLEN en TAAKVERDELING

49
Q

Noem de 9 teamrollen

A
  1. Coördinator
  2. Vormgever
  3. Planner
  4. Monitor/beoordelaar
  5. Uitvoerder
  6. Teamspeler
  7. Onderzoeker van resources
  8. Afronder
  9. Technisch specialist

Teams met slimste mensen geven niet altijd beste resultaten, ieder heeft een specifieke rol te vervullen

50
Q

Wat is Team role self-perception interventory (TRSPI)?

A

Zelfevaluatie van rolprofiel

51
Q

Wat is Observer Assessment Sheet (OAS)?

A
  1. Beoordelingsformulier voor observatoren.
  2. Ingevuld door leidinggevende en collega.
  3. Lage constructvaliditeit –> vervangen door Interplace II
52
Q

Noem 2 bevindingen over cognitief vermogen mbt teams

A
  1. Intelligentere teams presteren niet per se beter dan de rest, wel wanneer de taak meer intellectueel vermogen vergt
  2. GMA-test (general mental ability): beste selectiemethode, maar intelligentie kleinere rol in evalueren teamprestaties dus niet zo zinvol
53
Q

Noem 2 bevindingen over persoonlijkheidsvariabelen en teamprestaties, Peeters en Bell

A
  1. Positief: meegaandheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit, openheid –> in werkteams, niet studenten
  2. Positieve oriëntatie. Collectieve persoonlijkheid kan verschil maken voor teamprestaties
54
Q

Wat is positieve oriëntatie?

A
  1. Gewoonte om door een positievere bril naar taken en ervaringen te kijken, trots te zijn op eigen verworvenheden, positieve kijk op de toekomst
  2. Collectieve persoonlijkheid kan verschil maken voor teamprestaties
55
Q

Noem 4 aspecten vio attitudes van teamleden

A
  1. Huidige GELOOF in de effectiviteit van teams is buitenproportioneel tov BEWIJS voor hun effectiviteit (Allen en Hecht)
  2. Verband teamwork en cohesie, betrokkenheid bij de organisatie en baantevredenheid. Vaker wel dan niet aangetroffen, maar niet gegarandeerd (Rasmussen)
  3. Alleen werktevredenheid GEEN consistent VERBAND met zelfsturend teamwork
  4. Werken in teams kan ten koste gaan van baantevredenheid
56
Q

Noem 2 manieren waarop werken in een team ten koste kan gaan van baantevredenheid

A
  1. Teamwork –> minder ondersteuning door manager
  2. Teamwork –> verrijking werk (veelzijdigheid, verantwoordelijkheid)
57
Q

Noem 2 bevindingen van een meta-analyse over teambuilding

A
  1. Best gericht op grotere teams waarin teamprocessen en vertrouwen mogelijk moeten worden verbeterd.
  2. Activiteiten zijn mogelijk het meest effectief als ze gericht zijn op rolverduidelijking en doelen stellen
58
Q

Noem 5 ontwikkelingsfasen van teams van Tuckman

A
  1. Formering - aftasten
  2. Schikking - conflicten
  3. Normering - open communicatie
  4. Uitvoering - samenhangend, open, vindingrijk, effectief
  5. Ontbinding (later toegevoegd)
59
Q

Wat zeggen theoretici van de ‘kritisch management’-school over teamwork?

A

Teamwork leidt tot meer werk en minder keuzevrijheid. Leidinggevenden staan dan toe dat andere teamleden ook controletaken op zich nemen

60
Q

Noem 2 manieren hoe teamprestaties kunnen worden gebruikt

A
  1. Processen binnen het team beschrijven
  2. Realiseren objectieve outputmaatstaven
61
Q

Noem 4 kenmerken van teambuilding

A
  1. Eerst teamONTWIKKELING, dan teamPRESTATIES
  2. –> teams sneller in ontwikkelingsfase
  3. Gericht op: respect, zelfvertrouwen, helderheid doelen en prioriteiten, verdeling werk
  4. Bevindingen meta-analyse (Klein):
    - effectief, vooral affectieve resultaten en teamprocessen. Minder bij competenties en taakprestaties
    - sterke effecten: rolverduidelijkingen en doelen stellen
    - beste voor GROTE TEAMS voor teamprocessen en vertrouwen verbeteren.
62
Q

Wat is de overeenkomstentheorie?

