Thema 3: H6

Question 1

Wat is een attitude?

Answer 1

Bepaalde regelmatigheden in iemands gevoelens, gedachten en neigingen om een bepaald aspect van zijn omgeving te reageren (Secord en Backman)

Question 2

Noem de 3 componenten van attitude

Answer 2

GGG
1. Affectieve: gevoelens
2. Cognitief: gedachten
3. Gedrags: neigingen

Vooral betrekking op affectieve en cognitieve component. Gedrag is meestal gevolg.

Question 3

Noem 3 eigenschappen van attitudes

Answer 3

1. Evaluatief
2. Betrekking op bepaald doel of object, = verschil persoonlijkheid
3. Onderscheid tussen attitudes is zinvol

Question 4

Beschrijf de relatie tussen attitudes, waarden en stemmingen (Georges en Jones)

Answer 4

Waarden: iemands overtuigingen over wat goed en gewenst is –> vio keuzes en ervaringen langdurig, moeilijker te beïnvloeden dan attitudes

Stemmingen: veralgemeniserende affetieve statussen die niet expliciet gekoppeld zijn aan specifieke gebeurtenissen of situaties waardoor of waarin de stemmingen oorspronkelijk ontstaan zijn.

Tabel 6.1

Question 5

Noem 3 functies van attitudes

Answer 5

1. Helpen omgeving duiden en effectief handelen
2. Ontwikkelen en onderhouden identiteitsbesef en gevoel van zelfachting
3. Onderhouden goede relaties met anderen, vooral met die wat de macht hebben om ons te belonen of straffen

Question 6

Noem 3 elementen waarmee attitudes in geheugen worden opgeslagen, Pratkanis en Turner

Answer 6

Attitude is korte cogn voorstelling die opgeslagen wordt met 3 elementen:

1. Objectetiket en regels om dit etiket toe te passen
2. Korte evaluatie van het object
3. Kennisstructuur die de korte evaluatie ondersteunt

Question 7

Noem een resultaat uit het onderzoek van Furnham onder jongeren en attitudes en economische vraagstukken

Answer 7

Verschillen tussen landen: werkhouding meer in USA dan EU, MO, AZ, omgekeerde voor competiviteit –> vooral in MO en AZ.

Landen met snelle economische groei –> meer competivitiet en geldopvattingen, onduidelijk of attitudes hierdoor worden veroorzaakt

Question 8

Hoe worden attitudes gemeten?

Answer 8

1. Vragenlijsten
2. Meting van hoe EXTREEM iemands attitude is. Attitudekracht (Petty en Krosnick): ook mate van zekerheid, belang, intensiteit en kennis over attitude
3. Kenmerkendheid (Pratkanis en Turner): mate waarin een attitude relevant is voor een situatie. Sterk = attitude waar je in een bepaalde situatie direct aan denkt
4. Beste meting: snelheid waarmee op prikkel wordt gereageerd. dm AIT (implicit association test). Let op: meten verschillende zaken.
5. IATs zijn producten van omgevingsassociaties, geen maat voor persoonlijke standpunten. = verschil impliciete en expliciete associaties (Karpinski en Hilton)
6. Attitudes situatie/context afhankelijk! Vluchtig.

Question 9

Noem 3 kenmerken van attitudes

Answer 9

1. extremiteit
2. kracht
3. kenmerkendheid

Hoe cognitie aan de attitude wordt gekoppeld, bepaalt hoe goed iemand zich de attitude herinnert en hoe deze gedrag voorspelt

Question 10

Wat is het verschil tussen impliciete en expliciete attitudes?

Answer 10

Impliciete zijn onbewust
Expliciete worden vooral gebruikt om de eigen doelstellingen te verwezelijken

Question 11

Voorspellen attitudes gedrag?

Answer 11

In zekere mate, vaak door sociale druk. Maar, kritiek op zulk onderzoek (attitude- vs gedragsmaatstaven). Langdurige beoordeling van meerdere gedragsincidenten nodig om goed te kunnen kijken of attitudes gedrag kunnen voorspellen.

Question 12

Beschrijf het verschil tussen attitudemaatstaven en gedragsmaatstaven

Answer 12

Attitudemaatstaven: algemeen, vb attitude tegenover wetsovertreding

Gedragsmaatstaven: specifiek, vb te hard rijden

Question 13

Noem de 4 factoren die de koppeling tussen attitude en gedrag versterken (Pratkanis en Turner)

Answer 13

1. Object vd attitude goed gedefinieerd en kenmerkend
2. Kracht vd attitude is groot
3. Kennis ter ondersteuning vd attitude is voldoende voorradig en complex
4. Attitude ondersteunt belangrijke aspecten van het zelf

Question 14

Noem 2 redenen waarom er nauwelijks een verband tussen attitude en gedrag wordt waargenomen

Answer 14

1. Gebrekkige opzet onderzoek
2. Sociale druk

Question 15

Noem 2 manieren waarop gedrag wel voorspeld kan worden door attitude

Answer 15

1. Theorie van beredeneerde actie: intentie toevoegen
2. Theorie van gepland gedrag: intentie en vermeende gedragscontrole

Question 16

Beschrijf de theorie van gepland gedrag

Answer 16

1. Ajzen en Madden.
2. Geworteld in cogn theorieën over motivatie. Stelt dat acties resultaat zijn van attitudes, sociale druk, vermeende gedragscontrole en intenties. Theorie kan zowel intenties als daadwerkeljik gedrag relatief goed voorspellen.
3. Correlatie attitude, subj norm en gedragscontrole 0.63; intentie + gedragscontrole 0.52 (Armitage)
4. Gezondheidsgerelateerde gedragingen voorspellen: <20% (McEachan)
5. Subj norm wss minder krachtig van invloed dan Ajzen suggereerde. Komt door neiging om subj norm met enkele vragen te meten (Armitage en Connor). In westerse cultuur invloed anderen niet graag toegeven

Question 17

Wat is werktevredenheid?

Answer 17

1. Aanname of positieve emotionele staat veroorzaakt door de beoordeling van iemands werk of werkervaringen.
2. Verschillende aspecten: salaris, werkomstandigheden, collega’s, leidinggevenden, carrièrekansen

Question 18

Noem 3 theoretische manieren om werktevredenheid te benaderen

Answer 18

Afh van
1. Iemands persoonlijkheid of instelling
2. mening van anderen in de werkomgeving
3. kenmerken van het werk

Question 19

Noem 2 manieren waarop werktevredenheid wordt onderscheden

Answer 19

1. Obv verwachtingen: focus vragenlijsten. Wordt aan functieverwachting voldaan?
2. Obv prestaties. Mate waarin werknemer tevreden is met eigen prestatieniveau

Question 20

Noem 3 benaderingen voor werktevredenheid van Judge en Hulin

Answer 20

1. Afh van iemands karakter: stabiele positieve of negatieve instellingen, verkregen door ervaring. Kunnen ook uit dispositie komen: meer gemeen met de eigenschappen van persoonlijkheidskenmerken dan met die van attitudes
2. Model van sociale informatieverwerking: werktevredenheid afh van hoe andere mensen ervaringen evalueren
3. Informatieverwerkingsmodel: werktevredenheid beïnvloed door kenmerken van zijn werk en mate waarin deze overeenkomen met wat iemand uit het werk wil halen

Question 21

Hoe kan werktevredenheid gemeten worden?

Answer 21

1. Occupational Stress Indicator. Stellingen over hoe mensen denken over specifieke aspecten van het werk
2. Attitudemetingen: veel vragen stellen, meer accuraat. Gericht op cogn component werktevredenheid (= probleem). Affectieve component meten dmv kortere metingen met algemenere vragen.

Question 22

Waarom wil je de affectieve component van werktevredenheid meten?

Answer 22

Omdat veel definities daarop gericht zijn

Question 23

Noem de 4 stellingen om de affectieve component van werktevredenheid te meten (Thompson en Phua)

Answer 23

1. Ik vind vreugde in mijn werk
2. Ik hou meer van mijn werk dan de gemiddelde mens
3. Op de meeste dagen ben ik enthousiast over mijn werk
4. Ik voel me redelijk tevreden over mijn werk

Question 24

Waarom moet je rekening houden met ‘gestalt’ en andere culturen?

Answer 24

Werknemers hebben mogelijk een ‘gestalt’ (totaalbeeld) over hun werk dat niet direct gerelateerd is aan taakvoldoening. vb: werknemer kan 15 verschillende leuke taken uitvoeren maar toch kan de algehele werktevredenheid slecht zijn als die 15 niet voldoende aan elkaar gerelateerd zijn

Werktevredenheid vragenlijsten valide in andere culturen?

Question 25

Noem 3 belangen van werktevredenheid die verschillen tussen culturen

Answer 25

1. Individualistische culturen: meer belang ALGEHELE werktevredenheid
2. Culturen met statusverschillen: arbeidszekerheid
3. Sterke vermijding van onzekerheid: arbeidszekerheid minder belangrijk.: cultuur zorgt voor vangnetten

Question 26

Welke factoren bepalen werktevredenheid?

Answer 26

Factoren af te leiden uit de 3 theoretische benaderingen (persoonlijkheid; mening anderen in werkomgeving; kenmerken werk)

Question 27

Benoem de kernconstructen van het job characteristics model van Hackman en Oldham

Answer 27

1. Afwisseling van vaardigheden
2. Taakidentiteit
3. Taakbelang
4. Autonomie
5. Feedback

Question 28

Wat zeggen Giriffin en Bateman over oorzaken van werktevredenheid?

Answer 28

Over het algemeen geldt: in de meeste onderzoeken wordt een significant en positief verband tussen maatregelen van leidinggevenden en werktevredenheid waargenomen. Mensen die tevreden zijn krijgen interessantere taken –> gunstigere beoordelingen

Question 29

Wat is dark traid van leiderschapstrekken?

Answer 29

1. Psychopathie, narcisme en machiavelianisme
2. Sterk en direct verband tussen werk(on)tevredenheid en (lage) beoordeling (Mathieu)
3. Tevreden werknemers hebben vaak leiders met zelfkennis of die zichzelf onderschatten (Amundsen en Martinsen)

Question 30

Wat is distributieve rechtvaardigheid?

Answer 30

1. Hoe eerlijk beloningen in de organisatie worden verdeeld
2. Opvattingen hierover kunnen werktevredenheid voorspellen

Question 31

Noem 3 resulaten van werktevredenheid(scores) (Saari en Judge)

Answer 31

1. Stabiel over tijd, ook bij wisselen van baan
2. Kan wijzen op relatie tussen bepaalde karaktereigenschappen en werktevredenheid

Verschillen in culturen bij werktevredenheid
Aard van werk belangrijkste invloed op werktevredenheid

Question 32

Noem 6 redenen waarom werktevredenheid (WT) en werkprestaties (WP) gerelateerd kunnen zijn (Judge)

Answer 32

1. WT –> WP: mensen gaan harder en/of beter werken als ze hun baan leuk vinden
2. WT <– WP: Mensen vinden hun werk leuker als ze er goed in zjin
3. WT <–> WP
4. WT - - - > WP, C: WT en WP zijn gecorreleerd, maar alleen vanwege 3e variabele C, die beide beïnvloedt. VB. Duidelijkheid over functievereisten
5. WP < — C —> WP: WP en WT gerelateerd maar kracht van verband afh van C. Vb. Hoogte van beloning voor goede prestaties
6. WT –> affect <–> Prestaties <– WP: WT en WP zijn specifieke factoren van algemenere concepten van positieve emoties en persoonlijke effectiviteit, en deze worden gekenmerkt door een causaal verband

Question 33

Wat is een dispositionele benadering van werktevredenheid?

Answer 33

1. Werktevredenheid kan ook door persoonlijke instelling: sommige mensen zijn van nature meer tevreden dan anderen
2. Wright en Staw

Extraversie = hoge mate van tevredenheid

Question 34

Wat is fundamentele zelfevaluaties (CSES)?

Answer 34

Voorspellende factor van werktevredenheid, geldt ook andersom

Question 35

Wat is selectief welzijn?

Answer 35

1. Hoe meer mensen op dit moment in hun leven staan
2. Rol bij stabiele relatie tussen dispositie en werktevredenheid
3. Affectieve dispositie grote invloed op selectieve welzijn

Question 36

Is een tevreden werknemer een productieve werknemer?

Answer 36

1. Verband werkprestaties en gedrag: effecten laag maar sign
2. Relatie werktevredenheid en prestaties niet in alle gevalen. Sterkst als weinig tijd tussen meten tevredenheid en meten prestaties (Riketta)
3. Verband tussen tevredenheid op collectief niveau en prestaties als groep. Sterkst wanneer werknemers ongeveer even tevreden waren.
4. Meer tevredenheid bij een bedrijf dat het goed doet. Vaker in groeiende bedrijfstakken.

Question 37

Wat is organisationele toewijding?

Answer 37

1. Relatieve kracht van iemands identificatie met en betrokkenheid bij een organisatie (Mowday)
2. 3 typen toewijding, te relateren aan componenten van attitudes (Allen en Meyer)
3. Vrij warrig, attitudes tov doel combineren met attitudes tov gedrag
4. Toewijding kan op verschillende objecten gericht zijn: organisatie, collega’s of leidinggevenden. Type toewijding bepaalt invloed.

Question 38

Noem de 3 typen organisationele toewijding

Answer 38

1. Affectieve: ik wil blijven
2. Contiuiteitstoewijding: ik moet blijven
3. Normatieve toewijding: ik heb het gevoel dat ik moet moet blijven

Question 39

Hoe kun je organisationele toewijding meten?

Answer 39

1. Organisational commitment questionnaire (OCQ). vb. Ik ben bereid om extra inspanningen te leveren om het succes van de organisatie te vergroten
2. Zelfrapportage: lage correlatie met scores door supervisor en collega’s

Question 40

Noem de 5 categorieën vio toewijding (Morrow)

Answer 40

1. Socialisatiepraktijken: goede person-organisation fit
2. Organisationele veranderingen: teamwork, grote mate van betrokkenheid
3. Praktijken van personeelszaken: oa prestatiebeoordeling
4. Interperoonlijke relaties: werken met inspirerende en motiverende leidinggevenden
5. Relaties tussen werknemer en organisatie: gevoel dat organisatie persoonlijke doelstellingen ontersteunt

Question 41

Noem 3 manieren hoe intrinsieke factoren belangrijker zijn dan extrinsieke

Answer 41

1. Affectief: menselijkheid en visie
2. Continuiteit: conventie (behoedzaamheid0
3. Gevoel van passen binnen organisatie geeft meer toewijsing

Question 42

Wat is een gedragsmatige benadering van organisationele toewijding?

Answer 42

Toewijding ontstaat als iemand publiekelijk en uit eigen vrije wil dingen doet die moeilijk terug te draaien zijn. –> neiging tot schuldgevoel: schuldig bij fout, extra inspannen om dit recht te zetten

Question 43

Is toewijding aan organisatie gerelateerd aan werkprestatie?

Answer 43

Slechts deels

Question 44

Noem 6 belangrijke aspecten van personeelsverloop

Answer 44

1. Vertrekintenties meten
2. Attitudes kunnen voorspeler zijn
3. Sterkst beïnvloed door objectieve werkomstandigheden, onerzoek Fins: enkel bij ontevreden werknemers
4. Personeelsverloop is complex en wordt onderschat als je je alleen focust op werktevredenheid en toewijding.
5. Onderzoek Nederlandse marine: Werktevredenheid geen direct effect op vertrek, wel op verloopintentie. Langer dienstverband –> minder intentie
6. Cognitieve vermogens: meer (of geen) vaardigheid = beter in markt = zoeken betere kansen.

Question 45

Beschrijf de beeldtheorie

Answer 45

1. Mensen ontwikkelen uit gewoonte manieren waarop ze gebeurtenissen waarnemen
2. Geneigd de dingen te zien op volgens die patronen

Question 46

Wat is het unfolding model van vrijwillig ontslag?

Answer 46

Vertrekken door grote veranderingen in lezen

Question 47

Noem de 4 mechanismen van priximale situaties van opzegging (Hom)

Answer 47

1. Enthousiaste vertrekkers: ontevreden, actief op zoek naar ander werk
2. Aarzelende vertrekkers: willen blijven, maar kandidaat voor ontslag, gedwongen thuis bijven voor zorg
3. Enthousiaste blijvers: betrokken blijvers en luiwammesen
4. Aarzelende blijvers: grote barrieres om te vertrekken

Question 48

Noem 3 gezondheidsrisico’s van niet werken

Answer 48

1. Geestelijke problemen
2. 2-3 jaar minder leven
3. Meer risico op zelfmoord bij > 90 dagen werkloos

Question 49

Noem 2 variabelen vio verband tusesn werkloosheid en welzijn (Paul en Moser)

Answer 49

1. Gevolgen vooral bij mannen, fabrieksarbeiders, ambachtslieden en mensen die al langer werkloos zijn. Na 2 jr psychologisch dieptepunt en verslechtering
2. Werkloosheid minder impact op mentale gezondheid bij mensen in economisch minder ontwikkelde landen en in landen met minder goede sociale vangnetten

Question 50

Noem 4 theorieën om het verlies en herstel van welzijn door werkloosheid te onderbouwen (McKee-Ryan en Harvey)

Answer 50

1. Theorie van menselijk kapitaal: neiging om psychologische reserves te investeren in situaties waarin ze het gevoel hebben gepast te worden beloond
2. Theorieën over fit van persoon en functie
3. Relatieve-deprivatietheorie: vergeiljken met anderen als je in te lage functie zit
4. Theorie van coping en controle bij re-integratie: gevaar voor welzijn

Question 51

Wat is psychologisch contract?

Answer 51

1. Iemands overtuigingen aangaande de voorwaarden en condities van een op wederzijdse uitwisseling gebaseerde overeenkomst tussen die persoon en een andere partij. Overtuiging dat er een bepaalde belofte is gedaan en dat de voorwaarden en condities van het contract door beide partijen zijn geaccepteerd
2. Subjectief, niet op papier, kern van relatie tussen werknemer en werkgever

Question 52

Noem 4 typen psychologische contracten

Answer 52

1. Relationele: meeste wederzijdse vertrouwen en meeste stabiliteit
2. Transactioneel: gebaseerd op geld en prestatievoorwaarden, tijdelijke economische uitwisseling, bij slechtere economische omstandigheden
3. Transitionele: typerend voor verslechterde relatie tussen werkgever en werknemer, als bedrijf afstand neemt van relationeel contract.
4. Gebalanceerde: wederzijdse verwachtingen zijn flexibel en dynamisch. Lijkt op relationeel, maar vastgesteld als de omstandigheden voor alle betrokkenen minder stabiel zijn

Question 53

Noem 5 voorbeelden van inbreuk, Robinson en Morrison

Answer 53

1. Mijn werkgever is bijna alle beloften nagekomen (instemming = geen inbreuk)
2. ik heb het gevoel dat mijn werkgever beloften is nagekomen (instemming = geen inbreuk)
3. Tot nu hoe heeft mijn werkgever uitstekend werk verricht door zijn beloften na te komen (instemming = geen inbreuk)
4. Ik heb niet alles gekregen wat me in ruil voor mijn bijdragen is beloofd (instemming = inbreuk)
5. Mijn werkgever heeft veel van zijn beloften aan mij gebroken, zelfs al heb ik me wel aan afspraken gehouden (instemming = inbreuk)

Question 54

Wat is scheding?

Answer 54

1. Negatieve emotie op een inbreuk.
2. als de inbreuk OPZETTELIJK en DOELGERICHT was, onrechtvaardige behandeling inhield en de implicatie van een verbroken belofte met zich meedraagt

Fig. 6.5

Question 55

Noem 2 gevolgen van schending van het psychologisch contract

Answer 55

1. Omvangrijk negatief effect op attitudes van werknemers zoals werktevredenheid en organisationele toewijding

Question 56

Noem een kritiek op het psychologisch contract

Answer 56

Overmatig gebruik leidt tot negeren van andere belangrijke variabelen

Question 57

Welke individuele verschillen zijn vio de manier waarop mensen reageren op inbreuk of schending van het psychologisch contract?

Question 58

Noem 3 manieren om werktevredenheid en organisationele toewijding te meten

Answer 58

1. Expliciete, bewuste attitudes meten
2. WT: Occupational Stress Indicator. Cogn: veel vragen stellen
   affectief: minder, generieke vragen

Organisationele toewijding: Organisational Commitment Questionnaire. Oordeel van werknemers over hun eigen toewijding hangt weinig samen met de oordelen van leidinggevenden en collega’s (die onderling sterker met elkaar samenhangen)

Question 59

Hoe kun je WT stimuleren?

Answer 59

Werkkenmerken (informatieverwerkingsbenadering), opvattingen van anderen over werk (sociale infoverwerkingsbenadering) en karakter werknemer (dispositionele benadering) –> WT.

Beïnvloeden door job characteristics model.

Question 60

Hoe kun je organisationele toewijding stimuleren?

Answer 60

1. Fijne ervaringen, vb socialisatiepraktijken.
2. Implementatie technologie voor meer autonomie.
3. Intrinsieke werkkenmerken
4. eigenschappen van de organisatie
5. Zelfbeschikking, enkel in culturen met kleine machtsverschillen.
6. Overbelasting voorkomen.

Intrinsieke werkkenmerken relevanter dan extrinsieke.

Question 61

Noem 4 manieren om te voorkomen dat werknemers vertrekken

Answer 61

Volledig voorkomen onmogelijk
1. Stressvolle werkomstandigheden voorkomen
2. Blijven investeren in psychologisch contract om WT en OT te behouden

Question 62

Beschrijf inzichten uit het boek over personeelsverloop

Answer 62

Werk en specifieke banen kunnen om verschillende redenen uiteenlopende betekenissen voor werknemers hebben, zoals bieden van uitdaging of bepaalde financiële zekerheid

Question 63

Beschrijf inzichten uit het boek over werkloosheid

Answer 63

Verlies van werk kan negatieve impact hebben op psychische gezondheid. Opnieuw vinden van werk is, meestal tijdelijk, gunstig voor psychische gezondheid. –> werk kan psychologische functie vervullen.
! Precieze effecten van kwijtraken en opnieuw vinden van werk afh van diverse factoren

Question 64

Beschrijf inzichten over het psychologisch contract

Answer 64

Werk houdt ook uitwisselingsrelatie in. Verschillende typen,
bijv relationeel: werknemers voldoen aan verwachtingen van hun werkgevers door beloftes na te komen zoals gemoitiveerd meewerken aan doelen. In ruil voor geleverde loyaliteit, inspanning, etc komen werkgevers bepaalde beloftes na zoals bieden mogelijkheid tot verdere ontwikkeling. Praktijk: beloftes niet altijd nagekomen door beide partijen. –> inbreuk psychologisch contract.
Schending contract: Als werknemers negatieve emoties ervaren bij een inbreuk op het psychologisch contract door werkgevers.

Question 65

Bespreek de stelling “scientific management is inmiddels al lang en breed achterhaald”

Answer 65

Taylorism: werknemers moeten zo simpel mogelijke werktaken volgens gestandaardiseerde procedures uitvoeren, zonder opties voor zelfcontrole en mogelijkheiden om zelf keuzes te maken. Systematische kennis over de werktaken wordt door de werkgever gebruikt om de uitvoering van het werk door werknemers zo efficiënt mogelijk te maken.
Scientific-management filosofie: bepaalde tijd per werktaak. Werkprestaties enkel financieel beloond. Voorkomen dat werknemers mogelijkheden hebben om oneerlijk te zijn tegen de leiding.

Scientific management –> onprettige gevoelens en onrustige fysieke en mentale gezondheid werknemers. –> Meer volledigheid, autonomie en afwisseling, vb taakverbreding en -verdieping.
Ook: JCM voor intrinsiek motiverend werk. Wetenschappelijk onderbouwd. Werknemers kunnen zorgen voor juiste werkkenmerken en ook focussen op andere relevante aspecten zoals werkomgeving, bijv job crafting. Eigen initiatief. tegenover scientific management

Scientific management achterhaald, maar in zorg nog steeds en online retail.

Question 66

Welke factor lijkt het belangrijkst te zijn voor organisationele toewijding volgens de zelbeschikkingstheorie en onderzoeksbevindingen?

Answer 66

Autonomie