Thema 3: H7 Flashcards
Geef de 3 elementen van motivatie
- Richting of keuze: wat iemand probeert te doen
- inspanning of intensiteit: de moeite die iemand neemt om iets te doen
- Volharding of duur: hoelang iemand blijft volhouden
Noem 3 belangrijke notities bij motivatie
- Mensen worden altijd wel gemotiveerd om iets te doen
- Ook andere factoren dan motivatie vio werkprestaties
- Motivatie is abstract, kan niet worden geobserveerd
Noem 2 soorten theorieën van motivatie waartussen onderscheid wordt gemaakt
- Inhoudstheorieën (content): wat is de motivatie achter menselijk werkgedrag? WAT mensen doen (keuze) en HOEVEEL inspanning ze leveren (intensiteit)
- Procestheorieën: hoe is motivatie vio ons gedrag? HOELANG ze dit volhouden (duur)
Noem 3 op gezond verstand gebaseerde benaderingen van motivatie
- Theorie X: Mensen zijn niet te vertrouwen, irratinoeel, lui. Moeten gecontroleerd en gemotiveerd worden door financiële incentives. Controlemiddelen nodig.
- Theorie Y: Mensen zijn op zoek naar onafhankelijkheid, ontwikkeling en creativiteit, moreel verantwoord, inzetten voor succes werkgever als ze ook goed behandeld worden
- Sociale benadering: Mensen zijn op zoek naar betekenisvolle sociale relaties, gevoelig voor verwachtingen van anderen
Verband tussen theorie en gezond verstand is zwak
Noem 4 kenmerken van behoeftetheorieën
- Menselijk gedrag wordt veroorzaakt door psychologische behoeften, biologische origine
- Niet voorzien –> spanning en onevenwichtigheden
- Behoeften gerelateerd aan inhoudscomponent van motivatie, niet aan procescomponent
- Tradities: 1) psychologische groei en 2) prestatiebehoefte
Noem 5 kenmerken van de behoeftetheorie van psychologische groei
- Bekendst. Theorie van Maslow, 5 klassen menselijke behoefte (pyramide)
- Tekortkomingen:
- Behoeften niet te groeperen zoals voorspeld
- Als bepaalde behoeften belangrijk, voorspelling onbetrouwbaar
- Geen duidelijke relatie behoeften en gedag
- Behoeften te onspecifiek beschreven
- Idee van behoefte als biologisch fenomeen problematisch
.3 conclusie: Kan tot op zekere hoogte menselijke gedragingen verklaren, lastig toepasbaar in werksituaties.
Geworteld in algemene persoonlijkheidstheorie
Noem de 5 klassen behoeften van Maslow
- Fysiologisch: primitieve en fundamentele biologische behoeften
- Veiligheid: fysiek en psychologisch
- sociaal contact: steun, affectie, interpersoonlijke warmte
- Waardering: behoefte aan erkenning en respect
- Zelfrealisatie: behoefte an het vervullen van eigen potentieel
Noem 4 kenmerken van de prestatiebehoefte
- 1 vd 20 behoeften tga gedrag, Murray.
- Wens om obstakels uit de weg te gaan, macht uit te oefenen en zo goe n zo snel mogelijk ingewikkelde taken uit te voeren
- Basis voor McCelland’s theorie over werkmotivatie: welvaart van een land is deels afh van prestatiebehoefte, nAch- kritiek!
- 6 takenvoorkeuren die op grote prestatiebeheofte uiden, Sagie
Noem de 6 taakvoorkeuren van Sagie, die duien op grote prestatiebehoeften
Voorkeur voor:
1. Taken die onzekerheden omvatten
2. Ingewikkelde taken
3. Taken met persoonlijke verantwoordelijkheid
4. Taken die ingecalculeerde risico’s omvatten
5. Taken met probleemoplossend vermogen of inventiviteit
6. Taken die voldoen aan de behoefte om te slagen
VS hoogst op meeste elementen, Japan op laatste plaats. Alleen taakvoorkeur zelfde in Japan als VS
Beschrijf 4 kritieken op McClelland’s theorie over werkmotivatie
Kritiek: Onduidelijk hoe prestatiebehoefte werd vertaald naar economisch succes
Clelland: Ondernemersactiviteiten zijn gedeeltelijk aan prestatiebehoefte toe te schrijven
Tegen:
- Geen bewijs dat mensen met hoge prestatiebehoefte meer geneigd waren om eigen bedrijf te starten (Hansemark)
- Mensen die al ondernemer waren wel bescheiden verband tussen prestatiebehoefte ens ucces (Rauch en Frese)
- Politiek en hogere managementfuncties: MACHT betere predictieve factor dan prestatiebehoefte
Hoe kun je need for achievement (nAch) meten?
Prestatie Motivatie Test (PMT).
! Meet in feite ambitie ipv nAch!
Noem 5 kenmerken van de verwachtingstheorie
- Focus op proces - hoeveel waarde hecht iemand ergens aan?, proces, (niet wáarom; inhoud) door Vroom
- = VIE-theorie: valance, instrumentality, expectancy
- Probeert te verklaren hoe mensen voor een bepaalde manier van handelen kiezen. Cognitief keuzeproces, evaluatie van 3 factoren:
a) VERWACHTING - kans
B) INSTRUMENTALITEIT - kans
C) VALENTIE - subjectief - Drang tot handelen is product van VIE: Verwachtin X instrumentaliteit X valentie = motivatie
- 3 voorwaarden gemotiveerd werk doen (managers)
Noem de 3 voorwaarden voor managers voor gemotiveerd werk doen
werknemers moeten..
1. inzien dat ze over de benodigde vaardigheden voor het adequaat uitvoeren van hun werktaken beschikken (verwachting)
2. inzien dat als ze hun werk goed doen, ze hiervoor beloond worden (instrumentaliteit)
3. de beloning voor goede werkprestaties aantrekkelijk vinden (valentie)
Noem 5 kritische bevindingen over de verwachtingstheorie, van Van Eerde en Thierry
- Gedrag even goed voorspeld door optellen ipv vermenigvuldigen
- Werkt niet bij negatieve valentie
- beter als uitkomst attitude is en geen gedraging
- Metingen van VIE obv zelfrapportage vaak slecht opgesteld, andere variabelen kunnen gemeten zijn
- Beter verschillende uitkomsten van dezelfde persoon vergelijken dan verschillende mensen met elkaar
Beschrijf kort de verwachtingstheorie
Iemands handelen is afhankeiljk van zijn overtuiging op het gebiede van
1. eigen capaciteiten (verwachting)
2. of het handelen tot een beloning leidt (instrumentaliteit)
3. hoe waardevol deze beloning is (valentie)
Noem 3 kenmerken van rechtvaardigheidstheorieën
- Gericht op cogn processen die een rol spelen bij iemand beslissingen om wel of niet bepaalde inspanningen te leveren.
~ verwachtingstheorieën –> vorm van procestheorieën - Mensen zien eerlijkheid als hoogste goed (=verschil verwachtingstheorieën)
- Adams eerste theorie obv sociale relaties, 4 stellingen
Noem een verschil tussen verwachtingstheorieën en rechtvaardigheidstheorieën
Rechtvaardigheidstheorieën stellen dat mensen eerlijkheid als hoogste goed zien, verwachtingstheorieën niet
Noem de 4 stellingen van Huseman van Adams rechtvaardigheidstheorie
- Mensen beoordelen hun relatie met anderen obv verhouding output - input in de relatie te vereglijken met die van een vergelijkbaar ander iemand
- Verschil eigen verhouding tov ander: opgevat als onrechtvaardig
- Hoge onrechtvaardigheid –> stress
- Meer stress –> harder werken om rechtvaardigheid te herstellen
Wat is organisationele rechtvaardigheid?
Iemands perceptie van de eerlijkheid van wie wat krijgt (distributief), de systemen waarmee wordt bepaald wie wat krijgt (procedureel) en de netheid en openheid van het interpersoonlijke gedrag (interacitoneel).
- Verband met motivatie en prestaties
- Sterker in INDIVIDUALISTISCHE culturen
- Aanwezigheid 1 vorm kan andere vormen compenseren
Beschrijf de rechtvaardigheidstheorie van motivatie
Mensen worden gemotiveerd door de rechtvaardigheid van de beloningen die zij, in vergelijking met andere mensen, ontvangen voor de bijdragen die ze leveren
Wat is distributieve rechtvaardigheid?
Of mensen geloven dat zij een eerlijke beloning hebben gekregen (of zullen krijgen)
Juistheid beoordelen door:
1. Rechtvaardigheid
of 2. obv gelijkheid en behoefte
Wat is procedurele rechtvaardigheid?
Of mensen geloven dat de procedures die in een organisatie worden gehanteerd om beloningen toe te wijzen rechtvaardig zijn.
Afh van
1. Ontbreken van vooroordeel
2. zorgvuldigheid van informatie beslissingen
3. Vertegenwooriging stakeholders
4. Correctie fouten of onrechtvaardigheden
5. Ethische gedragscodes
Wat is interactionele rechtvaardigheid?
Of mensen geloven dat ze door anderen op het werk, met name door mensen met autoriteit, netjes worden behandeld
Elementen:
1. Interpersoonlijke
2. Informationele
Wat is een belangrijke motivatie voor OCB?
Vermeende rechtvaardige behandeling. Kenmerken: altruisme, plichtsgetrouwheid, toewijding, vriendelijkheid, sportiviteit.
OCB’s zijn discreionair: keuze uitvoeren gedrag of niet
Beschrijf kort de doeltheorie
- Formuleren van pretatiedoelen is belangrijk voor motivatie. Prestatiedoelen die specfiiek en lastig (maar niet onmogelijk) zijn en die de persoon die de doelen moet behalen onderschrijft, zullen de werkprestaties verbeten. geldt vooral als de persoon in kwestie feedback over de progressie krijgt en wordt beloond voor geslaagde prestaties. Locke. fig 7.3
- ~ verwachtings- en rechtvaardigheidstheorieën, cognitief en procestheorie
- Bij opleiding en ontwikkeling: prestatiedoelen opzij schuiven.
Noem 4 resultaten die de doelentheorie ondersteuenen
- Lastige doelen –> betere prestaties dan makkelijke, als ze geaccepteerd worden door de persoon die ze moet behalen
- Specifieke doelen –> betere prestaties dan algemene
- kennis van resultaten essentieel, men wil de volledige voordelen van lastige en specifieke doelen verwezenlijke
- Voordelige effecten van doelen deels afh van TOEWIJDING
Noem de fundamentele stelling van de doeltheorie
Doelen die moeilijk, maar niet onmogelijk, te behalen zijn worden geformuleerd mbt een duidelijk omlijnd prestatieniveau, leveren onder de meeste omstandigheden hogere prestaties dan op andere doelen of het niet stellen van doelen.
SMART doelen
Wat is leerdoelgerichtheid?
= beheersingsdoel
Het streven naar het verwerven van kennis of vaardigheden om iets nieuws te beheersen of te begrijpen
Beheersingsdoelstellingen werken beter voor het verbeteren van de prestaties en psychologisch welzijn dan prestatiedoelstellingen (vooral statievermijdingsdoelstellingen)
Wat is prestatiedoelgerichtheid?
Verkrijgen van een gunstige beoordeling over de eigen competentie en vermijden van ongunstige beoordeling van de eigen competentie
Noem 2 vormen vanprestatiebenadering en prestatievermijding? (Elliot en Harackiewicz)
- Prestatiebenadering: streven naar gunstige beoordelingen van je eigen competentie
- Prestatievermijding: vermijding ongunstige beoordelingen van je eigen competentie
Wat is intrinsieke motivatie?
Uitvoeren van een activiteit om de inherente bevrediging die dat biedt
Wat is extrinsieke motivatie?
Als een activiteit wordt uitgevoerd om een RESULTAAT te BEHALEN
Noem 3 kenmerken van de zelfbeschikkingstheorie (SDT self determination theory) Gagne.
- Alle individuen zijn gemotiveerd tot het realiseren van competentie, verwantschap, autonomie (belangrijk bij motivatie). fig 7.4
- Intrinsieke of extrinsieke motivatie = basis regulering gedrag en motivatie (amotivatie)
- Extrinsieke beloning: andere beloningen (niet werk zelf) –> gedrag
- 3 vormen extrinsieke motivatie:
- Externe regulering
- Geïntrojecteerde regulering
- Identificatie
Wat is externe regulering?
Iemand voert gedrag uit om aan een externe vraag te voldoen en ervaart dit als extern controlerend (niet uit eigen beweging)
‘omdat ik riskeer mijn baan kwijt te raken als ik er niet genoeg moeite voor doe’
Wat is geïntrojecteerde regulering?
Zoals externe regulering, alleen de vraag zo internaliseren dat deze belangrijk is voor het gevoel van zelfachting
‘omdat het me het gevoel geeft dat ik trots op mezelf ben’
Wat is geïntegreerde regulering?
Lijkt op identificatie, maar ook vorm van zelfexpressie erbij
‘omdat mijn werk een groot deel is van wie ik ben’
Moran et al
Wat is identificatie?
iemand accepteert een externe vraag of beloning als iets wat van persoonlijk belang is en gebruikt daarom ook zelfregulering om de benodigde gedragingen uit te voeren
‘omdat moeite doen voor mijn werk voor mij van persoonlijk belang is’
Noem 3 voorbeelden hoe salaris als extrinsieke motivatie dient
externe regulering: werk doen omdat het salaris nodig is
geïntrojecteerde regulering: salaris is een weergave van zijn persoonlijke waarde van de organisatie of maatschappij
identificatie: er veel om geld geven
geintegreerde: verdiende geld is nodig om bepaalde manier van leven en zelfbeeld vast te houden
Noem 7 punten over salaris als extrinsieke motivator
- Salaris geen belangrijke motivator als salaris minimaal is om primaire behoeften te voldoen (Herzberg)
- Salaris alleen motiverend voor mensen die zich onder in de pyramide bevinden (Maslow)
- Prestatiebehoeftetheorie: salaris geeft indicatie succes
- Verwachtingstheorie: salaris gewenst door individu en individu weet welke gedragingen tot beloning leiden en individu zelf in staat acht om die gedragingen te vertonen
- rechtvaardigheidstheorie: is het eerlijk tov anderen
- doeltheorie: delen gedefinieerd obv inkomen kunnen motiverend zijn
- Salaris is belangrijker voor mensen dan ze toegeven (Rynes)
Noem 3 bevindingen mbt interactie intrinsieke en extrinsieke beloningen van Cerasoli
- Pos relatie intrinsieke motivatie en prestatie. Vooral als kwaliteit ipv kwantiteit werd gemeten
- Extrinsieke beloningen relatie niveau arbeidsprestatie (bijv pretatiegerelateerd loon); intrinsieke motivatie zwakkere relatie met prestatie dan wanneer financiële prikkels een zwakke relatie hadden met prestatieniveaus
- Financiële prikkels en intrinsieke motivatie gescheiden en gelijkwaardige effecten op prestatie. Als prestatie gemeten obv kwantiteit –> financiële prikels > intrinsieke motivatie. Prestatie gemeten obv kwaliteit –> intrinsieke motivatie > financiële prikkels
Wat is scientific management (Taylorism)?
- Gestandaardiseerde methodes en minimalisatie van kosten in het ontwerp van werktaken. Traditioneel.
- 6 manieren om onderprestatie op te lossen
- –> negatieve gevoelens en mentale/fyzieke gezondheid. Toch nu in de zorg gebruikt
Noem de 6 manieren van scientific management/ Taylorisme
- Systematische info over vereiste werktaken verzamelen
- Keuzevrijheid en zelfcontrolemogelijkheden van arbeiders wegnemen
- Taken vereenvoudigen
- Standaardprocedures en -tijden voor voltooien taken opstellen
- Uitsluitend financiële incentives gebriuken
- Zorgen dat arbeiders hun opzieners niet konden misleiden
Beschrijf de tweefactorentheorie van herzberg
- Hygiënefactoren: salaris, werkomstandigheden, zaken extrinsiek aan werkactiviteiten –> ontevredenheid, kunnen niet tot tevredenheid leiden
- Motivatiefactoren: uitdaging, erkenning, benutting van vaardigheden, groeibehoefte; –> kunnen leiden tot tevredenheid, afwezigheid van motivatiefactoren leidden niet tot ontevredenheid, wel tot gebrek aan tevredenheid
- Suggesties van motivatie en tevredenheid kun je verbeteren door beter gebruik te maken van vaardigheden, uitdagender werk enz door onderzoek onderbouwd
Noem 2 kenmerken van het sociotechnisch systeemontwerp van Cherns en Heller
- Noodzaak van integreren van technologie en sociale structuren in de organisatie
- Draait om autonomie, besluitvorming en het niet ondergeschikt maken van werknemers aan machines
Waar waren herontwerp van werktaken tot 21e eeuw gericht op?
Afwisseling, autonomie en volledigheid
Noem 5 manieren voor herontwerp van werktaken
- Taakrotatie
- Taakverbreding
- Taakverdieping, empowerment
- Semiautonome werkgroepen: taakverdieping op groepsniveau
- Zelfsturende teams: managers en professionals
Noem 2 aspecten van oorzaken die tot herontwerp van werktaken leiden
- Bezorgdheid over kwaliteit van producten en diensten, noodzaak van innovatie en klantgerichtheid
- Gerichte zakelijke strategie, niet begaan met kwaliteit van leven
Noem 5 kenmerken van banen (job characteristics model, JCM) hackman en Oldham
- Variatie in vaardigheden
- Taakidentiteit
- Taakbelang
- Autonomie
- Feedback
Variatie, taakidentiteit en taakbelang vio ervaren zinvolheid werk
Gezamelijk: vio motivatie, werktevredenheid en prestaties
Kracht van groeibehoefte
fig 7.6
Noem 4 andere belangrijke taakkenmerken
- Beschikbaarheid financiële middelen
- Fysieke veiligheid
- Sociaal contact
- Goede sociale positie
Noem 4 kenmerken van een 21e eeuwse benadering voor taakontwerp
- Job crafting: zelf vormgeven aan je functie, aansluiten pers behoeften
- Jobcarving: opsplitsen functies –> banen creëren mensen met beperking
- Functiecreatie: onderscheid complex - minder complexe taken
- Verruiming JCM:
- rekening kennisvereisten
- werk is intense sociale omgeving
- omgeving oko van belang
Beschrijf kort het herontwerp van taken
Recent onderzoek –> nuttig aandacht besteden aan herontwerp proces van taken, want stabiliteit van functie steeds zeldzamer. Job crafting. Veranderingen in iemands motivatie en prestaties kunnen vio inhoud van functie en hoeveelheid vertrouwen die in de persoon word gesteld, weer vio motivatie en prestatie
Noem 2 voorbeelden van integratie van motivatietheorieën
- Temporal motivation theory (TMT): aantal theorieën geïntegreerd, enkele uit gedragseconomie
- Lock en Latham: geïntegreerd model van werkmotivatie. fig 7.7. Behoeften zijn achterliggende basis van motivatie
Noem 2 kenmerken van Barrick’s theorie van doelgericht werkgedrag
- Start bij persoonlijkheid, gebruik van Big Five om meest fundamentele individuele verschillen vast te leggen
- Identificatie 4 doelstellingen: verbondenheid, status, autonomie, prestaties
Beschrijf kort recente pogingen om tot een integratieve motivatietheorie te komen
Beginnen met individuele verschillen in behoeften of persoonlijkheid en nemen in overweging hoe deze tot uiting komen in het soort doelstellingen en werkkenmerken die mensen wensen
Welke motivatietheorie is ‘de best onderbouwde theorie in de arbeidspsychologie’?
De doeltheorie.
Centrale stelling: In vergeljiking met andere of geen doelen, prestaties doorgaans worden bevorderd door uitdagende, en toch haalbare doelen te stellen, waarbij duidelijk is welk prestatieniveau moet worden geleverd. Stimuleren bijv om veel tijd te besteden aan het werk en hard te werken
Niet geldig als het werk complex is en nieuw voor werknemers. Ze missen kennis of vaardigheden.
Een manager vindt het belangrijk om zijn werknemers te stimuleren met financiële incentives. Bij welke van de antwoorden sluit zijn zienswijze NIET aan?
- Theorie X
- Theory Y
- scientific management