A
  1. Groepen en teams die bestaan uit mensen met overeenkomstige eigenschappen zijn het meest productief. Door wederzijdse aantrekkingskracht
  2. Alternatief: diversiteit –> spanning –> positief effect teamoutput. vb meer rekening houden met alternatieve standpunten
63
Q

Wat is de gelijkheidstheorie?

A
  1. Mensen passen hun inbreng aan adv situaties, al naargelang hun perceptie van de beloning die ze zelf krijgen en anderen niet.
  2. –> contraproductieve gerichtheid op verschillen tussen teamleden –> heterogene teams minder effectief onder sommige omstandigheden
64
Q

Beschrijf 2 mogelijke resultaten van diversiteit, Knippenberg en Schippers

A
  1. Verschillen tussen leden ingroep en outgroep
  2. Hogere kwaliteit en meer creatieve en innovatieve resultaten
65
Q

Noem 6 oorzaken van goede integratie, Maznevski

A
  1. Sociale realiteit
  2. Decentraliseren
  3. Communiceren
  4. Onderhandelen
  5. Oorzaken van problemen
  6. Zelfvertrouwen
66
Q

Beschrijf teamdiversiteit, kort

A

Teams kennen verschillende diversiteitsdimensies, elke dimensie heeft andere implicaties voor teamprocessen en teamoutput
1. FUNCTIEdiversiteit –> taakgerelateerde conflicten leiden – > gorepsprestaties verbeteren
2. GROEPSdiversiteit –> emo conflicten –> verminderen prestaties

67
Q

Noem 3 perspectieven op diversiteit in teams (Ely en Thomas)

A
  1. Integration and learning perspectief: verschillen nuttig voor team, positieve resultaten
  2. Access and legitimacy perspectief. Klanten zijn cultureel divers
  3. Discrimination and fairness perspectief. Richten op gelijke kansen
68
Q

Waarvan afh is de + of - effecten van teamdiversiteit?

A

Context!

69
Q

Wat toonde de meta-analyse van Horozwitz en Horowitz over diversiteit en teamprestaties?

A

Aspecten van diepe diversiteit (/superdiversiteit) die verband hielden met afronding van de taak consistent verband met teamprestaties. Hoe meer diepe diversiteit hoe beter de prestaties.

vb diepe diversiteit: kennis, expertise, cogn hulpmiddelen

70
Q

Wat is breuklijk mbt diversiteit?

A

Verdeling van verschillen is van belang als de vele verschillen allemaal in dezelfde mensen tot uitdrukking komen: breuklijn (witte manager en gekleurde poetsvrouw is diepe breuklijn)

71
Q

Noem 3 nadelen van werken in een groep

A
  1. Sociaal meeliften
  2. Productieblokkering
  3. Angst voor beoordeling
72
Q

Wat is het integration-and-learning-perspectief?

A

Verschillende vaardigheden, ervaringen en attitudes gepaard met demografische diversiteit binnen een team gezien als bevorderlijk voor de samenwerking. Verbetert teamprestatie

73
Q

Wat is het access-and-legitimacy-perspectief?

A

Divers personeelsbestand –> toegang tot diverse markt. Vooral als klanten van een organisatie divers zijn

74
Q

Wat is het discrimination-and-fairness-perspectief?

A

Diversiteit is moreel vraagstuk en alle werknemers moeten gelijk behandeld worden. Als organisatie zich richt op gelijke kansen en uitbannen discriminatie. –> nadruk op verschillen en scheidslijnen

75
Q
A

Inleiding A&O (12 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions